人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案(优秀10篇)

“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下是小编给大家介绍的方案范文的相关内容，希望对大家有所帮助。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇一

随着国家的全方位发展进入新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的.发展提出了更高的要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇二

为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据《广东省人力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法》相关规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。

各地按程序申报的省级人力资源服务产业园。

（一）导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区域内，立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培育市场、孵化企业、服务人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市场服务为一体的多元化、多层次、专业化的人力资源服务产业园。

（二）科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作，定性与定量相结合，静态与动态相结合。考核评估方法力求公开、公平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。

（三）差异性原则。实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶段等条件的不同设计差异性考核评价指标。

评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济社会效益等方面。

指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策体系配套、社会效益六个部分构成。

（一）基础达标：包括园区面积、入住机构数量及各类设施匹配度等共计三个指标。考核园区省级认定基础条件达标情况。

（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经济发展成效。

（三）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业链完整性。

（四）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、培训、金融、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。

（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各级政府有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施、有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的支撑力度。

（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园区在促进就业创业、引进人才、服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。

（一）成立执行组和考评组

（1）考核评估负责人：负责考核评估工作的总接口及全局统筹管理等。

（2）实地考核小组：负责根据考核评估要求协助开展实地考核评估工作。

（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核评估资料进行统计汇总。

考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中专家人数不少于5人。

（二）组织评估工作

1、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配合，并上报专人名单协助开展工作。

2、各申报单位按要求在规定时间提交相关考评资料。

3、考核评估组根据考核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及时沟通，查缺补漏。

4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实地评估考核工作，并填写相关考评表。

5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统计出考评结果，并由负责人复核后上报考评组。

6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。

7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展综合评估，并统计结果。

8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计出最终考评结果，由负责人与考评组复核后上报省厅。

（三）结果公布

1、公示和复核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议，可向考评组提出书面复核申请，说明复核理由并提供相关佐证材料。考评小组在接到书面复核申请5个工作日内对申请复核内容复核，并书面答复。

2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成综合评价报告，上报厅领导审定。

3、行文批复：由省厅行文批复，正式批准为省级人力资源服务产业园，名称冠“广东”字样。

考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。

附件：《省级人力资源产业园考核评估指标表》

附件

省级人力资源产业园考核评估指标表

项目名称

评定内容

具体评分标准

赋分

得分

备注

基础达标

园区建筑面积

建筑面积不低于4000平方米（其中粤东粤西粤北地区不低于3000平方米）

营业收入

年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）

入驻机构数量

不低于25家（粤东粤西粤北地区不低于15家）

入驻机构办公面积占比

占园区总面积60%以上

发展实效

产值增速

相对上年度营业收入增速比

税收增速

相对上年度税收收入增速比

从业人员增速

园区从业人员增速

新入驻机构增速

入驻机构增速

发展质量

入驻机构类型

入驻机构类型结构

人力资源业务

类型

园区管理

园区运营组织架构

运营组织架构合理性

园区运营服务团队

服务团队整体情况

配套服务

整体配套服务的完整情况

政策体系

政策体系搭建

情况及配套

具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。

社会效益

开展各类人力资源服务公益

活动情况

举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动

说明：计分方法：

量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之和为最终得分。

（一）基础达标类（20分）

1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准20%以上加1分，超标准50%以上加2分。

2、营业收入：满分为5分，满足最低标准得3分，超标准20%以上加2分。

3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。

4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。

（二）发展实效（20分）

1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分。

2、税收增速：满分5分，相对上年每增加5%加1分。

3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%）得5分。

4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。

（三）发展质量（15分）

1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分；每增加一项，加1分，最高加分2分。

2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等；满足5项以上得5分，每增加一项加一分，最高加5分。

（四）园区管理（15分）

1、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性，分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。

2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。

3、配套服务：满分5分，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。

（五）政策体系（20分）

考核政策体系搭建情况及配套，具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能得6分；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施得8分；有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法得6分。

（六）社会效益（10分）

考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得10分；每季度开展一次得5分；半年以上开展一次得2分。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇三

自从20xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的'信息化的空白，实现快速转型。

一. 概述

项目名称：香驰人力资源管理信息系统

项目参与单位：人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

项目时间：20xx年10月-20xx年11月（以实际执行时间为准） 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

二. 项目的必要性

1、目前，公司在册人员已超过20xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。

2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。

4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。

6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和

反馈。

7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。

以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

三.人力资源信息需求模块

1、人事管理模块

2、人事合同管理模块

3、薪酬管理模块

4、保险福利模块

5、招聘管理模块

6、培训管理模块

7、管理人员自助模块

四、系统实施后达到的效果

1、人事管理方面

可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。

2、人事合同管理方面

可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。

3、薪酬与福利管理方面

（1）可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。

（2）通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

（3）通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。

4、招聘管理方面

可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。

5、培训管理方面

实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。

6、管理人员自助方面

通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管

理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

因此，综合比较，建议选择用友为供应商。

六. 投资及收益分析

软件实施及使用许可费用共计：118000元。（包含1台高配电脑做为数据服务器，费用：7000元）

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇四

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇五

2020年是xx行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年，也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来，在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下，在各兄弟部门的紧密配合下，我带领部门员工立足部门岗位工作，紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务，以提升人力资源管理水平、服务员工为主线，开拓创新，奋力拼搏，加强人力资源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各个阶段的工作重点和难点，统筹兼顾，既突出重点又照顾细枝末节，不断提高服务质量与服务水平，以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度，真抓实干，高效的完成了各项工作任务，个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。

人力资源部门人员较少，事务繁杂，需要面面俱到，时间相当紧张，任务相当繁重，工作相当繁忙。但在紧张工作之余，我坚持学习政治理论和业务知识，积极参加公司的组织的各项学习实践活动，着力提高个人的政治素养和业务能力，提升服务员工的能力。

1、加强政治学习，提高政策理论水平。

2020年一方面强调解放思想，转变经济发展方式，牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题，坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境，也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来，我认真学习国家的新出台的金融政策，学习劳动和社会保障部有关新政策，掌握了更多的法规政策和政治理论，增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求，认真撰写读书笔记和心得体会文章，切实提高自身的政治素养，确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习xx次，党性修养进一步提高，对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习，深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念，培养文明认真的工作作风，切实真心帮助员工办实事，主动为员工排忧解难。

2、加强业务学习，提升工作能力。

为了适应新形势的需要，我积极参加各类业务培训活动，其中参加公司组织的业务培训x次，外出参加行业培x次。无论哪种培训，我都认真学习，注重钻研思考，注重学习实效，坚持理论联系实际的原则，力求学以致用，把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力，2020年某月，xxx和xx两个分公司erp系统上线，由于erp属于新的信息管理系统，公司缺乏相关经验，作为分管该项目负责人，我时刻感到肩上担子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市参加了3天的短期培训，回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。

结合所学理论，我边思考边操作，边学边干，不断摸索操作经验，白天坚持到现场工作，晚上查阅资料，分析系统上线的难点，全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下，经过艰苦的工作，一个月之内所有系统全部上线，而且运行良好，高效完成了上级交付的任务，得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践，使我深刻认识到：现代管理理念、管理方式方法层出不穷，科学知识发展迅猛，更新换代较快，尤其是信息技术发展更是一日千里，我们必须与时俱进，树立终身学习理念，掌握更多的新知识，服务于信托事业可持续发展，让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。

2020年是我公司改制的基础年，各方面工作都需要根据市场形势加以调整，也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要，在公司领导的指导下，我和同事们通力协作，借鉴信托行业的先进做法，结合我公司实际情况，对公司人力资源管理制度进行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。

全年共修缮各项规章制度总计xx项，其中包括xxx、xx、xx、xx等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来，我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向，有的员工付出的劳动多，却得不到相应的回报，有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入，这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性，也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的.高度重视，多次开会研究讨论方案措施，最终决定实行薪酬双轨制。

在副总的直接指导下，我带领部门员工深入开展调查研究活动，到各分公司了解相关的情况，认真倾听基层人员的意见，适时采纳合理化建议，和同事们一道，完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行xxx，突出了员工同工同酬，体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则，使薪资分配更加公平合理，激发了广大员工创业干事的热情，进一步提高了各部门工作效率，使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署，进一步修改了年金管理办法，使其激励功能更加明显有效，满足了公司改制和战略转型的实际需要，为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。

劳资科只有x人，而公司有在职职工##名、离退休职工xx名，合同制和临时职工xx名，总计xx人员。这些人员的工资指标、奖金、社会保险、公积金，死亡职工的丧葬费、抚恤金及办理职工工伤补贴报批手续等都需要一一办理，可以说的事无巨细，大大小小事情都需要动手处理，也需要精心细致、一丝不苟地工作作风。我充分发挥不惧繁难的精神，自觉加班加点工作，较好地完成了各项工作任务，在职员工和退休员工的各类保险做到了及时足额缴纳。

积极配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作，做好每位职工的上一年工资情况的录入统计，计算出每位职工上一年的月平均工资，为五险缴费基数核定提供依据。每月初及时申报和足额缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育保险，做到人员、金额相符无差错，及时调整参保人数。2020年全公司职工应缴社保金xxx元(其中：养老保险xx元;医疗保险xx元;失业保险xx元;工伤保险xx元、生育保险xxx元)，实缴xx元，实现了全年无欠费、无差错。

加强对xx人员的管理。公司现有xx人员xx人，每月都仔细耐心核对人员相关情况，申报，审核，进行准确无误的上报，以免给国家造成损失。每月申报公积金，调整公积金、及时为退休人员办理公积金及个人帐户养老保险的返还。负责个人所得税的计算和申报。及时报送人社局，财政局，税务局、城建局所需的各类有关人事方面的报表，为财务科年度预算和人员信息表填报有关数据。

一年来，我统筹安排各项工作，既抓住了重点和难点问题，也兼顾了日常工作。古人云：“不以善小而不为，不以恶小而为之”;现代管理学也强调：“细节决定成败。”这些细节小事处处关乎员工的切身利益，也是建设团结奋进、和谐温馨的企业的需要。因此我特别关注细节，坚持从小事做起，尽心尽力为员工服务。

1、高级职称申报工作。积极组织高级职称评定工作，及时下发省市相关文件，集中准备申报材料，并认真审核，本着对员工负责态度，对不符合要求的材料退回整理，并积极与市人事局协调沟通，以期提高。全年共申报材料xx份，有###名同志已经通过审批。

2、人事档案整理工作。和同事一道，对人事档案进行进行整理，对各项考核材料、《工资档案登记表》、《干部任免呈报表》等材料的及时入档，确保干部人事档案内容的完整性。除了整理纸质档案外，将相关信息及时输入电脑，实行电子存档，提高了档案管理的效率。经过耐心细致的长时间工作，档案管理进一步规范，顺利完成了人事档案达标工作，在上级实施专项检查时，得到了市人事部门的积极肯定。

3、新入人员材料上报工作。今年公司新调入人员##名，招聘本科考生、研究生、留学生总计##名，对于他们档案材料进行进行整理，归档，并上报###。同时，积极配合相关部门做好人员招聘和岗位安置工作。

4、领导人员绩效考核工作。协助上级领导完成了公司中上层人员月度、季度、年度考核，并及时总结。

5、薪资管理工作。完成了公司xx余名(包括离退休人员)干部员工2020年度的工资晋升、工资变动、年终奖金等各项、各类工资审批工作，为员工的各项工资福利政策的及时兑现提供有力保障。同时，及时将各类工资报表、工资花名册装订成册，为各台工资相关材料的查询提供方便。

6、其他工作。完成季报表和年报表工作，及时更新、完善中心人事信息库及离退休人员信息库，便于各部门、各类查询工作;及时完成各类调出人员的工资增减情况，完成工资证明、档案等所需材料的提供，为人员调配提供有力保障办理调动(调出、调入)xx人、退休(含病退、退职)xx人、辞职xx人。

xx公司是信息技术广泛应用的密集行业。平时，我认真钻研erp信息技术，学习了大量相关书籍，不断提高自身信息技术管理水平。做好了系统的日常维护工作，并积极指导分公司建立和完善erp管理系统。今年，经过艰苦的努力，完成了xx、xx等xx个分公司人事erp信息系统的上线工作，并积极为其提供技术指导和维护服务，各单位的工作效率和质量得到了大幅度提升。目前我公司各单位广泛使用该系统，在上级部门的检查中获得一致好评。在erp使用的情况业内通报上，我单位在薪酬核算比例及完成情况上都是并列第一，公司人事信息管理迈向了一个崭新台阶。

古人云：“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足，才能实现自我超越，创造更好的业绩。回顾一年来，在领导和同志们的支持与帮助住下，虽然取得了一些成绩，但是与领导的要求相比，仍然存在不小的差距。

一是创新能力不强。虽然信息系统上线过程中培养了自己的创新能力，虽然在劳资管理制度建设上有一些新思路，但是总的来看，是在领导的宏观规划和具体要求下执行，是被领导推着前进，缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路，主动进行技术创新和管理创新，积极为领导分忧，主动建言献策。

二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作，而忽略了与员工的沟通交流。对于本部门员工，强调管理与服从的时候多，强调相互理解的时候少;交流工作的情况多，交流生活的情况少，对员工的关心程度不够，服务程度不够，今后将以人为本，积极沟通，力争帮助员工排忧解难。此外，对基层员工也缺乏深入的沟通，不能及时了解员工思想动态和要求。今后将坚持以人为本，尊重员工合理诉求，积极沟通，及所能及地帮助员工解决实际困难。

1、在总结erp信息系统上线以及维护经验的基础上，出台相关管理与维护细则，建立长效管理机制，进一步推进信息化建设。

2、坚持群众利益无小事的原则，突出服务员工的理念，制定服务规则，完善部门接待、接访等工作流程，处理好涉及到广大职工的切身利益的大事小事。比如热情服务，真诚待人，做到“来有应声、问有答声、走有送声”;对不符合条件的做到耐心解释，切切实实为广大员工提供到位服务。

3、围绕领导要求，进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、业绩考核、岗位聘任、教育培训、专业队伍建设、企业保险福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，侧重于微观细微制度，并组织实施。

4、继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案等，特别注重商业保险、住房公积金政策的制定和实施工作。

5、协助上级部门做好备干部队伍建设的有关工作，做好中层及以下管理人员的培养、选拔、考核、任免、聘任等工作。

6、与同事们深入沟通，团结协作，完成好领导交办的临时性工作。

过去一年个人取得一些的成绩，离不开党组和公司领导正确指导，离不开各部门的全力配合，也是部门员工团结一心、扎实工作的结果。回顾过去，我们充满自豪;展望未来，我们信心百倍。站在新起点上，我将紧紧围绕公司的战略部署，团结并带领所属员工抢抓机遇，奋力拼搏，以更加饱满的热情、更加精细的管理，更加优秀的业绩，努力开创公司人力资源工作的新局面!

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇六

随着我国市场经济的发展，竞争的激烈程度不断加剧，大多数的行业都进入了微利时代。成本控制作为微利时代的主要竞争手段之一，其作用及效果越来越明显。在这样的环境条件下，越来越多的中小企业开始认识到人力资源管理的重要性，因为科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，在有效提高员工工作效率及组织运转效率的同时达到降低管理成本的目的。

虽然先进的人力资源管理体系在其实际应用中效果是显著的，但对于我国大多数中小企业来说如何构建自己的人力资源管理体系都是一个难题。首先一个原因是我国这些中小企业发展历史都很短、起点较低，人力资源管理工作的基础十分薄弱，在这样的基础之上要快速、全面地推行一套科学的人力资源管理体系无异于“对久病之人下猛药”，这样不仅不可能使病人痊愈，甚至会把病人直接推向死亡或死亡的边缘。在中医学领域，对待久病之人的方法是调理，即采取养、治结合的循序渐进的治疗方法，在用药方面不仅要求对症下药，而且要充分考虑患者身体的承受能力。另外，中小企业规模较小，包括人力资源在内的各种资源占有相对稀缺，初期投入能力也相对较弱，抗风险能力低。在这样的情况下，如何寻找突破口，使科学的人力资源体系得以顺利落实是整个工作成败的关键。

1. 全员参与，做好人力资源管理的基础工作

人力资源管理工作从理论上看是人力资源管理部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源管理部门是不可能完成这项工作的。人力资源管理部门的工作人员虽然在人力资源管理理论的掌握及管理工具的应用方面有自己的优势，但对各部门、各岗位的实际工作的把握程度远不如各项工作的实际操作者。鉴于这一原因，人力资源管理部门在进行人力资源管理系统建设的基础工作时一定要得到其它相关部门，甚至全体员工的配合，“闭门造车”式的工作方式所搞出来的东西是经不住实践检验的。因而，人力资源管理部门在进行工作分析、岗位职责分析、作业指导书的编写、能力素质模型的建立以及绩效考核内容、指标的设定等基础工作时，必须得到来自组织各层面员工的支持与协助。只有建立在这样一种基础上的人力资源管理体系才可能是科学、合理、可行的。

2. 寻找一个关键点入手，平稳推进

人力资源管理工作是一项系统工程，涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面，每一方面都与组织内部各个层面的工作紧密相连，稍有脱节便会影响到整个系统的运作，所以人力资源管理系统的全面建设与推行必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时，人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块，每一个模块中又包含许多具体的工作。我国中小企业由于员工素质、管理基础、投入能力等方面因素的影响，一般情况下想要全面推行一种科学的人力资源管理系统是不可能成功的。唯一的办法是在企业内部寻找一个关键点入手，然后循序渐进、平稳推进。

寻找人力资源管理体系推进关键点的工作一般要从企业最基础、最薄弱的环节入手，如：企业基础管理工作较差的企业首先要从健全企业内部管理制度、明确各岗位岗位职责、明确工作评价内容及指标等方面入手;内部工作流程不明晰的企业要从明晰、规范企业内部工作流程入手;企业内部各部门、各岗位归属关系模糊的企业首先要理顺内部组织关系、明确各岗位在组织中的具体位置等等。如果考虑到企业内部员工整体素质尚无法正真理解和接受人力资源管理体系的建设工作，可在通过各种手段提高员工整体素质的同时，可选择在素质相对较高的员工群组中试行，如在企业中层管理人员中首先推行等。

企业不论从什么地方入手开展人力资源管理体系的建设，都要切实坚持循序渐进的原则，一步走稳之后再开始走下一步，稳扎稳打、不断推进，切忌因急于求成而盲目冒进，否则的话必然要摔得鼻青脸肿。

3. 系统设计与推进要充分考虑受众因素

通过前面的内容，我们了解到了企业人力资源管理系统建设涉及到企业内部每一项工作及每一个岗位，是一项全员参与的工作。员工做好一项工作的基础是其不仅要切实理解这项工作开展的意义，而且要对这项工作的各项要求、各项流程都能明确把握。如果员工不能理解一项工作本身的实际意义，或者无法把握这项工作的相关要求及流程，他们无论如何是无法圆满完成这项工作的。因而，企业在落实人力资源管理系统建设工作的时候，必须考虑来自受众方面的因素。具体要求是系统设计力求简洁、明了，要让所有员工都能理解并接受，推进速度也要符合员工的承受能力。

我国中小企业的发展历史很短，而且基本上都是在改革开放的政策指导下，以“边摸索、边发展”的形式建立起来的，不仅管理体系上不成熟，就是员工队伍的素质也是参差不齐的，太具有超前性、先进性的观念与理论是很难被接受的。所以企业在确立自己的人力资源管理系统时必须要考虑这方面的因素，也就是说不能一味地去追求完美。太先进、太科学、太完美的方案对我国目前的中小企业来说是十分超前的，在具体落实的过程中阻力也是很大的。人力资源管理体系的建设是一个长期的、系统的工程，每一个企业都要把目光放得长远一些，立足自身实际，以从简避繁开始，逐渐由简就繁，不断发展与完善，最终实现其先进性与科学性。假如从一开始就片面追求其先进性与科学性，往往会因为企业员工无法理解、接受而影响其实施效果，甚至导致半途而废。这样企业不仅不能获取到预期的效果，而且直接影响到员工对科学管理方式的信任程度，从而对企业的发展产生巨大的负面影响。

4. 岗位设置与管理尽量合理，考核内容、标准要具有可操作性

人力资源管理体系建设的基础工作之一就是岗位的设置与管理，而岗位设置与管理有几个基本原则，一是人人有事干，事事有人做;二是把合适的人放到合适的岗位上;三是坚持协调、高效的原则。如果一个企业在岗位设置与管理方面真正能够依照这几个原则行事，其员工队伍一定是有强大的战斗力的。但在现实的工作当中，因为存在“想当然”之外的许多可变因素的影响，使我们的工作在多数时候不能尽善尽美。在这种情况下，我们只能依据自身的实际情况，尽自己最大的努力把工作做到最好程度。就企业岗位设置与管理这项工作来说，我们虽然不能做到十全十美、完全科学，我们也要做到尽量合理，因为岗位设置与管理是企业人力资源管理系统建设的基本内容之一，其越趋于合理，整个系统也就越趋于科学。

我国的中小企业因各种客观原因造成的先天不足，使其在岗位设置与管理方面存在许多问题，其中岗位设置或岗位职责不明晰、人岗脱节、岗位与工作相混淆等现象是这些企业当中存在的普遍问题。要想建立尽量科学、规范的人力资源管理系统，就要尽量解决这些问题，使企业的岗位设置与岗位管理尽量优化。而实现岗位设置与管理尽量优化的关键就是在“人人有事干，事事有人做”、“把合适的人放到合适的岗位上”、“协调、高效”等三个原则指导下，明确组织内部每一个部门、每一个岗位的具体工作内容，并据此确定岗位设置;依据岗位工作内容确立岗位任职资格，并据此条件审查每一个岗位上的任职者;明确每一位员工的岗位身份。只有这样才能真正做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”。

做到“因事设岗”、“因岗选人”、“量才用人”只完成了岗位设置与管理的部分工作，这项工作的另外一个重要内容就是岗位工作效果、成绩的考核。中国传统的工作评价方法带有鲜明的主观色彩，往往依据领导者的主观意见便可确定一个人的优劣，甚至决定一个人的一生。这样的工作评价方式在中国这块土地上流行了几千年，成就了很多人，也摧残了很多人。随着社会的进步与发展，国人逐渐认识到了这种工作评价方式的局限性，于是国外先进的工作评价方式开始在国内流行。这些先进、科学的工作评价方式的基础是大量客观数据的采集与分析，没有这些基础的数据也就没有科学的工作评价。因而，我们在设置岗位职责的同时就要依据这些岗位工作内容设立明确的工作标准，将这些工作标准与每一个人的实际工作情况相比较的过程就是工作评价的过程。在现实世界中，只有能够量化的东西才具有相互比较的属性，因而我们在对工作评价内容与标准进行设定时一定要坚持指标的量化，无法量化的评价内容与指标是毫无意义的。

5. 人力资源管理体系的建设不能忽视员工的职业规划与发展

马斯洛的需求层次论把人类的需求分为生命、安全、情感、尊重、自我价值的实现五个层次，不断提高自身的需求层次是人的天性，中国的一句古话“人往高处走，水往低处流”讲的也是这个道理。一个人在一个企业当中找到自己的位置并不是希望自己永远呆在这个位置上，而是希望以此位置作为逐步实现自己人生价值的起点。如果企业在追求自身发展的同时忽略了员工的个人发展，这个企业是很难留住人才的。我们都知道在现代的商业竞争中，人才竞争是关键，如果一个企业不具备留住人才的能力，其必然会在无情的竞争中被淘汰。因而，一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须建立起自己的“留人”机制。留人机制说简单一点就是在追求企业发展的同时，要把员工的职业规划与发展作为一项重要工作来抓。员工的职业规划与发展也是企业人力资源管理系统中的重要内容，因而我们在建立企业人力资源管理系统的过程中对此不能有丝毫疏忽。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇七

随着国家的全方位发展进入新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的`要求。人力资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方，为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。

1、人力资源管理的定位不明晰

对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门，业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技能开发等实施性工作;另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。

2、人力资源管理体系不完善

人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的执行力。

1、完善人才管理体系

人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项优化。对于员工培训，可以根据事业单位的发展方向，适当拓展培训内容。技能开发方面不能在乎一时成本，要依据员工实际情况对其进行真正意义地技能加强。岗位测试则可以优化测试标准，严格测试程序，做到公平公正。考核则应该充分利用权威，让员工心服口服。

2、提高员工的创新意识

人力资源管理的一个重要任务是提升员工的综合素质。创新意识则是其中的核心内容。不管是事业单位的良性发展还是员工自身发展都需要创新意识。如何提高员工对创新的积极性，是人力资源管理应该充分考虑的。第一，明确创新标准。事业单位员工从事的工作类别不同，所在的职务等级不同，其创新意见的类型和价值就有不同。创新标准如不提前制定，势必引起之后的矛盾，产生消极影响。所以创新标准应该严格分类，对不同情况给予提前的考虑。第二，优化评估体系。创新意见的价值评估是个复杂的过程，评估结果起着至关重要的作用。评估体系的建立应该深思熟虑，比如评估的过程要公开，理由和评价尽量书面化等。在遇到投票的情况，要确保公平公正，否则事倍功半。第三、充分利用创新成果。好的创新成果能带来直接的经济效益，但人力资源管理方面万万不能忽视它的激励作用。对于员工普遍接受的创新成果，人力部门应该加大宣传，安排员工交流，将创新成果的积极影响最大化。第四、重视领导的作用。创新必须有强大激情才能完成，领导的积极引导和重视可以强化员工的激情，提高员工的创新意识。

3、适当运用“淘汰”机制

人力资源管理部门在人才管理上可以根据事业单位实际情况，“量身定做”一些特别的用人机制，以达到最佳的管理效果。“淘汰”机制是种比较残酷的员工评价机制，21世纪出才在我国出现，这里的“淘汰”对象是事业单位中等管理阶层如业务经理等。“淘汰”的原则是按业绩打分，将排在末位一定比例的员工进行降薪或者撤职等处理。这种机制有着强烈的督促作用，执行效果很好。但是它另一方面给员工造成巨大的压力，容易引起反抗情绪。人力部分可以适当运用“淘汰”机制，或者将其稍加改良，用于必要的部门和人员。这种机制适用于比较热门的岗位，它的成功运行也是建立在公正评价的基础上的。

4、引入科技手段.

当今科学技术的发展，使得人力资源管理的很多工作流程可以简化、提速。很多人力资源部门忽略了相关技术、软件的发掘和引进，降低了工作效率。美国的“接班人计划”就是一个从数据库的角度，记录员工成就的总结、自我评估、和职业目标相关的信息，以及私人信息，帮助事业单位决策员工是否晋升的软件。

总之，人力资源管理是个与员工打交道的工作，它既需要相关人员感性思考，又需要理性的分析。人力资源管理的工作关系到事业单位的生死，也需要相关人员不停的探索和改进。面对当前的形势，我们应该充分把握事业单位走向，从事业单位自身角度出发，利用各种已有条件，将人力资源管理的效果发挥最佳，促进事业单位稳定发展。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇八

2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就业社区达标率100%。

3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教育3000人；创业培训200人。

4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元。

5、引进本科人才55名；引进研究生及以上人才6名；

6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。

7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。

8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。

1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点，实施积极的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展，创造更多的就业岗位，推进“绿色就业”，重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度，使就业援助工作有突破、有实效。

2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提升队伍创业服务能力，让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，加大对新增创业实体的服务力度。

3、加强社会保险政策宣传力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险情况数据库，全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。

4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线，强化劳动监察工作职能，推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信息，及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管，引导企业向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。

5、树立强烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意，积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求，提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务，打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。

6、不断提高职业技能鉴定率，深入了解企业职工和失业职工技能培训需求，开展针对性、实用性强的技能培训项目，积极引进领军人才，带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇九

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。

要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：

资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作；高层决策者在制订企业发展战略时，亦应同步思考未来发展所需要的人力配置，而不应仅仅着眼于目前所需。

全局观：不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如工作分析、对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理的旧观念。

相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容：

1、加强企业内部沟通机制

在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。

总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而要形成一种全新的伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

2、改善激励机制

谈到激励，许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才，经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素，他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路；在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗；推行参与式的管理；在中秋、五一、国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。

3、注重员工的职业生涯规划

企业正如球队一样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中，还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

4、加强对员工的培训

培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益。

另一方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。

从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障，毕竟现在社会上具有足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面现有人员人浮于事的局面。

人力资源招聘与选拔的步骤有哪些 人力资源方案篇十

以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面，主要着重积极打通区域人力资源市场，加强合作，开拓区域人力资源协调发展新空间，以市场运作作为主，建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

（一）目标

建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”，利用人事劳动网完善网络信息发布，实现区域人力资源网络链接。

（二）基本思路

加紧拟定人力资源建设目标责任制，制定人力资源市场建设具体实施方案，通过细化分解工作任务，逐层落实目标责任，由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

（三）措施

1、提升人力资源开发服务

坚持人本服务理念，以促进就业为目的，提升服务水平，提高服务质量，积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁；推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化，打造具有特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。

根据政府出资的人力资源工作推进思路，紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线，紧密结合“为民服务创先争优”活动，积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动，进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合，落实录用人员是否满意，征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议，对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订，维护求职人员的合法权益。

3、有效运作劳务代理和劳务派遣

打造属于自己的劳务品牌，使劳务输出向深度、广度发展，推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道，最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源，及时收集好各类企业用工信息，统一纳入市场规范管理，适时满足其用工需求；对外要建立劳务输出长效机制，在设有驻外办事处和劳务密集城市，选择一些大型有保障企业，以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

4、加大人力资源服务机构影响力宣传

建立高效完善的信息网络，通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥，切实解决“信息差”的问题，实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。