绩效与薪酬管理总结(大全9篇)

《连云港市猴嘴中学奖励性绩效工资考核分配实施办法》已于二〇一一年一月十三日经教代会讨论通过，为更好地组织实施，有效推动学校工作的开展，特制定相关考核办法。

奖励性绩效工资由管理岗位奖、班主任津贴、临时性工作补贴、教科研成果奖、工作规范奖、突出贡献奖、年终奖等六个部分构成，其中班主任津贴按月考核、按月发放，其他奖项按学期考核、按年度发放。

具体考核办法：

2、协助校长做好教育教学工作及教职工的思想工作;

4、对照区年度目标考核，认真完成各项指标，保质保量;

5、加强安全教育，确保无安全事故发生;

6、加强学籍管理工作，确保完成区下达的各项指标;

7、加强教学常规管理，规范办学，确保教学质量稳步上升;

8、每学期工作要有一定的创新性，具有一定的影响力;

9、教职工民-主测评达良好以上。

1、考核内容

(2)以身作则，率先垂范，识大体，顾大局;

(4)坚持原则，作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督;

(5)拥护和执行学校的决定、决议，模范执行学校各项改革方案;

(9)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

2、考核办法及考核结果确定

(1)中层干部由校长、分管校长实施考核，采取听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、自评、互评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，自评占百分之五，互评占百分之十，教职工测评占百分之四十。

(2)对照考核内容，学校领导对中层干部评出等次。

(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之一十五。

(4)中层干部考核，每年一次，考核时间放在年末。

3、考核结果的运用：

(1)考核结果在一定范围内通报，并作为干部调整和评优评先的重要依据。

(2)考核成绩居于末位及对被评为基本称职及以下等次的，校长进行诫勉谈话;对连续两年评为较差等次的，责令其向学校写出辞呈。

(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志，干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。

年级组长在校长室、各部门的领导下，负责督促、落实本年级的各项教育教学工作，提高管理质量，形成良好班风、学风。

1、考核内容。

(1)根据学校工作计划结合本年级具体情况制定出本年级的工作计划，督促本年级班主任按时制定班主任工作计划，并检查这些计划的贯彻执行情况。

(2)团结协调好本年级的教师，发挥全年级组教师的积极性并听取大家的意见和建议及时向学校反映。

(3)定期召开年级教师会议和学生干部会议，分析研究年级的情况，研究如何进一步采取有效措施加强学生的思想政治工作，以保证本年级教学工作顺利进行。

(4)认真贯彻执行各处室布置的工作，配合处理年级内发生的一些偶发事件，制止处理学生问题的随意停课现象，杜绝流生，稳定本年级教学秩序。

(5)根据学校安排，开好学生家长会和督促班主任做好家访工作。

(6)认真配合做好本年级教师的考勤、考绩工作及课务协调工作。

(7)按时、按质、按量完成学校布置的各项任务及材料上报工作，没完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。

(8)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

2、考核办法及考核结果确定

(1)年级组长由校长、副校长、中层干部负责考核，采用听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、中层测评、自评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，中层干部占百分之十，自评占百分之五，教职工测评占百分之四十。

(2)对照考核内容，对年级组长评出等次。

(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之三十。

(4)年级组长考核一学期一次，考核时间放在期末。

3、考核结果的运用：

(1)考核结果作为干部后备人才和评优评先的重要依据。

(2)考核等次为基本称职及以下，副校长进行诫勉谈话，并视学校工作需要可随时撤换。

(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。

1、教研组长岗位管理奖为每月60元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。

2、不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。

3、没有完成相关工作的每次扣款40元。

4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

1、备课组长岗位管理奖为每月50元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。

2、对不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。

3、没有完成相关工作的每次扣款30元。

4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。

为了提高我校班主任队伍的整体素质，促进班主任专业化发展。本学期开始，学校将借助“班主任岗位津贴考核办法”这一激励机制来助推班主任队伍建设。

(一)班主任津贴的设定

班主任津贴设一级津贴、二级津贴、三级津贴，班主任按相应级别领取班主任津贴。

(二)班主任津贴标准(a表示平均津贴400元，表中数字的单位为元)。

等级

一级

二级

三级

津贴

a-50

a

a+50

(三)考评机构

组长：何学德

副组长：朱宏

成员：办公会成员

(四)评价体系

1、基础分(100分)

(2)每月检查班主任工作守则一次，内容详实，质量好的10分。

(3)班主任常规工作30分：

a.按时到岗并加强管理;

b.按时按质完成各种常规性、临时性工作任务;

c.按时完成、上交各种材料;

d.按时参加班主任会议及各种培训学习;

e.服从工作安排，主动协调配合。

以上5条由政教处日常考核计入总分。

(4)班集体常规考核50分：每月累计班级常规考核得分，按比例计入总分。

2、奖励加分

(1)班主任个人获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班主任参加校级教育专项竞赛活动(如班主任经验交流、优秀班主任评比)或论文评比，获一、二、三等奖，分别加5分、3分、2分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(2)班集体获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班集体获校级教育教学专项竞赛活动(如广播操比赛、黑板报评比、班级文化评比等)，获一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(3)学生获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：学生获校级教育教学专项竞赛活动(如兴趣小组比赛、文艺汇演、校园歌手、文明之星等)，获一、二、三等奖，分别加2分、1分、0.5分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。

(4)以上1—3条凡参与的加基础分2分，不参与的不评比，不加分，参与并获奖的按获奖等次加分。(校级评比，要请专业或在行的人做评委。)

3、扣分

(1)无故将班级学生交政教处谈话处理的每人每次扣1分。

(2)凡班级学生因违反校纪校规，班主任要尽心尽力地处理协调，积极配合年级组长、政教处进行处理，若班主任消极怠工、不配合的，扣5分。

(3)凡因班主任工作方法不当而与家长发生纠纷冲突，影响学校工作，造成不良影响的扣3分。

(五)待遇与管理：

1、待遇：实行月津贴考核制度。奖励拉开差距，以适度的经济杠杆刺激班主任，助推学校德育工作上新台阶。对等级高的班主任在评职评优和评选各类先进优先考虑。

2、管理：(1)班主任在学校职能部门召开的各种班主任专题会议、开展的各项活动中，无故迟到的扣5元，不请假、无故不到位的扣20元。

(2)班主任请病事假，须自行安排好人帮助管理班级并上报政教处的，不扣津贴。若由学校安排的，按每天20元扣发班主任津贴。 班主任因公出差或外出学习培训，不扣津贴，时间在三天内，自行安排人员管理，超过三天的，由学校安排。

(3)对于连续2次考评为一级津贴的班主任，职能部门将给予谈话提醒，对于连续3次考评为一级津贴的班主任，学校视为不能胜任班主任一职，学校根据实际情况作适当调换。

(5)所扣款项作为优秀班主任奖励基金或临时班主任津贴，年终一并发放。

(六)本方案解释权归政教处。

1、在教学过程中，超工作量奖为10元/节。

2、凡符合以下条件者即为超工作量：

1)超课时

2)由教务处出具代课通知单的临时性代课

3)课间操(在满工作量的情况下)

4)出卷、阅卷

5)运动会及其它临时性活动

3、具体折算方法：

1)满工作量的教师所超课10元/节

2)由教务处安排的临时性代课10元/节

3)课间操10元/周/人

4)出卷、阅卷30元/次

5)运动会及其它活动由校办公会研究决定

注：凡工作量不满或请假等情况，按10元/节扣除相应金额。

为进一步加强学校的内部管理，明确教职工加班性质、内容、审批程序及加班、值班时间及津贴的计算，特制定本规定。

1、加班性质

(1)因学校工作需要，教职工在法定节、假日和双休日期间工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。

(2)除第一款规定外，因学校工作需要，教职工在规定工作时间外工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。

(3)属于岗位职责内的工作，原则上不计加班。

2、加班内容

(1)因业务工作量大或任务紧迫，不能在上班工作时间内完成的工作任务，需要利用节、假日时间或延长工作时间完成的工作。

(2)有学校安排的专项任务、阶段性任务或紧急任务，需要利用节假日时间或延长工作时间完成的工作。

3、加班审批程序

(1)教职工加班必须办理加班审批手续，非特殊情况，必须事前书面申请，否则不计加班津贴。

(2)教职工加班需经过部门负责人、分管副校长、校长审批。

(3)在双休日、法定节、假日或工作日加班的教职工，需要在实际加班前一个工作日前填写好《教职工加班审批表》，并按规定程序办理好加班审批手续。

(4)因突发情况需要加班的教职工，必须于事后2个工作日内补填《教职工加班审批表》，并加以说明，按规定程序办理好加班审批手续。

(5)教职工提出加班申请时，负责审批的校领导出差，不能在1个工作日内审批，则由部门负责人在电话请示分管校领导同意后，把未审批齐全的加班申请表交到校长办公室。分管校领导回来后，再由加班申请人按规定的程序办理好加班审批手续。

(6)部门负责人和分管校领导应对工作人员加班时间、质量进行监督。

(7)加班申请人到校长办公室领取《教职工加班审批表》。

(8)《教职工加班审批表》一式两份，教职工加班后，分别交到校长办和会计室备案。

4、加班时间及加班津贴计算

(1)加班时间按小时计算，每小时加班津贴为10元。每天加班津贴最多按60元计。

(2)在正常工作期间，每月加班总天数不超过9天(寒暑假除外)。

(3)会计室在每月底根据《教职工加班审批表》进行统计，并按国家有关制度和学校管理制度的规定计发加班津贴。加班津贴于年终绩效工资考核时一并发放。

5、值班：

(1)中层以上领导白天值班不享受补贴;

(2)在法定节假日值班每天津贴为30元/人。

1、考勤制度

(1)每位教职工要自觉遵守学校的考勤制度，按时签到、签退。年级组教师在本年级组签到、签退，行政、教后勤教职工在传达室签到、签退。

(2)教职工因病因事(包括函授学习)不能坚持工作，须由本人书写请假条，履行请假审批手续。经批准后，教师持假条到教务处登记、调课，安排人代课或代班。如遇急事、急病不能事先办理请假手续的，可电告或委托他人办理，事后回校两天内补办请假手续。假满返校要及时履行销假手续。

(3)教职工的请假手续，不得越级办理。凡未请假而擅自离岗或虽经请假但到期未办理续假而不上班者，均作旷工处理。

(4)请假必须及时填写请假条，按照审批程序报批，请假获批后，由本人告知年级主任(或主管部门)登记请假，并把请假条交给校长办公室存档。

(5)教师因公出差、公派外出学习等，须凭文件、教导处等相关部门意见到校长办公室履行请假手续。出差超过预定时间的，须经校长同意并报校长办公室备案，否则，不核销逾期差旅费并按事假处理。

(6)按时上下班，不迟到、不早退。坚持坐班制，坚守工作岗位。工作时间不闲聊，不互串办公室，不干私活。按时参加会议、培训、教科研活动和学校组织的各种集体活动。因特殊情况需要晚来，早走或中途离校者，要向级部主任及活动主持人请假，否则，按迟到或早退处理。

(7)严格遵守上下课时间，上课铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得随意接打手机、吸烟、离开课堂。课间、课外时间不准授课，要给予学生充分的活动、锻炼和娱乐时间。

(8)除学校工作需要以外，私人不得在中午饮酒;不得在升旗、集会、办公室、教室等公共场合抽烟;不得在校园内打牌;不得在办公室玩游戏、看电影等。如有违反，视情节轻重分别予以口头批评、大会点名批评，并在年终绩效中扣除考勤奖50元/次。

(9)婚假、产假、丧假、长期病事假等按上级有关规定执行，但必须履行请假手续。

(10)旷工：未经请假和请假未批擅自离校，超假及在请假中弄虚作假的均属旷工。旷工半天，停发半月出勤奖;旷工一天，停发当月出勤奖;旷工两天，停发当月出勤奖和当月考核奖;旷工三天，停发当月出勤奖和本学期考核奖;对长期旷工者要令其在教职工大会上深刻检讨，情节严重者，报区社会事业局处理。

(11)教职工考勤年级组每天一总结一公示，按周上报校长办公室汇总、公示、备案。

2、请假的审批和权限

(1)教职工请假半天以内(含半天)由本人申请报校长审批，到校长办登记。

(2)校长请假或因公外出应事先向其他校长通报，并告知校长办公室。

3、考核办法：

(1)每位教职工出勤奖每月100元。

(2)事假。当月请事假1小时扣除出勤奖5元，1天扣除出勤奖40元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内事假天数累计达15天以上的`(含15天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。

(3)病假。当月请病假1小时扣除出勤奖3元，1天扣除出勤奖20元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内病假天数累计达22天以上的(含22天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。

(4)迟到、早退每次扣10元，1个月内累计10次，扣除当月出勤奖及奖励性绩效工资。

(5)未经批准不上班的，按旷工处理，每天扣200元。

(6)无故不参加升旗、教职工会议等集体活动，缺席一次扣20元。

(7)婚假、产假、丧假等，按上级文件规定执行。

(8)请假期间若遇节假日，假期连同节假日合并计算。

(9)病、事假每学期超过5天者，不得评优、评先。

(10)以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。

说明：下列情况不扣除当月出勤奖

(1)婚假3天，晚婚的(女23周岁，男25周岁)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

(2)丧假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市县内3天，市县外5天。配偶的父母去世可视同直系对待。

(3)产假：3个月，晚婚、晚育另加1个月，给予男方护理假10天。剖腹产、多胞胎生育的每多生一个婴儿另增15天。

(5)产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

(6)授乳时间：女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其每天两次授乳时间(包括人工喂养)，每次单胎30分钟，也可合并使用。

(7)上环：3天。

(9)子女结婚的教职工假期2天。

(1)班主任、任课老师应加强对学生的安全教育,严格课堂教学管理,确保课堂教学安全。

(2)各任课教师要认真组织每一堂课的教学，做到课前课后清人，课间有序，发现问题立即报告班主任，并做好记录和处理工作。

(3)在教学过程中要对学生进行安全教育，切实观察、了解学生在课堂上的表现，防止学生之间发生口角，避免由于出现打架、斗殴而导致的安全事故，使用圆规、刀具等利器要注意安全。

(4)教学过程中要关心学生，以平等的态度对待学生，尊重学生人格，避免讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生，杜绝由于管理不当而导致学生出现的安全问题。

(5)在教学中教师必须坚守岗位，按时上下课，不迟到、不早退，中途不离开教室;维持好课堂秩序，不准学生随意私自离开教学场所;对学生生病、意外伤害等事件，要及时通知班主任及政教处，并妥善处理，如原因不明，班主任要及时与学生家长取得联系。

(6)体育课教师要认真组织好体育课，必须做到以下几点：

a.课前做好充分准备，对所用器材要做好检查，消除隐患。

b.学生必须穿运动服和运动鞋，不得随身带有钥匙、小刀等硬物。

c.教师要课前课后整队清人，组织有序。

d.教学内容要严格按教学大纲进行，不得无组织地让学生自由活动。

e.教学过程中必须自始至终做好学生的组织工作，保证学生在准备、学习、练习等环节均队列整齐安全有序，不得出现学生散乱教师离场等严重违纪行为及安全问题。

f.要做好动作示范及学生练习的组织保护工作，指导学生正确操作，增强学生自我保护意识，严防教学过程中出现安全事故。

(7)上实验课教师及实验员要切实上好实验课，保证实验课的安全。

a.实验员要严格按教材要求做好实验准备，对所用药品、器材要于课前检查并进行预做，确保药品器材安全有效。不得让过期变质及存在安全隐患的器材药品进入课堂。要仔细检查使用的实验仪器、电源、药品等，消除隐患，避免由于教师或学生使用不当而导致安全事故。

b.上课教师要认真组织实验课的教学工作，必须做到：课前认真组织学生预习实验内容，让学生对实验内容及步骤熟记于心，并教会学生必要的实验安全知识及处理安全事故的知识;上课时先讲实验要点及安全注意事项，并对重要操作进行必要的示范和演示;上课过程中进行认真指导和全面监控，确保学生安全。

(8)教师组织举行的各种课外兴趣小组及教学活动，必须经学校主管部门批准，要充分考虑到各种安全因素，确保学生人身安全。

(9)到专用教室上课的科目，教师于上课前清点人数，发现问题立刻与班主任联系。并认真组织教学，确保学生安全。

2、安全责任奖励考核与发放

全校教职工要认真执行本制度，教务处将对此制度的执行情况进行不定期检查，并把检查结果纳入年终考核，如因自身疏忽或违反本规定造成安全事故者，有关责任人将扣除当月的安全奖，造成严重后果的扣除全年安全奖。月安全奖、全年安全奖权额由考核小组根据学校实际情况确定。

1、在期中、期末考试中，年级备课组平均分列区同类学校第一、第二名，奖励该学科备课组400元/班、100元/班。(不分层学科奖励金额按所带班级在校备课组第一、二、三、四名，4：3：2：1权重分配。)

2、中考奖励另见“毕业年级教学效益奖”。

3、如有下列情况扣除部分年终奖

(1)教学质量较差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)

(2)教学质量很差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)

注：以总分100分计算，其它学科按比例折算。

4、上述1-3条奖励与扣款按学科课时折算。

1、论文获奖(以教育主管部门评奖证书为准发放)

奖项

区级

市级

省级

国家级

一等奖

30元

50元

80元

100元

二等奖

20元

30元

50元

80元

三等奖

10元

20元

30元

50元

2、论文发表(多名作者的以第一作者计算发放，编辑部评奖的不重复计算发放)

市级

省级以上

核心期刊

30元

50元

150元

3、课题研究(按课题组计算发放)

项目

区级

市级

省级

国家级

立项

50元

100元

200元

400元

结题

100元

200元

400元

600元

4、基本功、技能大赛、赛课(同一赛事以最重奖项计算发放)

奖项

校级

区级

市级

省级

国家级

一等奖

50元

80元

200元

300元

400元

二等奖

40元

60元

120元

200元

300元

三等奖

30元

40元

80元

100元

200元

5、辅导竞赛奖(以学生获奖证书为标准按级发放，同一教师指导学生获奖金额累计不超过300元)

奖项

区级

市级

省级

国家级

学生一等奖

40元

50元

60元

80元

学生二等奖

30元

40元

50元

60元

6、承担各级各类示范课、公开课、讲座(以承办单位的证书或证明为准)

区级

市级

省级

国家级

100元

200元

300元

500元

7、备课组集体奖(同一评比以最高奖项发放)

校级

区级

市级

省级

国家级

200元

300元

400元

500元

600元

8、教研组集体奖(同一评比以最高奖项发放)

校级

区级

市级

省级

国家级

300元

400元

500元

600元

700元

注：备课组、教研组评比制订相关细则。

(一)满工作量、按时完成各项工作任务的人员每人每月100元，按月考核，按年度发放。

(二)具体内容

1、教学业务规范奖

2、其他辅助工作规范奖

(三)凡有下列行为者，扣除相应奖金：

1、不能按时完成教学业务工作或其他辅助工作的，每次扣款10元;没有完成的每次扣款50元。

2、在各项教育教学检查过程中出现一般性过失的，每次扣款10元;出现较大、重大过失的，每次扣款50—100元。

注：出勤、工作量不足与工作规范奖挂钩，按比例折算。

(一)突出贡献奖包括：

1、名师津贴、骨干教师津贴

2、毕业年级效益奖

3、招生奖

4、维护学校安全奖

5、其他特殊荣誉或特殊贡献奖

(二)实施办法

(1)发放条件：

a.各级名师、骨干教师、骨干班主任需要持有区级以上证书。

b.本人在教育教学第一线，起到一定专业引领辐射作用、促进学校教科研工作，本人在教科研上取得一定成绩。

c.本人教学实绩突出，指导青年教师并能取得一定成绩。

(2)发放办法：

a.按我校奖励性绩效工资“突出贡献奖”实施办法标准发放。

b.年底统一发放。

(1)年级学科均分超区均分，奖励学科备课组600元。

(2)年级学科均分区第一，奖励学科备课组500元∕班。均分区第二奖励学科备课组300元∕班。

说明：

a.本方案中所涉及的学科为：九年级参加中考科目。

b.地理生物会考，c级达95%奖300元/学科。

c.奖励按学科课时数折算。

(1)招生对象：猴嘴小学当年义务教育六年级及来当地务工做生意人员子女。

(2)招生办法：

a.学校根据需要确定招生组成员。(可自愿报名)

b.划分小组，在组长带领下包班招生，每天将招生信息向教务处反馈，及时调整招生思路。

(3)招生工作量计算由教务处记录，办公会研究决定。

(4)招生奖励a.以所包班级80%学生到位标准，超出1名奖小组200元。

b.如果100%完成任务，另奖小组500元。

注：招生奖励以教务处提供名单为准，不在名单不纳入奖励范畴。

(5)奖金兑现：

a.9月—10月份统计。

b.年底统一发放。

学校安全范围较广，如学生及教职工人身安全、校舍校产、教学设施安全，突发事故或自然灾害应急处理等。

实施办法：学校根据具体情况，召开办公会议决定发放金额。

1、除前六项以外的奖励性绩效工资余额，按考核等次发放(根据考核细则考核)。

2、非中考学科(含教后勤人员)的年终奖按一线教师年终奖的0.95权重发放。

本方案自2011年1月1日起执行。

连云港市猴嘴中学

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效薪酬考核办法。

绩效工资制度，是随着企业改革不断深入、发展的里程。经历了85年企业工资改革——取消八级工资制——学习合资企业工资制度——实行现代企业工资制度——乡镇企业照搬国企工资制度——国企学习私企工资制度——国企、私企、股份制各类性质企业工资制度大融合。这样一种历史性地扬弃、整合、融合的演变过程逐渐形成的。它具有历史的先进性和与现阶段生产力发展水平相适合性。虽然，不同行业、不同的生产工艺流程企业，（如：流水线型生产工艺企业；以机器设备主导生产工艺，决定产品产量、质量，工人只起操控机器。由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业。等等。）形成了不同的绩效工资考核方法及管理制度。但就绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念和计算方法；过程指标的基本设计方法；它们原理是相通和相同地。

现以生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺的中小企业为例。介绍一下，绩效工资制度的基本设计理念；基本考核手段；结果指标的基本设计理念、计算方法；过程指标的基本设计方法。

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85% 。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 % 。为设定的工资最低点。 

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

a、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

b、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的.绩效工资加权平均数 + - 调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：- 企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。- 企业劳动定员、定额管理制度完备。- 企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40% 。过程指标占总体考核指标的60-70% 。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70% 。过程指标占总体指标的30-40% 。

例 如：

销售人员岗位：

完成销售额指标。       果指标都没能完成，绩效工资将被扣

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，

票等具体工作完成情况。    （以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、

等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45% 。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各环节的管理程序。它的建立、推行，需要从“一把手”到“统计员”共同高度重视、共同努力方可实行。没有一定的条件和基础，任何人都不可轻言，更改、变动一个企业的工资考核管理办法。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。

绩效工资设计的特点及[1] 优点：

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

自2014年起，中国开始实施义务教育学校绩效工资制度。

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优绩效工资制度先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

大，每年的增长幅度也有快有慢，这就造成了员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊，很可能互相攀比和牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。

绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。

其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强，标准本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。

其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大，失去了绩效考核的公正性与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的，人们的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分，因而执行岗位职能的水平和效果均存在差距。

篇一：人资主管工作总结

时光飞逝，本人于xx年8月20日担任天然气分公司新市区管理站人事主管一职，至今在这里工作已近半年，在单位领导的帮助带领下，以及同事的支持协助下，自己积极努力，顺利地完成了下半年的工作。有进步也有不足，为使20xx年有更好的借鉴和指导，现将我入职以来的工作总结如下。

（一）学习制度，规范工作流程

自入职以来，首先严格要求自己,摆正工作位置，时刻保持“谦虚、谨慎、律己”工作态度。并对公司相关人事管理制度进行学习，充分了解掌握制度内容，同时对公司相关流程规范进行了解掌握。为人事管理工作做好基础。

（二）了解人员结构，完善人事档案管理

了解本管理站的人员情况，了解科室人员配置及各岗位业务内容与职责，及时更新整理员工信息资料，对照公司岗位编制调整管理站员工变动情况，按月向分公司编制提报本管理站的《花名册》、《定岗定编表》及《人员异动表》。并陆续为29名劳务派遣员工与17名新入职员工办理转正与劳动合同签订工作。

（三）薪酬福利管理

按照分公司要求，按月及时进行工资表、月报造册提报工作。严格执行相关薪资管理办法，准确认真完成劳务派遣工资、计件工资计算。并做好工资条的发放工作与员工薪酬问题解释工作，使得员工存在的疑惑得到及时解答，保障员工工作热情。按要求完成第三季度、第四季度安保值班、加班费、通讯费的统计造册工作。完成新入职员工计件工资计算培训工作，使其了解工资构成，鼓励其在今后工作中多劳多得。完成xx年高温费、采暖费造册贴票工作。完成员工生日福利发放、体检安排等工作。

（四）规范员工考勤管理

按照公司考勤管理办法及请休假审批办理流程，严格审查各科室考勤登记与管理情况，定时检查各科室是否存在虚报考勤、拖延考勤登记的情况，对月末考勤进行严格核实，并监督各科室严格登记员工调休、值班、加班等情况。严格执行员工带薪年休假的审批、台帐登记工作，严格执行员工婚丧假、病假核实审批工作。对请休假不办手续、手续不完整的，及时督促补办或予以处罚。

严格落实绩效考核办法，协助、督促各个科室、班组管理人员做好第三季度、第四季度人员人事评价工作，坚持公平客观、实事求是的考核原则，从工作业绩，工作态度等多层面进行考核，做好考核结果的反馈与沟通，加强员工对考核的认识，以鼓励增强员工自信心和提高业务能力为目的。为管理站进一步合理开发利用人力资源，提高管理水平做好基础。对考核资料做统一管理保存，对考核成绩分析汇总形成台帐进行提报、保存。

（六）员工社保办理

自入职以来，完成了员工王瑞平的工伤认定申请、伤残等级认定申请、工伤费用审核报销工作。完成员工巴哈尔古丽、何新安、窦虎、孙明的伤残等级认定申请、工伤费用审核报销工作。并经过多次往返社保局，现已熟悉了解工伤申请报销等工作的具体流程与需要的材料。同时为员工做好社保相关问题的解答工作，方便员工医疗报销、一卡通办理等事宜。

（七）人员需求与培养

提高对管理站新入职员工、年轻员工的关注与重视，加强对其的培养与锻炼，使其在实践中不断学习专业技能，提高自身素质，尽快成为管理站的中坚力量。在了解管理站各科室业务情况与人员情况的基础上，加强与各科室领导的沟通，协助其完成20xx年管理站人员需求计划的申报与岗位调整工作，同时为20xx年管理站组织机调整做以充分准备。为管理站人员优化配置、人才培养工作做好基础。

（八）其他工作

督促各科室严格按照公司要求，积极完成班组安全培训、安全标准化建设工作。

（一）工作态度方面

工作中的失误。所谓细节决定成败，今后必将注重细节，脚踏实地，踏踏实实做好每件事 。

（二）办事效率方面

思想上认识明确，行动上当然有所表现，工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结，是因为工作效率对我这方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义，例如按时提报的工资表，考核表等，一旦工作效率低造成提报延误，将影响到上级公司的工作安排。为提高工作效率，今后我将加强与分公司的沟通联系，加强同事间的默契，并按周做好工作计划与安排，日常性工作未雨绸缪，偶发性事情高效解决。确保今后的工作不受影响或少受影响。

（三）主动性方面

经过近半年的学习与锻炼，明白许多工作只有积极主动，才能从容自如，要不然会疲于奔命，忙于应付。份内之事，不要领导交办，更不要领导催办。领导交办的事，不推不拖，各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇报。同时做好上传下达工作，积极配合各部门完成日常工作。

（四）专业素质方面

管理工作中要求的是细致化、流程化、标准化，对各项工作流程、标准要求熟练掌握，今后将积极学习燃气集团的文化、精神、规章制度和管理模式，严格遵循公司规章制度，努力提高自身专业素质，管理技巧，认真履行职责，进一步完善管理站绩效考核、人才培养体系，进一步优化人员配置，积极协助各科室做好员工培训活动，协助经理制定适应于管理站发展的新措施、新规定、新办法，进一步提高管理站管理水平。

（一）严格组织机构调整、人事调整流程与发文

形式对各站、管理站各部门予以传达告知。避免调整过程中业务交接不清，信息不对称等问题出现，给工作带来不变。

（二）完善统一文档编制管理

由于公司的不断发展，组织机构不断扩大，各分公司、各管理站、各职能处室间业务往来、业务对接十分平凡，由于部分文件、表格形式的不统一，造成一些业务传递，对接过程的不统一，使得一些事物办理过程变得复杂，效率低下。望公司加强这一方面管理，统一完善文档的编制与标准化管理，优化业务对接流程，同时加强无纸化办公的建设与投入。

（三）加强业务交流与学习

员工的学习进步不一定只局限于集中授课的培训形式，所谓“三人行必有我师”，每个人所擅长的领域必从在差异，如果通过一些活动，彼此间得到探讨与交流，不仅能够相互学习，提高业务水平，同时增进员工之间的感情交流，加强团队意识，培养彼此默契，以此提高工作效率。

（四）重视员工培养、人才储备

管理站人员结构的参差不齐，老员工占据大多数，管理站平均年龄偏大，随着管理站的不断壮大，这些老员工、老技术骨干已显力量单薄，如果不通过有效的人才培养体系，不加强年轻员工的学习培养，那么年轻员工不能够迅速成长起来，管理站将面临技术人才“断层”的局面。

（五）完善绩效考核与激励

绩效考核不能很好的落实，考核过程中不能客观准确的给予员工评价，一些老员工思想上的惰性逐渐体现出来，严重影响团队士气，破坏管理氛围，使得管理站一些工作严重受到影响。建议公司加强绩效考核频次，加强岗位职责学习，完善细化岗位绩效考核指标，严格兑现考核结果。同时明确员工奖惩激励办法，提高员工工作积极性。建议管理站之间增加一些技术比武等活动，既能提高员工技能，加强团队意识，又能实现员工激励。

（六）完善薪酬制度，提高企业内部公平

员工不只是关注薪酬绝对水平——薪酬的外部竞争性，更关注薪酬的相对水平——内部的公平性。内部的不公平性对员工的伤害最大。所谓“不患寡而患不均”， 希望进一步完善薪酬管理制度，减少或避免员工入职时间差带来薪酬上的巨大差异，同岗位工种间薪酬上的巨大差异。

20xx年我将不断的学习进步，严格要求自己，在实践中不断的积累与提高，在工作中取得更好的成绩。最后，诚恳的感谢公司给予我发挥特长、学习进步的机会，愿公司的明天更美好。

自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从oa中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐管理，经常和同事合作联系，做好薪酬总额的清算核对工作；建立了薪酬收支台帐，并分门别类做好统计，随时方便提供依据。还建立了职工个人薪酬发放明细台帐，全年每个人每发一分钱都可以有账可寻，如遇职工需要，可以随时提供查询。

截止20xx年底，共有外聘职工195人，其中不包括外包外聘职工。外聘职工管理情况复杂，工资结构多样化，不同岗位考核方法也不同。对于劳务派遣职工，每月在薪酬发放工作中仔细、细致测算，力求精准，然后积极主动和省人才联系，发送到省人才。由省人才测算社保需缴金额和管理费用完毕后进行核算和分门别类，与财务处和中洋公司密切联系，保障职工薪酬能准时发放。同时，也根据其绩效考核情况测算绩效工资部分并精确发放。对于签订劳务协议的外聘职工，认真按照管理办法要求，做好薪酬及绩效考核发放的具体工作，以最准确的数据、最快的速度，将薪酬测算出来到财务处，确保了薪酬发放的及时和畅通。

接上级要求，20xx年统计清查工作繁重复杂。今年，我完成xx年退休职工津贴补贴清查工作、20xx在职津贴补贴清理上报工作、20xx年交通部直属单位劳动工资统计报表清查上报工作及20xx年交通部直属单位劳动工资统计年报工作。这些统计工作政策性强，数据要求精确，内容繁琐复杂，我加班加点查询各种资料，确定各项数据，明确分类、细致汇总、精益求精，较好地完成了领导安排的此项工作任务。

根据要求，20xx年，完成职工薪级工资的核算上报，并每月按照标准准确发放。对薪酬结构做统一细致的调整及管理，以便薪酬组成更加合理和透明化，让职工更清楚了解发放情况。严格按照文件，科学、合理地做好公积金、个税的测算并实施，有效保障了职工福利的准时发放。

平时做好日常工作以外，对于职工工资档案，还需要进行大批量的筛查和核对整理。这项工作政策性高，要求不能有任何失误，我在做好其他工作的同时，翻阅大量过去的工资档案资料及人员数据库，精确时间、级别等各方面数据，做好工资档案的整理工作。

根据要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，根据其收入水平为社保局提供数据，并对其个人缴纳部分进行准确测算。

作为集船员考试、职工培训、党校教育、船员培训和搜救训练齐头并进，多功能、可持续的发展的培训中心，工作任务繁重，分类也多，每月的船员评估费、教师课酬等都有很大的金额数据。作为一名薪酬管理员，核算这些数据也是我日常工作中的一项。我认真根据管理办法，细致的核算评估费、课酬、监考费等多项数据，并及时发放到员工手中。

鉴于单位建设发展对于一些专业临时人员的大量需求，自年初就配合后勤部门管理临时用工情况的薪酬发放，深入细致了解其用工情况，并对每月酬金发放进行统计并备档。

人教处日常工作多样化，在平日中，我也会协助同事去完成本部门的其他各项工作任务。例如按照年初制定的培训计划，协助人教处同事组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准等各方面的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果，很好的完成了20xx年度各项培训计划的实施。例如在20xx年军训会操中，和其他同事一起在半军事化会操拍摄中做好前期准备和后期工作，并在其他职工离开、所有工作结束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一项细致的工作，关系着职工的切身利益，需要严谨的工作态度和踏实的工作作风。在为职工服务上，我坚持给一片微笑，一声问候，需要我办的事项，及时给予办理，不能办理的事项，做好解释和沟通。20xx年，我认真遵守各项规章制度，在领导和同事的帮助下顺利完成了各项工作。但是，工作中仍需继续精进业务，弥补不足，不少地方有待提高增强。在20xx年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习文件精神，掌握业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有职工做好人力资源的后勤保障工作。

关于学校奖励性绩效工资（30%部分）分配制度的几点认识

客观地说，我校的奖励性绩效工资分配制度作为一项全新的制度，肯定不是十全十美的，其中必然存在一些不足，部分教职工对奖励性绩效工资分配制度仍然存有一定的疑问和担心：一是学校为什么不能按照职称的高低来分配奖励性绩效工资呢？二是担心由于制度设置的不合理或考核过程中人为因素过多而导致考核结果的不公正；三是担心由于考核结果较低，使自己与别人的收入差距过大，也有损脸面。

上述疑问和担心的产生，其主要原因有：一是我们对国家在事业单位实施绩效工资制度的主要目的了解不够深入和透彻，甚至可能还存在一定的误解；二是对我校奖励性绩效工资分配制度的认识不够全面；三是在面对利益调整时，我们没有做好充分的心理准备。

首先，学校不能按照职称的高低来分配奖励性绩效工资

国家在事业单位，首先是义务教育阶段学校实施绩效工资的目的有两个：一是兑现《义务教育法》和《教师法》中的相关规定，即教师的工资不低于当地公务员的平均工资水平，也就是从根本上提高教师的工资待遇；二是在提高教师的工资待遇的同时，实施事业单位用人制度和收入分配制度的改革，逐步打破事业单位的“大锅饭”和“铁饭碗”制度。根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称《指导意见》)的规定，教师绩效工资包括基础性绩效工资(70%部分)和奖励性绩效工资(30%部分)，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。从上述规定中我们可以得出如下结论：国家在事业单位实施绩效工资，不是单纯的普涨工资，是在兼顾了公平(如绩效工资的70%部分是固定的)的前提下，又适当照顾了效率(如绩效工资的30%部分作为奖励性工资进行分配)。奖励性绩效工资是奖励性质的工资，是需要重新分配的，不能按照原有的惯例把它按职称对号入座。

由此可见，此次绩效工资的实施大幅度地提高了教师的收入，但它又不同于以往的每一次普调工资，其显著的特点就在于打破了论资排辈的“大锅饭”、打破了以往完全按职称或级别涨工资的现象，使得职称相同，但工作量或工作效果不同的教师间的收入有了差距，有了这种差距才有了相互的竞争和活力。这种制度的设置也使低职高聘或是高职低聘成为可能(这种可能主要体现在经济收入方面)，也在一定程度上冲淡了教师对职称的过度竞争，更有利于调动承担着繁重教育教学任务的年轻教师、一线教师和骨干教师的工作积极性。当然，这种按工作实效进行工资分配的制度要注意其差距的适当性，防止差距的过大或过小，使教师觉得既有挑战又能达到，否则，就会缺乏吸引力，甚至会使其作用走向反面。我校的奖励性绩效工资分配制度就是根据《指导意见》的精神和要求制订的。

其次，要用发展的眼光、理性地看待我校的奖励性绩效工资分配制度

我校的奖励性绩效工资分配制度于2015年下半年起就开始制订，在进行了多次讨论和修改后于2015年下半年进行了首次试运行。从首次试运行的结果来看，我们的制度基本上体现了《指导意见》的精神，即“多劳多得，优质优酬”、“向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜”，因此，我们的制度在大的方向上是正确的，但也的确存在一些问题，如部分人员工作量设置不合理、部分岗位的考核人为因素过大等等。本学期开学后，我们针对上述问题，对试行稿进行了多次修改，并多次召开相关会议，广泛地征求了教职工的意见和建议，在取得广泛共识的基础上，新的制度在校第八届教代会上一次性顺利通过，并将在本学期进行再一次试运行。

如何看待我校的奖励性绩效工资分配制度呢？笔者认为至少应该从三个方面来认识：一是从整个制度的制订过程可以看出，我们是充分地发扬了民-主的。之所以这样做，其主要目的就是想充分调动全体教职工参与学校管理的积极性，通过发挥集体的智慧，让这一事关每一位教职工切身利益的.重大制度制订得更加科学、公正。二是我校的奖励性绩效工资分配制度实行“分类考核、切块分配”的原则，这一原则可谓我校的独创。“分类考核”就是根据工作岗位和职责要求的不同，将全校的教职工分成四个考核模块，即班主任、中层及以上干部、教辅行政后勤人员、科任教师（又分为考查和考试学科两类），每一个考核模块均采用不同的方法和标准进行考核。这样做的好处是避免了不同类型人员采用同一标准进行考核的不公正性。“切块分配”就是在提取班主任津贴和各类奖金以后，将剩余的奖励性绩效工资按全校人均数额分入相应的考核模块，然后根据考核结果在考核模块内部进行分配。这样做的好处是使每一类人员的利益都得到了基本保证，防止出现不同类型人员之间分配差距过大。三是我们的制度已经尽量避免了人为因素的影响，每一类人员的考核过程都尽量做到客观、透明和公开，接受全体教职工的监督。四是世界上没有最好的制度，只有更好的制度。相比较而言，我们的新制度比原有制度已经有了很大的改进。我们也庄重地承诺，在本学期试运行过后，我们还要通过对考核和分配结果的分析，找出其中明显不合理的部分，并进行修改，力争使我校的奖励性绩效工资分配制度更加完善和科学。

再次，在面对利益调整时，我们的确应该调整好自己的心态

从我市已经实施的绩效工资标准来看，即使是不算奖励性绩效工资部分，我们的收入较之实施绩效工资之前已经有了很大的提高，以去年的收入为例，高级教师、中级教师、二级教师年纯收入分别达到6万、5.1万和4.4万，如果再加上平均每人每年至少1万元(全校去年平均1.25万元)的奖励性绩效工资，与2015年相比，我们的收入在工作量没有发生变化的前提下的确比原来有了很大的提高(人均提高2万元)。既然我们的收入得到了实实在在的提高，我们理应十分高兴才对，可为什么我们却高兴不起来，甚至有些人还会为此而愤愤不平呢？这就是在绩效工资面前，我们没有调整好自己的心态。

第一，和公务员比较，我们实施绩效工资晚了一年多，大家都觉得不公平、吃了亏，甚至产生了怨气，因此，即使现在实施了绩效工资，教师的工资收入增加了，我们也认为是理所当然的，是本来就应该得的，不会心怀感激。这种情绪的存在，不能说没有道理，不过，话又说回来，我们比上不足比下有余，毕竟我们还是得到了实惠，要知道，还有一大批其他事业单位比我们更迟一些才能实施绩效工资，与他们相比我们又是幸运的，因此，我们应该感到满足，俗话说知足而常乐，有了这种心态，我们就会感觉好了许多。

第二，和30%绩效工资分配中超过平均数的教职工比较，许多没有达到平均数的教职工又觉得吃了亏。那么，这个差距的值到底又有多大呢？还是拿去年的分配数据来看，全校奖励性绩效工资平均每人约1.25万元，超过平均数较多的是班主任，人均1.48万元(其中只有10名班主任超过1.5万元)，而全校最低的是1.04万元(休产假的除外)。也就是说，去年我校奖励性绩效工资分配中，最高和最低的相差为0.46万元。如果我们再把奖励性绩效工资分配中最高与最低收入平均到两个学期中，那么，这种差距就只有0.23万元了。再假设这个奖励性绩效工资最低的人就是二级教师，那么，他全年的纯收入也有4万元。我们所举的例子是处于两个极端的，对于大多数人来说，这种差距就会更小。试想，这种差距能够改变我们的生活质量吗？很显然，无论是高的，还是低的，都不会对我们的生活产生质的影响。

第三，由于长期受“大锅饭”和平均主义思想的影响，在我们初次面对适当的利益分配差距时，一时还很难适应。“不患寡，而患不均”的平均主义思想在国人的头脑中是根深蒂固的。由于我们的机制、体制上的原因，吃“大锅饭”的思想长期存在。在实施绩效工资以前的多次加薪中，每一次都是利益均沾、普降喜雨，我们对此习以为常了。因此，当我们真正面对新的分配机制时，不少人的思想还没有转过弯来，还停留在“大锅饭”和平均主义的梦乡里。于是乎，诸如“这样做会引起教师之间只有竞争，而没有合作，最终会影响学校的和-谐发展”，“这样做会使教师的心态变得越来越坏”等等议论便不绝于耳。其实，我们大可不必如此，因为从上面的具体数据分析来看，我们总体的分配差距还是适当的，并没有大起大落，我们有必要为此而过分紧张吗？我们需要做的是改变自己的观念，放弃“大锅饭”和平均主义思想，以逐步适应这种新的分配机制。

我们坚信，我校的每一位教职工，无论是从正面所提出的建议，还是从反面所提出的批评，其主旨都是想使我校制订的奖励性绩效工资分配制度更加科学、公正和合理，以期调动所有教职工的工作积极性，进一步促进我校的各项工作再上新的台阶。我们也再次期待着每一位教职工对此继续予以关注。

个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。在这种制度下，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。由于员工自身的业绩和行为在较大程度上能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。个人绩效薪酬制度是最古老的一种绩效奖励计划，同时，相对于群体绩效薪酬制度，个人绩效薪酬模式也更为常见。国内的许多大中型企业，尤其是所有制比较灵活的中外合资企业、民营企业纷纷加入到实施个人绩效薪酬制度的大军。通过这种绩效薪酬制度的实施，的确对员工的创新和工作积极性起到了一定的激励作用，企业显得比以前有活力，管理体制表面上显得比较顺畅。

1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。因为员工是一个独立的利益中心，能否获得高的奖励只取决于其个人努力所创造的绩效，如销售量、产量等。在企业奖励金额有限制的情况下，就容易造成员工之间开展不良竞争，这种竞争无形中阻碍了员工之间互相交换和学习他人的有益经验，导致合作水平较低，甚至产生内耗，在整体上损害企业竞争力。实际上，在很多时候，团队工作方式可能会比个人工作方式对企业更有利，而个人绩效薪酬制度显然不利于团队工作方式的形成。

2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。这样，从他们各自的角度看，似乎绩效都很好，但却可能忽略整个企业绩效和组织战略目标的实现。事实上，在实践中经常发生这样一种情况，从局部看设计非常合理的绩效奖励计划，最终对于企业整体业绩所产生的影响却是不利的。例如，当企业根据员工的产量来决定员工的奖金时，员工可能只关心产量而忽视提高质量、客户满意度等重要因素。

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。比如，按销售量获取分红的推销员会推销质量欠佳的产品，忽视售后服务质量，从而损害长期客户关系，他们还可能会不顾企业能力做出超出生产能力的订货和承诺。事实上，个人奖励薪酬制度从短期来看，的确能改进部分绩效；但从长期来看，它会极大地破坏组织方面的绩效。

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。首先，企业很难准确可靠地衡量单个员工所贡献的绩效，尤其对于业务过程化、需要相互协作完成工作任务的企业。换言之，员工个人常常对自己的绩效很难拥有单独的控制能力，企业也很难明确区分究竟谁具体负责了多少生产率、质量或销售量。对此，诺贝尔奖得主赫伯特.西蒙指出，组织中的人是相互依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。的确，在复杂的组织里，无需依赖其他部门或个人的产出是很少的。例如销售量，可能更多地取决于由研发部门开发的优质产品或者是营销部门的广告投入，而不是单个推销员个人的销售能力。其次，员工绩效的取得不可避免地要受到个人不可控因素的影响，如经济周期、市场环境、工作环境、企业竞争力、工作机会、上级的管理水平等，如果因外部因素导致员工业绩低下，这时员工会觉得绩效薪酬不合情理。

实际上，个人绩效薪酬制度对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作（如管理性的工作）—般都没有可以衡量的物质产出，对从事这类“知识型工作”的员工个人来说，每一位员工与其他员工之间的工作关系都非常紧密，因而很难以物质产出的方式区分出员工的个人绩效到底是什么。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。尤其是因管理或技术改造而使生产效率增加时，企业有必要提高劳动定额或业绩衡量标准，但容易引起员工的不满和反对，企业应当做好员工的思想说服工作。而且，一些员工由于担心新技术会带来业绩衡量标准的变化，可能会抵制引进新技术的尝试。一些技术熟练的员工为保持自己的相对生产率优势，也会在对新员工的培训中有所保留。这些显然都不利于企业生产率的进一步提高。

6.可能不利于员工去获取更多的技能。员工可能会担心学习其他技能会影响他们的生产速度甚至完全停止生产，进而引起短期收入的减少。同时对于需要进行长期性、试验性的科研工作也是不利的，容易造成短期行为，而不利于高水平科研成果的出现。

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会。由于绩效薪酬与员工的切身利益直接相关，而其本身又具有可变性，不像职位薪酬那么明确，因而在设计和执行过程中容易产生矛盾与争执，如工作机会不均等、绩效指标不合理、考核结果不公正等等。

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。例如，业绩评价指标单一会导致员工忽视其他有利于企业但却与其报酬无关的重要事项，这是业绩评价指标设置的问题。同样的行为，换了一位新经理后，可能从“最好的”变为“不怎么样”，这是你的行为产生了那么大的变化还是经理的看法不同？显然这是主观评价的变异所致。由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣，员工会认识到薪酬收入与绩效没有什么关系，而是与是否拥有正确的人际关系以及逢迎的个性有很大的相关。可见，这种建立在绩效考评基础上的绩效薪酬制度不仅需要花费大量的管理时间和资源，激烈的竞争和对公平的看法也使得多数人都不会高兴，激励员工的效果几近丧失殆尽。

威廉.m.默瑟咨询公司的一项实证调查研究也表明：在对调查做出回答的企业中，有73%的企业在尝试以不同方式将工资与个人工作绩效挂钩的前两年里，它们对本企业的绩效管理方案作了重大改变。但是，其中有47%的企业说它们的雇员发现这种制度既不公平也不明智，51%的雇员认为绩效管理制度对本企业几乎没有作用。这一调查结果，莫不是对理论家们推崇的个人绩效薪酬制度的极大打击与讽刺。

实际上，企业行为的得失在很大程度上取决于员工工作所在的系统，包括政策、步骤、程序、培训、装备、指导和材料等。这些因素强有力地影响着员工工作的好坏程度。个人的技能、能力和动机固然重要，但与这些因素相比，其作用是很小的。因而，当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其它部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问“过程为什么会产生这个问题呢？”不要再浪费时间去检查是谁该对问题负责，而是去检查他们如何去改变现有的程序和方法来防止这类问题的再度发生。在绩效薪酬制度上，也要关注系统，关注政策和做法对团队绩效以及企业整体与长远绩效的影响，必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，与企业的中长期利益相一致，并且与其他经营活动相协调，而不能仅仅关注个人的业绩。在薪酬概念上，不仅要重视外在的经济性薪酬，也要重视工作本身所具有的内在薪酬，即所谓“整体薪酬”的思想。这样，通过转换视角，关注系统，强调整体优化，必将改变管理者的生活，改变整个组织部门的气氛，使员工处在一个舒心的工作环境，极大地激励了员工的工作积极性和创新性，从而极大地提高企业的整体绩效。