2023年人才强企实施方案 建立三种机制(优质5篇)

方案在解决问题、实现目标、提高组织协调性和执行力以及提高决策的科学性和可行性等方面都发挥着重要的作用。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人才强企实施方案篇一

人才强企实施方案篇二

人是企业的主体，是企业的灵魂。人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于“以人为本”经营理念的有效实施，得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。因此，企业既要从理论上提高对“人才强企”的认识，更要在实践中贯彻“人才强企”战略。

一、实施人才强企战略的背景

装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的问题。人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导要吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。

二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业

（一）人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化

在人才节约型技术进步阶段（装备现代化阶段），资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。

（二）中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱

中性型技术进步阶段，当量资本要素投入空缺引起的产值下降对应当量人才要素带来的产值增长弥补。如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加，资本的积累与人才聚集程度相当，人才对资本的可替代性明显增强。中性型技术进步可以避免资本对人才的挤出效应，使抑制人才的形势得到扭转。

在推进企业现代化的过程中，企业树立人才兴企的理念，尊重人才，承认职工的人力资本，明确普通劳动力与不同层次人力资本的薪酬标准，使人力资本所有者获得劳动力价值之外额外回报，建立与人力资本水平相结合的薪酬制度，杜绝将人力资本所有者等同于简单劳动者现象发生。实现劳力群体分阶段、有步骤地参与资本深化，并向人才群体不断转化，这种转化与产值增长本身同等重要。企业发展到一定阶段以后，发展的核心目标由产值增长的单一目标转变为产值增长与人才涌现、人才聚集下人的发展的双重目标，确保步入又好又快发展、可持续发展的轨道。

（三）人才密集型技术进步阶段，支撑可持续发展

人才密集型技术进步阶段，通过少量资本积累和大量人才聚集以实现产值增长的技术进步，在人才边际生产率上升超过资本边际生产率上升的情况下，即使资本与人才的相对价格不变，产值增长也需要依赖更多的人才，资本的扩张规模小于人才聚集的程度。资本与人才的产出弹性在数值上的比值减小，产值增长对人才的依赖超过对资本的依赖，充分显示出人才不仅可以使资本得以增值，还使得凝结在劳力身上的人力资本实现较高增值，人才的强外部性使得人才资源成为企业发展的第一资源。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使人才涌现速率远大于人才沉淀速率，进而人才群体增长加速。

三、提升人才聚集效应，突显人才聚集效果

人才聚集是为实现成果产出、人才涌现、产值增长等特定目标，企业创造性地进行优化并按照一定的聚集模式构造一个有机整体系统，从而更大程度地提升聚集体的整体性能，适应环境的`变化，更加有效地实现其目标的过程。人才聚集效应是在企业内外和谐环境作用下，相关人才按照一定的相互联系相对集中在一起所产生的超过各自独立作用的效应。

（一）协同效应强化同步制造

企业因其克服了时空障碍，导致搜索信息的成本大大降低，同时，拥有知识的主体出于互惠、声誉、利他和信任的目的也可能推出一些成本极低的信息或者免费信息予以共享，产生信息共享效应。企业中存在着知识之间的协同、人才之间的协同、各单位之间的协同、企业自组织进程与复杂产品制造之间的协同等，上述协同过程中协同效应促进了人才涌现与复杂性成果涌现。每个节点单位的生产计划决策都受到其他单位生产计划决策的影响，需要一种协调机制和冲突解决机制。提升同部署、同落实、同检查、同考核的能力，获得同步化的响应。

（二）人才规模效应支撑公司核心竞争力

规模是事物发展到一定程度发生质变的临界点。企业中人才聚集规模大小不同而引起的在复杂技术创新、产品设计、产品制造效果和效率方面的差异，称为规模效应。没有规模就没有规模经济，同样，没有一定的人才聚集规模也就没有聚集效应。加总效应的产生是以一定的规模为条件的，有了一定规模不一定必然发生规模效应，但没有一定的规模，一定不会发生规模效应。企业整体功能的发挥与人才聚集规模的大小有关，没有必要的规模支撑，可能无法产生人才涌现与超重型刮板输送机产出的整体特性。公司的人才资源支撑了公司核心竞争力，赢得订单的主要基于产品领先、质量上乘、交付可靠、改变产品改变批量的柔性能力。

（三）科技型人才涌现与技术创新的良性互动

复杂性涌现具体包括人才涌现与复杂性成果涌现。企业中的技术创新和管理创新会大大降低企业发展的不确定性或风险，其自反馈作用又会产生人才聚集条件下的创新积累优势，在各种聚集效应的共同作用下，各种各样的“子技术”或“模块技术”以实现复杂性成果的涌现和人才的涌现，进而助推企业可持续发展。人才在企业中的资源共享促进了人才涌现，使得人才涌现速率远大于人才沉淀速率，人才群体增长加速。

“人才强企”是企业重要发展战略，只有真正做到对人才高标准要求，高效率使用，高素质培养，高层次引进，才能造就一支适应企业发展需要的一流的人才队伍，实现煤机企业的持续发展。

人才强企实施方案篇三

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

国企改革三年行动实施以来，***全面贯彻***党组各项决策部署，遵循“四个坚持”兴企方略和“四化”治企准则，统筹实施***改革三年行动方案、治理体系和治理能力现代化专项工作。紧密结合海外**业务人才强企工程，牢固树立“人才是第一资源”理念，坚持问题导向、目标导向、结果导向，坚定改革决心，压实工作责任，深入推动各项改革措施有效落实。

***党委高度重视领导干部的培养和使用，坚持把任期制和契约化管理改革，作为推动公司转型升级和高质量发展的“一把手”工程，认真部署、积极推进，组织专题会议系统研究，贯彻落实***相关文件精神和要求，明确任务分工、细化工作方案、及时跟进督导，主要领导做到重要工作亲自部署、重大问题亲自过问、重点环节亲自协调，确保各项改革工作平稳有序推进。目前，***下属57家二级单位领导班子成员均已全部签订契约，为推动企业治理体系和治理能力现代化、助力业务高质量发展奠定了坚实基础。

一是成立专项工作专班。人员由人力资源部、规划计划部和财务部等机关部门负责人组成。研究具体工作方案，聚焦权责界定、目标制定、契约签订、考核实施、退出管理等关键环节，细化进度安排，明确责任主体，规范程序步骤，落实保障措施。科学严谨确定任期目标，组织签订任期契约和经营业绩责任书，完善任期考核评价办法，强化考核结果应用，探索建立与现行干部管理政策有序衔接、协同配套的任职期和契约化管理制度体系。

二是强化政策文件宣贯。在公司党委会上全面宣贯落实国务院国有企业改革领导小组办公室印发的《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》及其“共性问题解答”，***《关于在所属单位各级子企业全面开展任期制和契约化管理工作的通知》《***天然*股份有限公司企业领导人员任期制管理暂行办法》《***天然*集团有限公司所属领导班子和领导人员综合考核评价办法》等有关精神和要求，将实施方案、公司领导指示及有关文件印发各海外单位，分解目标任务，传递责任压力，做到思想统一，上下联动，整体推进。

三是差异化确定任期目标。结合各海外单位业务定位和发展规划，以合同模式、运营特点和管控模式为依据，突出价值导向，聚焦责任落实，由规划计划部牵头研究提出与年度业绩考核指标有序衔接的任期业绩考核指标项，并根据经营预算和历史数据等情况，认真研究确定具有科学性、挑战性的目标值。

四是强化过程督导。按照干部管理权限，自上而下，督导抓好纳入实施范围单位领导人员任期制和契约化管理工作，跟踪了解各海外项目领导班子配备、确定任期目标、签订聘任协议和责任书等关键环节完成进度，强化过程沟通和指导推动，及时协调解决工作中出现的问题，跟进做好岗位调整人员任期契约重新签订、任期考核评价和退出人员管理等相关工作。

二、以职业经理人选聘为突破，对标一流、开放包容，持续增强人才队伍创新创效活力

职业经理人选聘是中国国际实施改革三年行动方案的重要工作内容。按照市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出等相关原则，健全完善职业经理人制度体系。不断探索构建市场化人才选拔使用机制，依托市场化机制补充大量紧缺人才。2021年，共招聘120余名市场化员工，基本满足了目前海外**业务在法律、财务、小语种、人力资源、商务等紧缺专业方面的用工需求。

一是借鉴先进经验，积极推动国际化职业经理人聘任机制。在澳大利亚、加拿大、印度尼西亚等海外项目联合公司，按照国际*公司通行的人力资源管理体系和标准，结合项目公司资源国对高级管理人员的资质要求，先后聘用10余名外籍中高级管理人员和技术专家，加大了本地化用工力度，提高了国际化用工水平，提升了中石*国际的企业形象和社会认可。

二是坚持问题导向，寻求国内岗位试点突破。针对市场化用工实践过程中存在的岗位层次低、专业多、管理少、激励弱等问题，人力资源部会同相关部门和单位充分研究论证，决定在国外职业经理人有效实践基础上，在国内甄选合适岗位，试点职业经理人制度。制定《法律事务部职业经理人选聘试点方案》，持续推动市场化用工机制不断完善。

三是注重政策配套，同步完善职业经理人制度体系。细化业绩考核体系，结合不同岗位层级职业经理人的岗位职责、管理权限以及绩效目标等要素进行差异化设计；
针对中高级职业经理人，重点加强对高级职业经理人在经营管理过程中的事前预警、事中监督、事后评价的全方位监督；
针对目前中低岗位市场化员工薪酬总体水平低于合同化员工的现状，通过薪酬数据包更新、入职薪级设定适度放宽、加大考核奖励力度等方式，向市场化人员适度倾斜，确保专业人才引得来、留得住、用得好。

三、以年轻干部培育为重点，常态选拔、动态培养，不断激发海外**业务高质量发展潜力

干部队伍接续是***当前和今后一个时期海外**业务组织人事工作最重要、最紧迫的任务之一。始终把年轻干部的选拔培养放到海外**业务可持续发展的高度去谋划、去思考，把建设一支政治素质过硬、梯次配备合理、专业能力突出的国际化经营管理人才队伍作为一项战略性任务去推进、去落实。启动年轻干部培养选拔“双百计划”，集中组织选拔三批年轻干部，确定242名优秀年轻干部进入公司培养计划，其中二级正职56人，二级副职94人，纳入计划的年轻干部大多被选派到海外艰苦项目、吃劲岗位蹲苗锻炼，在推动海外**业务高质量发展的生动实践中展现责任担当。

一是强化顶层设计。紧扣海外队伍建设需求，以打造国际化年轻干部队伍为宗旨，从选拔机制、个性化职业发展规则等方面入手，突出政治标准、专业素养和基层历练，建立覆盖***各层级、各专业、不同年龄段的年轻干部人才库。本着“科学规划、合理布局、把好入口、夯实基础、搭好平台”原则，遵循干部成长规律，坚持选拔使用与培养储备并重，做大基数、逐级培养、梯次递进。

二是明确选拔标准。设定年龄、海龄、民主测评得分、外语能力、专业背景等选拔条件，确保了培养对象具备一定的海外基层工作经验、较好的群众基础、独立开展工作的语言能力及过硬的专业水平。坚持把年轻干部选拔培养作为贯彻落实***人才强企工程行动方案的重要一环，大力推进。***积极开展年轻干部选拔工作，2021年7月份以来，通过海外项目推荐、面试综合考察、公司领导筛选、年度测评研判等多个环节层层选拔，最终确定103人作为***第三批年轻干部，纳入年轻干部人才库。

三是坚持从严管理。人力资源部积极跟踪年轻干部现实表现。坚持从严教育、从严管理，常态化开展“知敬畏、懂规矩、守纪律”谈心谈话，坚持“严管就是厚爱”，动态调整履职不力、作风不实的年轻干部人选，持续打造适应未来海外**业务发展的优秀年轻干部预备队和战略预备队。

四是定制培养计划。结合员工发展意向及***干部队伍建设的需要，为每位年轻干部量身定制1～3年的培养计划，并根据执行情况滚动管理、及时调整，按照“三年轮换”原则，定期进行岗位调整，力求在尽可能短的时间内丰富培养对象的经历、提升综合能力；
实行“双导师”培养，甄选政治素质过硬、管理经验丰富、业务能力突出的中高层管理人员或技术专家作为管理导师和专业导师，对年轻干部进行“一对一”培养，把***“师带徒”的优良传统运用到国际化年轻干部培养工作中。

五是注重实战实训。以提高政治能力为根本，以增强专业本领为关键，以砥砺意志品质为基础，构建以“全过程、全球化、全维度”为核心的“三全培训体系”。2021年，成功举办第五期年轻干部培训班，共有34名学员报名参训，按照“思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练”四个模块设置课程，邀请中央党校、中国国际问题研究所、国资委研究中心及著名高校的专家学者以及在国际**合作领域具有丰富工作经验的领军人才、石*老领导为学员授课，领导班子成员为年轻干部现场讲述海外项目经历、分享学习体会和感悟，在传承海外石*人艰苦创业精神和分享宝贵经验的同时，教育引导年轻学员要认清当前面临的形势和挑战，勇担重任，开创进取，为海外**业务的高质量可持续发展注入不竭动力。

人才强企实施方案篇四

摘 要：企业发展，人才为先。_在出席中国科学院第十七次院士大会上，就人才工作发表重要讲话，他指出：“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来。”面对当前严峻的煤炭市场形势，企业要发展，要在激烈的市场竞争中，冲出重围，化危为机，最根本的出路就是大力实施人才强企战略。

关键词：人才强企；战略；

就山东能源枣矿集团高煤公司来看，建矿以来，虽然投入了大量的财力、物力开展全员培训，但人才建设方面还存在“不够用”、个别人才“不适用”、部分人才“没充分用”的现象。

二是人才配置不尽合理，人才结构性矛盾突出。在人才队伍结构中，各专业人才虽能够满足安全生产和经营管理的需要，但高层次、高技能的复合型人才短缺。从公司的实际来看，煤矿主体专业人才少、专业不对口人员多，部分专业技术职务与岗位业务和实际能力不相统一，多种经营人才不足，制约了高科技含量产品的研发与生产。特别是高端人才短缺，领军工程技术、经营管理的高层次人才匮乏。

三是部分专业、单位只注重培养人才、考核人才，但在更好地使用人才方面还有欠缺，未完全做到量才就位，把人才放在最恰当的位置上，未做到“智者用其谋，劳者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”。

从以上分析来看，培育企业所需的人才必须抓好几个重点环节。

一、实施人才强企战略，选用人才是关键

一个优秀的企业，注定是由优秀的人才组成的，对于一个企业来说，对人才的选拔和使用，成为企业持续健康发展的真正源动力。_号召各级党员干部要不拘一格、慧眼识才，放手使用优秀青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。作为一个企业的管理者，在识才方面要有“火眼金睛”，既要出产量、出效益，更要出人才。既要善于发现人才，更要善于使用人才。有些企业在选拔人才时，下得力气很大，但在具体的使用上却没有做到人尽其才，造成了人才资源的浪费。如何才能避免这种情况的发生，笔者认为，对待人才不但要学会选，更重要的是要学会用。寸有所长，尺有所短。用人之长是卓有成效的管理者所必须具备的`一种素质。一个管理者只有懂得如何设置一个合格的岗位，懂得如何评估一个人的能力，特别是“冰山”以下的特质，才可能做到用人所长，发挥人的优势。煤炭行业由于专业技术性较强，分工精细，各专业涌现出很多人才，但这些人才往往是某一方面的“专才”，这就要求企业在使用人才时，要注重其所长、发挥其特长，只有这样才能真正发挥人才的作用。

二、实施人才强企战略，培养人才是基础

三、实施人才强企战略，关爱人才是保障

才的选拔、任用和培养固然重要，但对人才的关爱更为重要。_对此做出重要批示：“要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，最大限度支持和帮助科技人员创新创业。要深化教育改革，推进素质教育，创新教育方法，提高人才培养质量，努力形成有利于创新人才成长的育人环境。”关爱人才既要体现人文关怀，更要勾勒职业生涯，让每个人才“引得来、留得住、用得好”。

四、企业兴盛，人才为本

人才是企业发展的“第一资源”，特别是在当前严峻煤炭形势的挑战面前，我们理应顺时应势，立足全局，切实把企业的超越发展与人才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源”来支撑和促进发展的“第一要务”，培养造就一大批德才兼备的煤炭专业技术人才，为企业发展奠定坚实的人才支撑和智力支持，实现企业的超越发展和转型升级。

人才强企实施方案篇五