忆读书备课教案(精选5篇)

作为一位不辞辛劳的人民教师,常常要根据教学需要编写教案,教案有利于教学水平的提高,有助于教研活动的开展。写教案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编带来的优秀教案范文，希望大家能够喜欢!

忆读书备课教案篇一

策划方面：人员计划应着重其当前和发展的相辅相成，即是以企业中短期人力需求与平衡为原则，通过组织职业生涯管理来提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率。同时，紧密个人发展愿望与组织需求的结合实现以激励为手段，企业与个人共同的发展目的。

进一步说，人员计划，以当前来说，是以人员补充计划去连接其它项目的。是根据其内外部环境的变化，接各职能部门用人需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。

着手方面：可从项目上考虑，包括人员补充、培训开发、人员分配、人员晋升、工资奖励、劳资关系等计划。它与企业人力资源政策是密不可分，用什么人做什么事。而且通过奖、惩、升、降、转退等异动管理，寻找与发掘更多具有潜质的员工，让他们得到在更大程度上发挥。换言之，就是从预期的策划，做到与规划匹配、且项目清晰、环节畅顺和实际有效。

着笔方面：以确定计划期内的员工人数和补充需求量时，侧重各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法和策动计划。具体包括：补充人数、类型层次、资格条件、招聘形式、培训开发、部门编制、任职资格、适合人员、人才储备、发展方向、晋升标准、工资奖励、薪资调查、内部评价、绩效考核、劳资关系、员工满意度和参与管理的提案制度等。

笔者（佟天佑）的顾问心得和分享是，无论是策划思路？何处着手？着笔哪里？都必须紧紧围绕企业自身的经营战略和资源条件，核心评价在于企业的员工计划能否赢得大多数中基层的认同，关键在于其能否为员工创造彼此适合的工作环境。要做好20___年人员计划，应注重以下三点：

第一点，应切实考虑企业当期的资源条件和获得最大限度的支持，从机制和程序上创设更多条件。比如，如何确保员工能够持续受到企业的重视与培养。

第二点，为每一名员工提供一个不断成长和营造个人最大适应性，以及建立良好的竞聘职位和机会，使他们能够争取发挥自己更多的潜力。操作上，争取把被动的工作情态，变为主动态势。

第三点，着眼于为未来（起码是中短期的1-3年）的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对员工的需求，比如，开发和制定出与企业效益相适应的考核和晋升方案。

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忆读书备课教案篇二

30多年职业经理生涯，让谢克人感触最多的是：职业经理人是最理性的工作，必须把个人感情和实际工作分开。“如果这个公司觉得你的价值不存在了，那么，你尚存的对这个公司的留恋和感情一定是单方面的，而感情我觉得应该是双方面的。这个公司对你没感情，外面的公司还很多。”尽管是在这种理论指导下，谢克人离开供职30多年的ibm时，还是认为自己损失最大的是感情。临走前，谢克人把本部门所有的经理都叫到了房间里。“他们也不知道是为什么事情，我告诉他们我要走了，然后，对每个人都说了我对他们的看法。”谢克人认为，作为一名经理人应当避免意气用事，做事情之前先要考虑一下要达到的目的是什么，气愤的时候所做出的事情和原本的目的很多时候是相悖的。“手下所做的事情令你很生气，但是，你的目的还是要靠他来为你做事，如果这个目的时刻都想得很清楚的话，你就不会对他大发雷霆。因为让他难受，不是你的目的，让他做事才是你的目的。”作为经理人，最让谢克人伤心的事是：“自己全心全意去培养一个人，有一天，这个人跑来告诉我，我对他不公平，对他不够好，对他有偏见。我付出很多精力培养他，但到头来，他竟然对我这样说，不领你这个情。”

谢克人对职业经理人的角色充满乐观，当被问到“经理人是否只是资本的一个棋子”的时候，谢克人认为这样的思路不对。“如果这样说，谁都是一个棋子，连克林顿都是一个棋子而已；如果把这个问题这样细化下去，谁的命运又掌握在自己手中?问题的关键不在于自己是否是棋子，而在于作为一个棋子，自己有没有发挥棋子的能动性，将自己的小棋盘下好。”

“为什么要有规矩，如果就我们几个人都很能干，就用不着什么规矩。但公司大了以后，人员素质参差不齐的时候，人和人需配合的时候，就需要规矩。但是做经理的看规矩和普通员工看规矩应该不同。普通员工看规矩看的是数字，是九点零五分不是零六分，是做三遍不是做四遍，这些对刚上班的人很对，也很有必要，他不想别的事情，只要按规矩做就行了。但作为一个经理，看规矩就应该不同。规矩是人写出来的，作为经理要清楚写规矩的人为什么要这么写而不是那样写，写这条规矩是出于何种考虑。另外，规矩只能是一条、一段，最多是一本书，但环境是不断变化的，如果经理人不了解写规矩人的意图和思路，仅靠规矩解决不了现实环境中千变万化的问题。现实是随时变化着的，规矩也要变，但什么时候改变呢?就是经理人了解到环境和规矩的差别，自己主动去改变。”谢克人认为，从对待规矩的态度中，能够衡量出一个人到底是一般员工，还是经理。

尽管谢克人在ibm中国公司掌管的pc部门，是ibm中国公司中最独立、最少受束缚的部门，新的创意很多，但谢克人还是在自己的工作年龄还有十年的时候，离开了已经工作了30年的ibm。“我希望做一点事情，让人觉得是谢克人闯了一番，做出来的东西有很多的‘我’在里面。我的做法有我的一套。”在这种心态下，谢克人遇到了俞新昌。“我不是猎头公司挖来康柏的，一分钱都没给猎头公司。俞博士说有这么一个机会，我想试试看。因为，康柏才只有历史，许多东西都在改变。”

谢克人喜欢能够最大限度发挥才能的经理人。现在中国的机会很多，许多年轻人却选择创业。谢克人认为，个人发展最理想的状态是在企业里很快学到很多东西，然后，再去创业。因为许多东西必须用失败来学习，而且企业是一个大环境，可以互相帮助成长。“如果我有今天的经验，回头30年，我肯定去创业，但如果一切还要从头开始，我还是要做经理人。”“这个社会上有企业人、生意人、政治人、宗教人、艺术人、学术人等等各式各样的人，每种人都不一样，每种人都有每种人不同的回报和感受。在大多数人看来，外国政治家都是讲假话的，但是，你看他也还是洋洋自得的。经理人和生意人所做的内容可能一样，但概念很不一样。生意人满足于这个账由我来算，经理人满足于操作的是大盘，影响大。”但不管怎样，作为一个经理人如果只学会师傅教给的几招，那么很快就会被时代淘汰。“这样的人在一个企业不会长久地待下去，只能是跳来跳去，为了跳槽而跳槽。”

忆读书备课教案篇三

销售准备是十分重要的。

也是达成交易的基础。

销售准备是不受时间和空间限制的。

个人的修养、对产品的理解、心态、个人对企业文化的认同、对客户的了解等等，它涉及的项目太多，不在此赘述。

第二步、调动情绪

良好的情商，是达至销售成功的关键，因为谁也不愿意和一个情绪低落的人沟通。

积极的情绪是一种的状态、是一种职业修养、是见到客户时马上形成的条件反射。

营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始。

无论你遇到什么挫折，只要见到客户就应该立即调整过来，否则宁可在家休息，也不要去见你的客户。

因而在我们准备拜访客户时，一定要将情绪调整到巅峰状态。

什么叫巅峰状态?我们有的时候会有这种感觉，今天做事特别来劲，信心十足，好像一切都不在话下，这就是巅峰状态，在这种状态下办事的成功率很高。

可这种状态时有时无，我们好像无法掌控。

其实不然，这种状态只要经过一段时间的训练，是完全可以掌控的。

比如优秀的运动员，在比赛前就能很快的进行自我调整到巅峰状态。

那么我们怎么才能把情绪调整巅峰状态呢?怎样才能掌控这种状态呢?

(1)忧虑时，想到最坏情况

在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。

如果你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。

忧虑并不能够解决问题，忧虑的最大坏处，就是会毁了我们集中精神的能力。

因而当出现忧虑情绪时，勇敢面对，然后找出万一失败可能发生的最坏情况，并让自己能够接受，就ok。

(2)烦恼时，知道安慰自我

人的痛苦与快乐，并不是有客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。

如果数数我们的幸福，大约有90%的事还不错，只有10%不太好。

那为什么不能让自己快乐起来呢?

(3)沮丧时，可以引吭高歌

作为营销人员，会经常遭到拒绝，而有些人遭受拒绝就情绪沮丧，其实大可不必。

没有经过锤炼的钢不是好钢。

沮丧的心态会泯灭我们的希望。

第三步、建立信赖感

(1)共鸣

如果见到客户过早地讲产品或者下属见到上级急于表现自己的才能，信赖感就很难建立，你说的越多，信赖感就越难建立。

比如客户上来就问，是你的产品好还是你们对手的产品好?在这时候，你怎么回答都不对，说自己的好，他肯定说你自己夸自己，不可信!你说我们不了解对手的情况，那他就会说你连同行都不了解，不专业!所以信赖感在建立过程中，也是很需要技巧的。

如果掌握的好，跟客户的信赖感很快就可以建立起来，此时要尽可能从与产品无关的事入手，为什么呢?说产品那是你的领域是你的专长，消费者心里是一种防备状态，你说得越多，他的防备心就越重，信赖感就越不容易建立。

这时候，要从他熟知的事情入手，从鼓励赞美开始。

比如说在他家，你就可以问他说房子多少钱1平方米，您是做什么工作的?

我对您的专业很感兴趣，能给我讲讲吗?有些问题人家是不愿回答，有些问题是必须回答的。

如果你是销售美容品的,面对一个女士可以说：“您的皮肤真好，您是怎么保养的啊”，他肯定要回答呀(因为这是她感兴趣的话题，也是她非常引以为傲的)。

她回答时一定要引起你的共鸣，他说“以前用的是×××化妆品”，你一定要对美容专业知识有所了解，同时要不断的赞美，从而引导她多说。

这就是共鸣。

你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成。

设想一下如果赶巧了你和客户穿的是一样衣服，那么信赖感一眼就达成了，不用过程，就能感觉你的品位和他的品位是一样的。

人和人之间很愿意寻找同频率，看看这些词：同学、同行、同事、同志、学佛的人叫****、一起为官叫同僚，反正两个人只要有点共同点，就容易凑到一起，就容易建立信任感。

方法很简单，就是找更多的共同点，产生更多共鸣，你和对方的信赖感就建立起来了。

(2)节奏

作为优秀的营销人员，跟消费者动作节奏和语速越接近信赖感就越好建立。

很多人都在做销售，怎么卖出去呀，其中很重要的一点就是跟着消费者的节奏走，对方的节奏快、语速很快，我们说话的语速也要很快;对方是个说话很慢的人，你还很快，他就不知为什么感觉极不舒服，信赖感怎么也建立不起来;如果对方是个语速适中的人，你的语速也要适中。

同时还要以对方能理解的表达方式和对方沟通。

有些营销人员满嘴的专业术语，但请不要忘了，客户不是行业专家。

每天早上醒来可以听一个很好的励志光盘或听一段很激昂的歌曲。

可以大声的对自己说“我是最棒的”给自己一些良好的心理暗示。

一个好的心情是一天良好情绪的开始。

同时还要懂得一些具体的调整情绪的方法。

这里只是简单的罗列几个调整情绪的基本方法，有兴趣的朋友可以阅读一些这方面的书籍。

第四步、找到客户的问题所在

因为信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒服。

这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，也就是他要解决什么问题。

比方你是卖空调的，就要了解客户买一台空调是要解决他的什么问题：是他家的老空调坏了，由于它的故障率太高，不想修了，要换一新的;还是客户从过去的旧房搬到现在的新房;还是客户过去没有用过空调，现在要改善生活条件;还是孩子结婚用……等等只有把问题找准了才能真正的替客户着想，帮助为客户找到他原本就有的需求。

我们怎样才能找到客户的问题所在呢?只有通过大量提问，才能了解客户到底想通过这次购买解决什么问题。

一个优秀的营销人员会用80%的时间提问，只用20%的时间讲解产品和回答问题。

第五步、提出解决方案并塑造产品价值

实际上这个时候，你已经可以决定给客户推销哪一类商品了。

你的解决方案针对性会很强，客户会认为是为他量身定做的，他会和你一起评价方案的可行性，而放弃了对你的防备。

在这个过程中要不失时机的塑造你的产品价值，把你的品牌背景、企业文化、所获奖项毫不吝惜的告诉给你的客户，你的专业知识就有了用武之地，这个时候你说的话他很容易听得进去的。

第六步、做竞品分析

我们很多营销人员都知道不讲竞争对手不好，咱就卖咱的产品，说起对手的情况就说不了解。

错了!在信赖感没有建立的时候，客户和你站在对立方面，你去做竞品分析，他很反感你;可是当双方建立了信赖感，你又为他提出了解决方案时，他巴不得去听一些竞争品牌的缺点，他非常期望你做竞品分析，不然此时的流程就中断了，进行不下去了。

忆读书备课教案篇四

教学要求：

1、学生掌握正确的读书笔记记录方法，怎样做好读书笔记。

2、学生科学运用读书笔记。

3、在实践操作中，学生能用今天学习的读书笔记记录方法阅读书本。

教学重点：

1、明确各种读书笔记记录方法的区别。

2、掌握卡片摘录的读书笔记记录方法。

教学过程：

一、引出

图书馆主要是通过文献的利用来传播知识，进行文化和知识技能的教育。事实证明，同学们越是积极利用和善于利用图书馆，获得的知识就越多，学习成绩就越好。

读书笔记是科学地读书的一个重要组成部分。善于读书的人，总是书笔不离，随时记录下书中的精华和自己的感想，从书刊中大量吸收对自己有用的知识。因此，写读书笔记，是积累阅读成果，促进读写结合的一种好办法。

今天我们就要学习《怎样做好读书笔记》。

二、新授：

1、了解读书笔记的作用

（1）写读书笔记有助于理解阅读内容，不仅能帮助你加深领会书中的精髓，还可以锻炼你的思考能力和综合概括能力，提高自己的写作水平。（做读书笔记时要求记下书中的要点、难点，结论、应用范围、前提条件等对自己最有用的精华部分。）

（2）经常写读书笔记能够加深印象，有利于记忆。（俗话说“好记忆不如烂笔头”、“口过千遍不如心过一遍，心过千遍不如手过一遍”。由于做读书笔记是在反复阅读、思考和理解的基础上进行的，所以比单纯的阅读更能记住所学的内容。）

（3）写读书笔记，有利于积累资料，丰富知识，是我们解答问题或写文章时获取宝贵知识财富的重要途径。（对于广大青少年读者来说，积累资料时日后开展工作和从事科学研究的基础。积累资料是一件要长期坚持的工作，要靠持之以恒的点滴积累，不能搞突击，一蹴而就。积累资料的方法很多，而做读书笔记是最简便易行的方法。）

2、读书笔记的做法——摘录笔记

（1）摘录是加深理解、增强记忆、积累资料的重要方法。

（2）摘录的内容可以使文章的要点，文中有意义的或精彩生动的词语、佳句、警句、典故、段落，重要的史实，使用可靠的资料、数据、公式、定理等，也可以使阅读中产生的疑问之处。

（3）摘录的特点是以摘录原文为主，摘录是要求间断扼要，选取关键的精彩的内容力求准确无误，并注明出处，以便日后查对和利用。

（4）摘录形式有很多种，今天学习用卡片摘录。

每张卡片上只写一项内容，在卡片左上角表明分类项目；每张卡片上要注明出处、作者等有关情况，写好后应分类存取，以便检索，小学二年级语文教案《怎样做好读书笔记》。

3、出示读书笔记卡片

忆读书备课教案篇五

主管是人人羡慕的职位，不但有可观的收入，还有尊贵的社会地位。尽管人人向往，但却并非人人都能登上此宝座。即使是荣登这一宝座的也不一定活得轻松，许多身临其境的主管，常因处事不够严格，人际关系融洽不够，以致于“尺寸”把握不准，而大惑主管难也！这里笔者试从主管工作的基本功能加以探讨，以期对各位主管有所帮助。

一、主管的性质与内涵

主管是劳心而非劳力者

所谓劳心者是指运用其智慧，发掘潜在问题，进而深入分析，提出解决问题对策的人；劳力者是指凭自身实力，劳碌工作，而少用大脑思考问题的人。孟子说：劳心者役人，劳力者役于人。

主管是人才而非人手

企业的强弱是看各类人才（运用脑力去管理部属者）是否多而全，而不是只求人手（依照上司旨意办事的人）多，人多只是势众，但不一定能成事。

主管不是当官

主管不是做官，而是引导别人把事做好的人，因此主管并非事必躬亲者。既然不是当官，就不能有“官大学问大”的心态，头衔高并非一定实力强，名副其实才是真主管。

主管是既管又理的人

过去是劳力者密集的天下，是人找事、人求事的时代；当今则是技术、资金、信息与人才密集的时代，找事已变成求才。因此，主管的角色不能再凭至高无上的权威，颐指气使、管教、谩骂的待人方式已经落伍，取而代之的是讲理、注意理性和身临其境的方式管理员工，故主管不只是讲求管教，还要讲求合理、合法及合情。

主管是负责单位业绩成败的人

企业各部门若有良好的业绩，大家都会说主管的领导有方。然而，计算成败其实应该按90:10的原则，有错则由上（90）往下（10）记，有功则由上（10）往下（90）记。

主管既要尽力而为，领导部属完成上级所交给的任务；又要善于踏实本分，设法争取到老板的支持与信任，进而顺利完成任务。

二、主管的管理功能

主管的管理功能有规划、组织、用人、指挥及控制等，他们彼此之间有一个前后衔接的关系。

1、规划

主要有四大点：

a、评估外界环境形式的变化，分析哪些形势对自己是机会，哪些是威胁。

b、了解自己的强弱优劣。

c、建立负责部门的整体与长期发展计划。

d、依据整体目标再制订部门的方针。

2、组织

组织要求团体合作，建立共识，组织的目的就是要将一群乌合之众变为百万雄师，强调“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”。主管是成事者，但不能事必躬亲，而要本着“组织设计”发挥团队合作的效果，使整体大于个别之和，一般而言，组织设计涉及到以下三种做法：

a组织要将各种心态不一的众人引向统一的目标，需通过沟通、协调、忍让、共识及合作来建立共识。

b主管应对每个部属充分了解，设法使他发挥所长，以达到分工专业化的效果。组织是人才的组合，也是每个人要发挥其专业才能的所在。

c主管除设法让部属充分表现外，更应透过各种沟通与协调，使部属上下一心。主管要通过理念的灌输、会议、目标和各种制度设计，促使大家彼此相互配合，同心协力，抛弃本位主义。

3、用人

用人要求知人善任。企业是要靠人来提高生产力的，主管懂得用人之道才能水涨船高，倾其心智去规划大事，否则若不敢授权，尽己全力只能做些小事。主管用人一般应注意：

a才靠自己培养，挖墙角不能建立共识；

b士为知己者死，人的能力与向心力是靠激励来发挥其潜能的；

c我们要用的是最适合的人，而非最好的人；

d培养部属工作的成就感，使其潜力浮出水面；

e利用轮调或第二专长的真培养，使部属能接棒。

4、指挥

指挥能建立共识、培养使命感。部属是主管的镜子，有怎样的部属就有怎样的主管，主管必须设法让部属建立共识，赋予责任心与使命感，员工才有勇于做事的抱负和主人感，帮主管出注意：

a身教重于言教，待人注重诚心；

b设法使部属成为自己的信徒；

c身先士卒，要求部属之前要先要求自己；

d推行在公众面前表扬，在私下处理过错；

e奖惩应活用，但应遵守多表扬少斥责的原则。

5、控制

控制是追踪考核，确保目标达到，规划落实。作为主管，必须事先制定各种衡量准则，为此主管应做到：

a不要有“亡羊补牢”的思想；

b重点管理，注意各种例外情况；

c定期评估业绩，而非年终才算总账；

d评估标准明确具体，尽可能量化；

e机会教育，吸取别人的惨痛教训，避免重蹈覆辙。

三、主管应具备的能力与条件

主管一般应具备技术、人际、全局、判断四种管理技巧。

技术主要包括专业性的知识、对专业问题的分析能力、专业工具及专业技术的熟练程度。作为主管，不管是销售、生产、人事，还是财务、研究、住处等各个方面的知识都应钻研，技术越好，越能与他人协调与合作。

人际技巧重点在与人的合作，作为一个主管是否拥有良好的人际技巧，可从三个方面来观察：他用什么方式去看他的上司、同事及部属？他用什么方式去了解这些人对他的看法？他如何处理这两方面的问题？人际技巧是一种时时刻刻自然流露的活动表现，主管并非只在做决策时才需要正确了解他人的能力，主管应切记：自己的一言一行，对部属都有不可言喻的影响。

全局性是要求主管能从企业的整体来看问题，同时认请各组织各部门之间的相依性，只有产、供、销、研、财、信等各个部门的密切配合，企业才能有综合效果而言；同时要看主管能否同企业界、社会、政府、学校等力量保持一种什么样的关系，能否使其为我企业所利用，对我企业有利。

判断对于一个主管来说非常重要，企业经营错综复杂，常常通过主管了解来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这便要求主管能洞察先机、未雨绸缪，这样就能化危机成转机，最后变成良机。

借助孙子的说法，一位主管应具备的条件是：“将者，智、信、勇、严”。主管要有过人的智慧，以作出正确判断，作出合理的决策；要言出必行，以建立威信，同时要依赖部属，进而获得部属的依赖；要有仁德，要爱护部属；要有道德和做事的勇气，能下决断，并有魄力的执行任务，敢作敢当；必须严守纪律，尊重制度，赏罚分明。

抚慰你的员工

却因车祸痛失爱女。痛定思痛，死者长已，然而时间会抚平留给生者的情感创伤吗？绝对不会。

悲伤和丧失亲人的切肤之痛使我们萎靡不振，工作效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，我们可能会失却前进的动力和创造性。

工作生涯中，谁都会遇到不幸。不过，死亡和悲伤这种痛苦却是我们惟恐避之不及的。令经理人感到悲哀的是，他们对此束手无策。之所以如此，常常是因为他们也可能会遭受同样的不幸。

伤心经历

美国南卡罗来纳州precision converters inc.(编者译：精密变压器公司)的人事福利部经理neely sims（妮丽）道出了她的不幸。

“我父亲死于主动脉瘤，当时我在一家纺织公司担任质量控制审计员。上班后，上司走过来对我说，“对你父亲的去世，我感到难过。”然后再没任何其它表示。即使人们看到我，也都漠不吱声。真是太缺少人情味。他们希望我一上班就把个人情感抛诸脑后。而同事给我的感觉是，‘不要让别人看到你情绪低落，你会让他们受感染。’我因在工作时失声痛哭遭到训斥。

“即使人力资源部门也是冷眼相待。我想星期五请一天假，去给父亲立墓碑时，和我谈话的那位女士说：‘希望你找人处理这种麻烦事。’当时，我母亲没有工作，在未收到保险赔款前，我必须撑起这个家。光这件事就够我难受。”

“于是我决定辞职。上司问我是否知道自己在做什么。我告诉他，事情太难应付，又没人帮忙。我说我已承受不了。对此他感到意外，无法理解我的感受。”

妮丽的遭遇绝非特例。多数企业都不能有效地对此加以解决。它们之所以会失去妮丽这样的宝贵员工，原因自明。其实，经理人不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看作是一个人们重新调整自我来摆脱不幸、重建健康关系的自然过程。

悲伤周期

作为经理人，你有能力创造这样一种工作环境，使你能清楚辨认出人们悲伤的几个阶段：震惊和抗拒、愤怒、愧疚、沮丧、接受和恢复。这个过程可能会持续数周、数月，甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。 整个的恢复过程取决于生者与死者的关系。比方说，最令人难以接受的一件不幸是自己孩子的早逝。毕竟，我们不想自己的下一代会先我们而去。“失去孩子，就失去将来；失去伴侣，就失去现在；失去父母，则失去过去，”susan salisbury（苏珊说道。她是 the comapssionate friends (tcf)（编者译：爱心友情会）的前执行董事。tcf是美国的一家非赢利性组织，专门为失去亲人的家庭提供帮助。她强调道，作为失去至爱者的经理人和同事应向他们伸出援助之手。

tcf的临时运作总监diana cunningham（戴安娜）补充说：“人们十分害怕这种情感或个人关系，有时会尽量避开你对他们的同情和安慰。但是，坦率地讲，尤其是对为人父母者来说，听到有人提起自己的爱子，他们会心存感激。”

伸出援手

的确，很多失去亲人者最怕他们的亲人被淡忘。所以，尽管你觉得不自然，但笨拙的关心总好过漠无反应。 经理人学会了解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助失去亲人的员工度过痛苦的难关。在震惊和抗拒阶段，失去亲人的员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。在愤怒阶段，他们可能会责怪死者弃他们而去，可能会冲着无能为力的医生发火，责怪他们没能留住其亲人的生命。同事的无心之语也会招来他们的阵阵粗暴，他们埋怨同事要求他们举止如常或对其痛苦不闻不问。另外，他们常常对未来得及为亡故者所做的事或所说的话感到愧疚不已。

他们被似乎无尽的悲伤压垮后，也会变得沮丧。特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱者的身影，触景生悲，更是痛上加痛。有些员工会选择这些日子请假，以悼念亡魂。作为上级，对此应灵活处理，而且要留心员工有无生病、是否落落寡欢及其外表有何变化，如最近是消瘦还是变胖。

缺失的环节

亚利桑那州ottawa university（编者译：渥太华大学）的助理教授兼劳资关系项目主任bob obrestein（鲍勃）说道，工作环境中所缺少的环节是，找出悲伤员工与生产效率的关系，找出如何充分提高员工的生产效率并帮助员工恢复其原来的正常生活。

们可以找到能帮助他们的支持团体。人力资源部要教育员工，人们并不总是在亲人故去的那一刻开始感到悲伤。” 因此，经理们需要改变对死亡和悲伤的看法，明白悲伤随爱而来，是一种深沉的情感。这样为我们阐释人生意义、工作的价值观念和目标提供了更为坚实的基础。人力资源部要重新审视企业和社区的资源，才能更明智地管理工作中的悲伤情绪，从而使人的生命在这个过程中不断升华，而不会为此毁掉一生。

给予员工时间和自由，让时间抚平他们的创伤，使员工从失去挚爱的痛苦中振作起来。丧失挚爱固然沉痛，只要经理人富有同情之心，对员工的痛苦表现出应有的关心、灵活性和尊重，就会使员工受益匪浅。一旦他们从悲伤中摆脱出来，把个人生活与工作生活融为一体，就会对企业更加忠诚。

该与员工靠多近？

现代办公室好比一个家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。因此，员工的个人生活问题至关重要。作为经理，你要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。 日益引起关注。如果把经理人对个人生活的态度看作一个连续统一体，其含括的范围很宽。有些人过于干涉员工的事务以致令员工感到隐私权受到威胁（这种人最极端的例子是打听极为隐私的问题，甚至监听别人的电话或搜查字纸篓）。

而另一些人高高在上、远离员工，使员工感到自己与其说是血有肉的共事者，还不如说更象机械人（在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救了才来一次总爆发）。

“员工及其个人生活问题现已引起日益的关注，”纽约people management inc.（编者译：员工管理公司）副总裁兼人力资源部主任rhonda steeg（朗达）说，“当今的生活日益复杂，经理人越来越有理由要介入和干预员工个人的问题。”

心理学家robert rosen（罗森）是美国华盛顿特区一家叫health companies group（编者译：健康企业集团）的管理顾问公司主要负责人。他认为这个问题当属员工和企业之间互动方式发生显著变化的一部分。他说： “企业需要员工对自己的行为担负更多的责任，以便成为企业的活跃伙伴。同时，企业必须在效率管理上担负更多职责，这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系”

罗森认为，与这种势头相对，个人在社会中得到越来越大的权力和授权赋能。他说：“员工愈加敢做敢为，更不愿盲从权威。 ”因而当管理层想介入员工个人生活领域时，员工一旦觉得有失公允，就会有意无意地予以报复。反之亦然。

业绩问题。许多具体领域都存在这些问题：个人健康资料事关企业的福利项目时，谁可以接触这些资料？谁来监控电脑文档或能进入私人办公室？员工无视危险去吸烟、不系安全带驾车、高空弹跳，该怎么办？ 罗森说： “最终，我认为，要是关系到业绩，上级就有权在监督员工的工作。但工作之外做什么，就是员工的事了。在企业内他们必须是成熟的业务伙伴，并明白公司对他们的期望是出于合理的业务原因。”

也有人认为管理层与员工应保持一定距离，时代周刊（time）亚洲版的督印人john marcom（约翰）就是其中一名。他说：“只要不影响业绩，我认为一名好经理并不需要对员工的个人生活了解很深。这种事 应知道 的少之又少。以我的经验，人们很擅长处理这些事，经理人不须介入员工个人生活。至于那些人人都能碰到的风风雨雨，也就听其自然。”

约翰接着又说道，现在，几乎所有企业的竞争力比以往任何时候更着重于精英人才。 “最要紧的是工作业绩，而不是你的工作风格、背景或家庭。”adam gardner（加德纳）对此表示同意，但是他的做法截然不同。加德纳是生气勃勃的more balls than most（编者译：摩尔波公司）的合伙创始人。他说： “我最爱管员工的闲事，这不仅是我的`天性，而且我还认为这是我接近员工的一种有效方式。我想了解他们的家庭生活、室友、亲戚、家庭等，样样我都想知道。”

这种个人接触，从加德纳个人比较年轻（刚30出头）及他年轻的员工队伍（仅有 4个员工超过30岁）中略见一斑。他鼓励有意加盟公司的员工同父母商量是否加入，而且他会与前来看望子女的父母亲共进午餐。他说： “这样做对员工来说意味深长，这也使他们的父母对公司有个好印象。”

谈到个人生活问题时，通常哪些问题会唱重头戏？人们立时想到的当然是婚姻、约会习惯等。但是，经理要不要去了解员工的政治信仰、宗教活动、约会经历和驾驶记录？私人电话记录也不例外吗？如果不影响生产率，回答可能是否定的。

找出事件的原因，因为他的工作没完成。我讨厌去问，有时这个问题令人尴尬，员工谈到这个问题时也感到窘迫。但是我的工作通常取决于他们的业绩，因而我不得不问一些可能侵犯隐私的问题。

培养敏感度。员工管理公司的朗达认为，经理必须培养对员工问题的敏感度，同时也要清楚何时寻求专家帮助。她说：”身旁有个协助员工计划很重要。“但她警告说，只要越雷池一步，那你可能会惹上官司。

经验之谈

在考虑员工的个人生活时，应注意以下几点：

评价自己的风格：太爱管闲事？太高高在上？还是恰到好处？

确保奖励以业绩为基础，而不是盯着个人问题。

了解关于经理与员工关系注意事项的法规或企业政策。

营造这样一种办公氛围：让员工乐意与你分担问题，并且确信他们的问题不会成为闲聊时的谈资。 与员工进行私人交谈时，应谨慎，谨防出错。

基层主管管理原则

1．工作应该进行分工以保证每个人都能完成特定的部分。比如制作帆船，一个人制作船身，第二个人焊缝，第二个人制作船帆。办公室的工作中，一个人负责登记定单，另一个人打印信件，第三个人填写信件。费伊尔把这种想法称为工作分工和专业化。

2．管理者必须拥有发布命令和指示的权力，但也必须承担工作做得不好的责任。比如，一个基层主管有权要求一名工作人员装载一辆货车，但是如果货车没有按标准装载，责任就要由管理人负担。

3．管理者要负责在劳动者之间建立起信心，但他们反过来必须对自己忠诚。换言之，如果你想从员工那儿得到忠诚与合作，你自己首先要忠诚并且乐于合作。

4．一个人只能有一个老板。费伊尔把这称作统一领导。实践证明：如果一位员工听命十几个上司．混乱和冲突就将发生。

5．每个组织只能有一个主要计划、一套压倒一切的目标。比如，当公司的整体信誉就是准时发货，而供应部门以较低价格从不可靠的供应商那里购买原材料造成生产部门的产出不能按时完成时，统一指挥就被打乱了。

6．为遵守统一指挥的原则，费伊尔坚持认为所有个人，尤其是管理者，必须把他们的个人利益置于组织利益之后。费伊尔解释到，如果有职权的人都各自为政，组织中的所有其它人就要受到伤害。

7．工资和奖金应该反映出每个人的努力状况、每个人对组织．目标的贡献大小，这是很重要的。费伊尔有个新观点，他认为员工应按个人价值获取报酬，而不是按照倾向于给员工施恩惠的管理者的想象。

8．命令和指示应该按照从较高层管理者到较低层管理者的连锁领导方式运行。费伊尔还说到，正式的交流和抱怨应以同样渠道反馈到上层。实践证明，允许和鼓励不同部门之间相互交流工作信息是很好的想法。当一位经理越过业务主管向员工发布命令或一位员工去主管的上司那儿表达不满时，真正的问题就出现了。

9．各种原材料应该置放在合适的地方。费伊尔颂扬各种有秩序的做法。他相信常规程序可以使努力和浪费最小化。

10．员工们受到的待遇应该是平等和公正的，费伊尔把这称为公平。当主管让一名员工休息而跳剔另一名员工时，就会引起员工间的不满和冲突。

11．管理者应该在员工间鼓励创造性。费伊尔建议到：“对―个整体来说，鼓励这种能力是很重要的??为把这种满足感让渡给下属，管理者必须能够牺牲自己的某些虚荣心。其它事情也是一样，能够认可某些下属的创造性的管理者要远远高于那些不能做到达点的管理者”。