it人才调查报告优秀

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it人才调查报告篇一

1.背景介绍

雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”雇员流失通常被分为两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。尽管雇员流失对组织既有不利的影响。同时，也存在有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却往往难以预测。一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。因此，相对于被动流失，主动流失得到了研究者更多地关注。（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）

近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越多地关注。在中国，多数属于高技术领域的企业，尤其是it企业，对管理者和技术人员的保留是非常重要的。这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。美国 watson wyatt 咨询公司在我国几个大城市开展的一项调查也发现了相同的结论。由于我国近年来it企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越来越重要的地位，因此，对于it企业中员工流失原因的考察是很有意义的。

国外对雇员流失的研究历史很长，可以追溯至20世纪初。对于it企业主动流失的影响因素，国外已有研究。然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国it企业雇员流失的原因和西方雇员流失的原因必然会存在差异，因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理实践。国内已有的一些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动流失原因的规律性方面显得证据不足。

本报告主要从it企业人力资源管理者的角度出发，考察有哪些个体对外界的感知因素会显着影响员工流失。我们采用了个人深访和小组深访两种定性研究方法。目标是在已有认识的基础上，注重把握对it企业员工流失有显着影响的因素，为今后构建符合中国it企业员工流失实际情况的动因模型并进行实证量化研究打下基础。2.数据和研究方法

1.访谈提纲的产生

在正式开始实地访谈之前，我们从以下几个方面进行了准备性的工作： ①花了大量的时间参阅国内外已有的研究文献；②通过网络查到了一些国外员工流失研究专家的电子邮件地址，并建立了信件往来的联系，得到了很大的帮助；③注意收集国内有限的非学术性员工流失的调查报告；④2002年8--10月，我们曾在上海一家it企业进行过员工工作满意度和流失意图的专项调查，包括问卷调查和5场小组深访；⑤“2002年中国雇员网上跳槽总调查”的18315条数据并进行了细致地分析。

准备阶段产生的主要认识有： ①对cjol 数据的多元logistic回归分析表示：婚姻状况、个人发展机会、公司发展前景和公司管理水平是显着影it企业员工流失意图的因素； ②对cjol问卷中一项问题（“如果您打算辞去目前的工作或已经辞职，您主要的原因是什么？”）回答的频数分析表明：个人发展空间小、不能发挥出自己的能力、工资低、公司管理水平低、不能提供学习和深造的机会、以及目前的工作已经学不到新的东西是引起it企业员工流失/流失意图的前五位原因；③在上海的it企业中，我们主要考察了导致员工产生流失意图的工作要素，它们可以总结为薪酬、晋升、管理制度和员工的成就感；④和西方发达国家相比较，我们认为低福利制度带来的压力、户口和合同以及传统文化（主要指对权威的认同、面子、关系和集体主义）是值得重点考虑的中国化的情景影响因素；⑤由于技术人员对于it企业的重要性很大，我们应对这个职业群体的流失原因有专门的考虑。

总之，我们本项研究主要关注的问题具体表现在以下三个方面：①我们辨识出的影响因素在导致员工流失方面的重要性有多大？有没有我们没有发现的影响因素？我们根据已有的认识从外部环境、与工作和组织相关的因素以及非工作因素三个方面来辅助归纳考虑；②特别的，中国化的情景因素重要性如何？③由于技术人员对于it企业来说很重要，那么具体对于技术人员有哪些突出的影响因素？基于以上的考虑我们产生了访谈时采用的内容提纲（见表2）。

2.研究方法

个访和组访是国外人力资源管理中常用的两种定性调查方法。它突出的优势在于通过与被访者的互动，可以帮助调查者发现一些现象之间内在的原因和联系。在国内，对于员工流失定量研究还很缺乏的情况下，采用这种探索性的定性调查方法来发现员工流失的影响因素是很有价值的。本研究中个访主要能够反映人力资源经理对本企业员工流失的总结和归纳，同时组访可以从员工那里获得更详细的原因和更丰富的个案。这两者的结合能够使我们对员工流失的原因有不同层面上的综合认识，有助于我们对流失影响因素的分析和提炼。

3.数据收集过程和质量控制

2002年11月2003年8月，我们陆续在西安高新技术开发区10家it企业进行了个访和组访。其中：①个访的主要对象是被访it企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在5家企业，与流失问题相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。②组访在西安的4家it企业中（在b、g、h和i公司），各进行了一次。每次组访的参加人员在58名上下，主要由公司的各部门业务骨干组成。每次组访的时间在2个小时左右。我们用代码来表示被访的各公司，代码的x代表西安，10家公司按照我们调查时间的先后排为xa--xi。这些企业的基本状况见表1。

表1 访谈企业的基本状况表

公司 成立时间 企业性质 主要产品/业务 人数规模 xa 1996.10 民营 intranet节点信息处理的智能综合平台、网络安全软件 01年末人数在70人左右

xb 1993.4 民营 计算机和语音结合的软件产品 02年10月公司有80多人

xc 1997.8 民营 外包软件开发以及cad/cam软件的开发 02年9月有12名正式员工

xd 1999.7 民营 环境保护软件 03年4月有104名员工

xe 1994.6 台湾独资 pda掌上电脑的软件开发 03年3月有190人左右

xf 1994.1 民营 gsm通信工程项目安装和调试 03年1月有300多名员工

xg 1994.8 民营 系统集成和erp软件开发 02年8月有260多人

xh 1999.3 国有控股 面向智能建筑、电力、电信、政府

及公用事业等专业领域开发大型应用软件 02年7月有员工300多名

xi 01.3 中外合资 集成电路的设计和制造 02年9月有150多人

表2 访谈采用的内容提纲 a 1.介绍自己和讨论的目的——了解企业员工流失的原因。2.了解公司的背景资料。

3.了解企业员工流失的基本特征：谁在流失？流向何处？流失在什么时候发生的频繁？流失对企业有怎样的影响？

4.您觉得员工流失的原因有哪些？

4.1 外部环境相关的因素有哪些？重要性如何？ 4.2 与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？ 4.3 非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？

4.4 一些中国化的情景因素在多大程度上影响员工的流失？如何影响员工流失？ 4.5 技术人员和其他的人员在流失原因方面有什么特殊的地方？ 5.总结。

还有没有我们没讨论到漏掉的因素？

a我们列出的是个访的完全提纲，组访的提纲和个访的类似，不同之处在于：①组访提纲没有第2点；②第4点组访时没有辅助归纳的小节提纲。

在开展个访和组访的整个过程中，我们非常重视调查双方信任关系和良好氛围的建立和维持。另外，在每次个访和组访结束后，一般在当天就将详细的记录整理成文，录入计算机形成文档，并将文档及时通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这样，我们较好地保证了访谈的质量。3.结果和讨论

我们走访的it企业共同的特点是：①成立的时间都不长，平均成立时间在4年左右，最长的也不超过5年。②从员工数量来看，这些it企业规模都不大。从我们走访时与企业人力资源经理了解到的情况来看，在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了。③员工平均年龄年轻，受教育程度高。④除了xe、xh和xi外，其余都是民营企业。这些一般性的认识是我们分析所依据的一个重要背景。

it企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，有的企业还有产品部。总结起来，流失者有以下一些显着的特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②公司服务期在3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。但是也有例外：在台资xe公司，部门经理的流失也是相对普遍的。

流失人员的去向主要可以分为以下几种情况：①多数流失的人员还在西安本地的it行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的：先在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后争取进入外企，最后向国外发展；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或博士。个访中大部分的被访者都反映这部分人近年有增加的趋势。

整体上看，每年的3月份是西安it企业员工流失发生频繁的时间。主要的原因是有流失打算的人会等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。另外，考研的员工也要走。7,8月份又是一个小高潮。主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有拿过年中奖后离开的原因。从另一个方面看，企业普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7,8月份招到能力强的人员就会比较困难。另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在流失的影响因素中分析。

流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。规模大一些的企业：xe、xf、xh认为员工流失对企业造成的影响大。例外的是xd和xi表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。小规模的企业则看法明显不一： xb和xc认为处于可接受的水平； xa认为比较大，xd则认为对本企业的影响很大。另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。整体上，他们更关心公司的财务指标。

总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机密的泄漏。西安高新技术开发区的干部告诉我们，2001年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿金的案例明显地增多了。我们走访过的所有企业都定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水平和原因做出报告。对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，xh还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。4.流失一般性的影响因素分析

1.薪酬待遇

除xd没有直接提到这个影响因素外，其他所有的被访公司都提到了这个问题并列为很重要的影响因素。总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有以下更细的认识：

薪酬的主要压力来自于外部。被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。这些公司无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，压力感到很大。也有个别的公司保持着已有的工资水平，例如xe公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。他认为：太在乎外部是不行的。通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本（包括流失带来的物质和精神损失）这个背景下来分析。在这个背景下，根据马斯洛的需求层次理论，因为不同层次的人需求不同，因此薪酬对流失的影响也就不同。对于多数企业中的基层工作者来说，流失成本小，而且生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了他们的流失成本较大外，还要考虑“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬流失；至于企业的高层人员，流失的成本很大，而且信任和成就感（自我实现）是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。

员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。例如：组访中有些员工表示：虽然其他公司给出高1000元的工资也可能不会走，但是如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，也反映了高层次的自我发展的需求。组访中，有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬的相互比较时。

由于公司福利相当于整个“薪酬包”中的一部分，公司福利对员工的影响还是比较大的。在xc公司，我们了解到有的员工是因为原单位分房而回到原单位的。xh公司的hr经理表示福利（补充养老、假期和旅游的机会）对员工的保持是很重要的。在xi公司的组访中有些员工表示像假期、集体活动和旅游的机会对于他们是重要的，员工觉得这样“感觉比较舒服”，可以缓解较大的工作压力。

有的公司则采用一定的薪酬制度来达到留住员工的目的。在员工流失率比较低的xi公司，许多老员工因为手中有公司的原始股而不愿意离开公司，因为“只要走，拿到的原始股就完全没有了”。xi公司的员工薪酬中还有一部分是和年功序列相联系的递增公积薪，也能在一定程度上起到限制员工流动的目的。但是这种方法建立在公司有良好前景的基础上，正如组访中有的员工针对公司的薪酬制度所说的：“公司画的饼，如果大家觉得过1，2年能吃到，它才是有吸引力的。”

2.企业发展期

从实地走访中我们发现：it企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的xb企业距今也不过9年的时间。应该说，这些企业的多数还处在企业的发展初期。和企业发展初期紧密相关的流失影响因素我们认为主要表现在两个方面：企业经营策略的调整和企业文化的不成型。

由于企业处在发展阶段，公司的上层也往往处在经营战略大方向的探索状况之中。在公司的发展过程中，有的部门在探索中被调整掉了，人员被分配到其他的部门。由于被重新分配的员工不能适应新的部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。严格地说，在这种因部门的调整而引起的流失中，流失的员工往往是因为不能再在公司中找到自己的位置而“被动”的离开公司。这和主动流失——流失决策主要是由员工做出的情况本质上还有所不同。

企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们所指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。在我们走访过的企业中，虽然有的人（如xd和xg的hr经理）提到了企业文化对于保留员工的重要性，但是真正能将本企业的企业文化包含的核心价值观讲清楚的还没有。在这个问题上我们还没有深入探讨下去，但是我们认为：企业文化对流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。在我们已知的文献中，sheridan曾经对企业文化和员工保持之间的关系进行了研究并发现：①企业文化的变化对新员工的流失影响显着；②员工的工作绩效和任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；③企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等变量对流失的影响强。

3.管理问题

管理问题是被访者提到的影响员工主动流失的另一主要因素。但是，“管理”是个大的概念，在个访和组访中我们尽量向被访者了解更具体的影响因素，我们将这方面的谈话记录总结成表。

存在的问题 沟通不畅 1.气氛”；

升到管理的相互了解，看公司的发展，沟通中往往是

法，对企业的前

级觉得要做的工作

上下级关系不融洽 1.认同感不够 1.没有什么表示，果；

这种能力。

表3 影响员工流失的管理问题

影响流失的一些表现

员工之间的沟通少。由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的2.开发部的经理虽然从技术上看是非常有经验的老员工，但是从技术岗位上岗位上时，在和下属的沟通方面显得经验不足；

3.员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法会影响到其他方面；

4.管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理高层往往站在战略的角度提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数关注的是现在怎么样。公司的中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做景不看好；

5.由于没有有效的沟通渠道，所以上级交给下级的工作指示不是很明确，下不清晰，会带着情绪去做。

领导之间不同的领导风格使下属感到无所适从；

2.上下级的相互信任是非常重要的。

应该让员工感到管理层是重视自己的。例如有的骨干员工流失了，管理层员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的；

2.反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结3.角色匹配的问题。员工觉得自己的能力很强了，但是自己的角色又用不到职业发展的道路不畅 1.由于公司相关的职位有限，每个人的发展空间是有限的；

2.由于工作压力大，有时虽然有培训的机会，但也不得不放弃，这使得员工在很长时间感觉

不到发展。

表 3 反映出：上下级和平级之间的相互沟通和信任对于影响员工流失是非常重要的。给我们总体的印象是：在it企业的员工流失中，因为沟通不畅引起的比率是相当高的。个访中有的人力资源经理提到“管理就是沟通”，这话是相当明智的。

4.个人因素

个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造； ③思想是否成熟。具体地说，家庭因素主要指未婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况；继续深造指在国内或国外的学校继续上学；思想是否成熟主要指it企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算。需要注意的是：个访中多数的被访者认为：尽管离职谈话时员工告诉公司流失的原因是个人因素，但是有些人真实的情况可能并不是这样。这些员工出于对人际关系的顾虑、面子等原因会将真实的流失原因掩盖起来，而报告为个人因素。

由于现在社会的竞争压力大，有一份好工作不容易，所以单纯为了家庭的因素而流失的员工比较少。另外，由于现在交通和通信比以前好多了，使得沟通比较便利，所以亲属之间距离上暂时的分开通常不成问题。然而，这个因素虽然不具有普遍性，但的确对流失有影响。尤其对于那些从北京、上海和深圳回到西安的人来说，他们回来的原因除了觉得当地没有文化氛围、工作单调、没有归属感、是挣钱而不是花钱的地方等因素外，与配偶、孩子相聚以及要供养父母的因素对他们的流失决策有较大的影响。如果和我国人口结构的变动结合起来考虑的话，家庭因素的影响将来对于流失的影响会增大。这主要是由于计划生育政策会使将来的劳动力抚养老人和孩子的家庭责任加大。由于我国严格执行计划生育政策后的一代人进入劳动力市场的高峰还没有到来，因此这一因素的影响目前还没有显现。

对于继续深造（如时下流行的考研），可以将其分为两类来考察：①有的人进公司之前就拿定主意考研，一旦考上，肯定会流失。这属于非工作因素的影响；②进公司之前没有考研的想法或想法不明确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。总的来看，过去（2 年前)第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃的人很少，一年不行再来一年。xh的hr经理告诉我们：公司去考研的员工不管考上考不上，很少有继续回来工作的，这主要是个“面子”上的问题。没有考上的员工对回来继续工作没有信心。组访中有些员工表示继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。

个访中一部分被访者明确地将it企业中有的员工思想不成熟列为影响员工流失的因素之一，突出表现在有的员工在工资“哄”抬的环境中，将自己的工资和其它企业的工资做比较时只考虑到绝对薪资的差距，很少考虑自己的能力和专长。这样的员工对自己未来发展的方向不明确，发展的路想的不够远，不能够为自己的职业生涯做出规划，会随波逐流。另外，有的员工想通过流失，实现跳跃式的发展。组访时有的员工说“跳槽是涨工资和升职的手段”，“不跳槽升不了职”，并用“螺旋上升，曲线救国”来表示这样的想法。有些员工总结出的经验就是：在一家企业干上2，3年，要“动一动”，才能“提一提”，老在一个地方窝着太慢。我们认为这种“流失倾向”更像员工个人的一种工作价值观或个性倾向，和工作满意度的关系可能不大，但可能和组织承诺有较大的关联。难以总体地说这种“流失倾向”是否是思想不成熟的表现，因为从我们了解到的种种案例来看：对于个人来说，具有这种“流失倾向”的员工有的是成功的。

5.流失的中国化情景影响因素分析

需要指出的是，我们对于中国化情景影响因素的具体内容不是从实地走访的一开始就全面考虑到的（主要指传统文化因素）。我们对此的认识也有个逐渐明确的过程。经过思考，我们辩识出低社会福利制度、户口和档案、传统文化是值得重点考虑的中国化情景因素。其中社会福利比较低是长期以来形成的社会福利制度状况。它给流失带来的可能影响是：员工一旦脱离某个企业，会担心由于低社会福利制度而不能保障正常的生活；户口和档案反映了我国钢性用工制度的残余，员工在脱离企业时，可能会受到与户口和档案相关的合同限制。传统文化对流失的影响是渗透性的，虽然在员工职业生活中表现的不明显，但却是不可忽略的因素。

1.低社会福利

个访中大部分的hr经理认为低社会福利对主动流失的约束效力不明显，但是主动流失的员工一般都会找到新工作或道路后再流失。xd的hr经理告诉我们：他在对本公司的技术人员做社会统筹时，感到技术人员有优越感，看不上社会统筹。技术人员觉得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在办理社会统筹时很不主动。整体的印象是：it行业整体较高的薪酬水平和较多的就业机会冲淡了员工在主动流失时对低社会福利的顾虑。

2.户口和合同

户口在人们心目中逐渐淡化了，年轻人尤其不在乎户口。合同往往和员工的档案联系在一起，虽然对流失有限制，但是总的来看效力不大。合同所规定的赔偿金，流失的员工也愿意掏。xh的经理告诉我们，虽然合同中一般会有违约赔偿条款，但是劳动合同中有一条规定“双方达成一致，双方可以不承担任何损失”。xa的hr经理认为：有的公司希望以合同来约束骨干员工，但是一方面这种期望不太现实，另一方面定期合同也给公司辞退员工带来了麻烦。如果员工真的想走，交上2000--3000元的违约金对公司算不了什么，但是员工交了违约金，会对公司的印象变得很差，会在外面传播公司的种种不是。

在西安也有一些it公司要求员工在合同期未到发生流失时交违约金，甚至个别的公司采取了不规范的做法：在员工进公司时，要求代为保管文凭的原件。如果出现合同期内的员工流失，就会罚款。另外，西安地区的情况可能和外地的有所不同。至少我们了解到在北京的一些it公司，因合同期未满而要求交付罚金的情况是比较普遍的，可能和北京市的户口还比较“值钱”有关。在组访中，有的员工也表现出对于合同违约金的一些顾虑。从员工的反映来看，有的公司对技术人员规定的违约金还是比较高的。总的看来，违约金并不是影响员工流失的关键因素，但是具体到个别企业情况可能会所有不同。

我们在前面已经提到，企业对技术机密和商业机密的泄漏是非常在意的。因此，当一些骨干员工流失时，企业会通过与之签订技术和商业保密协议的方式来加以限制。但是这方面的控制仍然是比较难的，近来企业在这方面状告员工的例子在逐日增加。3.文化因素

中国传统文化中有四点对于理解中国式的管理模式和组织行为是非常重要的，它们是：①对权威的尊重。这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同；②“面子”和和谐。面子和和谐在中国的社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系；③集体主义。中国文化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公； ④关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接地，员工会建立和组织的忠诚。

这些在组织中存在的特性中国传统文化因素对员工流失起着间接或直接的影响。从个访和组访获得的认识来看，主要表现在以下的一些方面：

员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。员工在企业中，会找可依靠的“大树”，对企业的忠诚的基础是对这个人的忠诚。员工的获益在于通过“大树”和关系来获得有价值的资源，(例如：提前了解企业的内部信息、更多的晋升机会等等)以及尽量避免可能的逆境带来的损失（例如：因工作失误而应受到的惩罚）。当“大树”从企业流失时，会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生。集体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和这种传统文化特质相关。员工为了发展，也存在企业中“站那个队的问题”，一般“队”站对了，成功的机会多（如晋升的快）。而“队”站错的，浪费的资本就多。

“关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间的“关系”是敏感的，如果“关系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。例如上级如果伤害了某个下属的“面子”，假如这种伤“面子”是基于单纯的工作原因，流失一般不会发生，但是假如伤“面子”夹杂着感情因素，会伤害到关系的感情基础，引起员工对企业依附感的降低，可能会引起流失。另外，信任和信用是影响流失的一个较为突出的一个因素，尤其是企业的中高层更是这样（这在我们前面论述薪酬影响时已有提及）。“信任”不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定。企业有时也会用伤害关系的做法来间接地解聘某些员工。其中尖锐一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交给别人干！”或者“待遇降低。别人涨，你却停着”等；保全面子的做法，例如：“直接向你暗示”，或者“通过别人向你漏口风”。这样，员工会感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业（往往具体到某个人）的信任感变得很差，就会提出辞职。这样表面上是主动的流失，实际上是被动的。

企业的高层之间也存在关系的问题，创业初期的合伙人在企业发展到一定的阶段，往往会因利益的争夺和价值观的冲突在几个人之间造成信任危机，会发生高层“裂变”。这些类似的例子虽然在国外也有，但是在中国民营企业中例子更多，甚至比较普遍。员工在流失时，也要考虑关系的问题。为了保全公司的“面子”，或不愿引起和某个人个人关系的紧张，流失的员工在流失时可能会将流失原因归结为个人因素。对于由企业其他员工介绍进入企业的员工来说，在流失时还必须考虑怎样给介绍人留面子，不至于让自己的流失行为引起双方关系的紧张。

但是关系对员工流失行为影响的大小是不同的。xd的hr经理曾有过在南方沿海城市做hr工作的经验，他认为在南方沿海城市，工作的机会比较多，生存环境好，个人成长的环境比较宽松。员工对自己和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辞职。而在西安，人的生存空间小，因此关系在获取稀缺资源和避免困境方面起的作用就大，现象也比较普遍。xh的hr经理则认为，关系的存在和影响是有的，毕竟“有人的地方就有江湖”。但是，xh公司的员工工作饱和，大家主要以工作上的关系居多。另外，xh公司中一般老员工和高层经理之间有关系，但是新员工私人关系比较好的一般都是在差不多同时来的人之间。

集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的某个人流失对其他的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。需要指出的是：虽然“圈里”影响的幅度比较大，但是其他人在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，不会因为纯粹的感情因素而跟从流失。6.技术人员流失的特质性影响因素分析

技术人员对it企业来说是个重要的职业群体，而这个群体流失的现象又比较普遍。组访中我们用“和其它类型的员工相比，技术员工在工作需求上有什么不同？”“技术人员的职业发展方向如何？”来引出话题。在此基础上进一步询问技术员工流失有哪些不同的突出影响因素。

总结起来，我们得到的结论主要有：①由于技术人员整体比较年轻，外界可选择的工作机会也很多，因此在工作中遇到和其他类型员工相同的不满因素时，技术人员更容易发生流失；②技术人员在工作需求上有别于其他类型员工的地方突出表现在技术人员对于职业成长的追求上。具体地说，技术人员更在意自己目前的工作是否能和与工作有关的新动向保持一致。技术人员追求的是一种技术上的“受雇佣能力”，只要能保持这样的能力，受谁的雇佣相对来说是次要的。组访中有的员工表示：技术人员爱“跳槽”是因为这样可以接触的技术范围更广更新，流失的主要原因是想“换个新的东西看一看、学一学”；③组访中的技术人员基本上都认为：技术人员的职业发展主要有两条路：一条是纯技术；另一条是技术和管理相结合。由于技术更新非常快，因此要长期在技术上保持和新动向相一致的水平是很累的。许多的被访技术员工认为“干技术最多干到35岁”，而且“新人不断的冒，干这行的确很累”。相比之下，大部分的技术人员都选择了技术和管理相结合的道路。技术人员懂了项目管理。就可以选择晋升的道路。由于企业内部的职位总是有限的，所以这些发展到一定阶段的技术员工往往会另谋它就。7.总结

本报告采用个访和组访两种定性调查方法，通过在西安10家it企业的实地访谈，对it企业员工主动流失的影响因素进行了细致地探讨和分析。我们将获得的主要结论总结成表4给出。需要指出的是：员工的流失往往不单纯是由一种因素决定的，影响因素很可能是表4中各种因素之间的组合。

本报告属于在开展定量研究之前的一项探索性的研究，主要的不足表现在调查企业的选取上，由于实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不同所有制类型角度对造成员工流失的影响因素进行对比分析。另外，我们选取的企业全部在西安，可能对由于地区之间的差异而造成的流失因素的不同考虑不足。对于这些不足，我们将在今后的研究中加以改进。

表4 企业员工流失的影响因素

类 别 影响因素 简 要 解 释

一般性 薪酬 1.主要的压力来源是企业之间的“挖人”竞争；

2.对流失影响的重要性要和个体的需求层次和流失成本结合起来考虑；

3.个体之间的相互比较是薪酬影响因素的一个表现形式； 4.企业福利对个体流失的影响比较大。

发展期 1.企业业务调整引起的人员不稳定，其中包括“被动”流失；

2.企业文化可能是减少员工流失的一种重要途径。

管理 1.上下级和平级之间的沟通不畅；

2.上下级之间关系不融洽； 3.个体的认同感不够；

4.个体的职业发展道路不畅，技术和职位不能得到提升。

个人因素 1.家庭因素（例如：和配偶、父母团聚）；

2.继续深造的因素（例如：考研、出国等）；

3.思想是否成熟，是否对自己的职业发展有明确的方向。

中国情景 低社会福利 反映了我国社会福利的现状，影响较小。

户口 在人们的心目中逐渐淡化，影响较小。合同 和档案、违约金相联，有一定的影响，但有限。传统文化因素 1.对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚；

2.如果伤“面子”和感情因素相联系，容易发生流失； 3.“关系”受到伤害，会引起对企业依附感的降低； 4.“圈内”人的流失比“圈外人”的流失产生的影响幅度大。

技术人员 技术发展机会 技术人员追求技术上的“受雇佣能力”。

职业发展方向 大部分的技术人员选择了技术和管理相结合的职业发展道路，发展到一

定阶段会容易流失。

小 结

员工流失在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，员工流失对于企业的重要性的认识会逐渐加深。本报告的一些发现将为进一步研究我国企业员工流失提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本报告可以帮助企业人力资源管理者加深对员工流失原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。

it人才调查报告篇二

关于it企业人才需求调查报告(2009-09-27 11:29:51)

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杂谈

一、浅析it行业的就业现状

it行业在我国是一个新兴的行业，也是一个极具潜力的市场，发展前景巨大，就业前景广阔。通过我们的调查研究发现，软件技术人才的社会需求量有较大缺口。根据信息产业部最新公布的数据，我国对it人才的需求量每年至少在40万人。随着it业再次升温，用人企业对it人才的需求量也在增加。尽管目前it业的招聘需求很大，但就业难的问题依然存在，普遍大学生都认为就业很难,找到一份让自己满意的工作不容易。

1）企业对it人才需求旺，学校毕业生供给旺，在供需两旺的情况下依然会有“企业招聘难、毕业生就业难”的现象，这多多少少都反映出高校教育体制的问题。我国自1998年开始逐步扩大了高等教育的招生规模，高等教育开始步入大众化发展阶段。但随着全国高校的扩招，高等教育质量在诸多因素影响下呈下滑趋势，经费严重短缺，教育教学的基本建设比较薄弱；扩大招生，而办学条件相对不足，无法保证教学的需要；师资力量不足，结构上不合理，毕业生就业困难等问题。it这个行业，不仅仅需要理论知识，更需要的是实干型、技术过硬、综合素质强的人才。所以，目前企业普遍比较喜欢有工作经验的应聘者。

2）大学生求职者存在常见的思想误区，一直以来，往大城市、大企业跑是很多人的职业梦想。他们认为大型企业具备较为完善的产业结构和实现人生价值的物质和精神条件、机遇多、薪酬待遇好、有良好的企业文化和工作氛围，也能够充分实现自我价值。可是也正是因为大学生求职者眼界高，定位高，最终造成大企业招聘人才拥塞，而小企业乏人问津的不平衡情况。

其实社会对人才的需求仍然十分强烈，很多企业喊“渴”。特别是中小民营企业普遍存在人才素质偏低、人才结构不合理的现象，急需大批大学生人才加盟。企业规模普遍偏小是我国软件企业的重要特点。据统计，我国50人以下的软件企业数量已达到70%以上，而1000人以上的软件企业则相当少。但是，在这绝对数量颇为庞大的中小软件企业中，有相当一部分的确是具有良好成长性与较高科技含量的企业，其市场前景被业界颇为看好。

二、企业对大学生求职者的认识

1）企业对it人才需求关键因素的认识

1.扎实的专业知识。it行业主涉及的行业领域很广，例如很多it企业从事石油、电信、银行、电子政务、电子商务等行业领域的产品开发。但是无论在哪一行业，一名要想获得更大发展空间和持久竞争力的研发人员拥有扎实的专业知识是第一个前提条件。

2.良好的文档编写能力和编码的规范化。良好的文档是正规研发流程中非常重要的环节，一个好的程序是先写好设计文档再进行编程的，在设计文档的指导下，才能写出安全的代码。如果你不写文档，一开始就写程序，这样你就不会按已设计好的路线走，而是想到哪写到哪。小功能还好说，要是大功能，就容易混乱甚至失控。编码能力直接决定了项目开发的效率，这就要求软件工程师至少精通一门编程语言，比如当前国内企业常用的c／c＋＋、java语言，要熟悉它的基本语法、技术特点和api。

3.良好的学习能力、逻辑思维、积极主动。程序员这个行业需要不断地学习、充电。it行业的知识体系更新地太快了，可能几年后你现在掌握的知识就没用了。所以要不断地关注新事物，开阔眼界、学习知识。积极主动的人，定会不断自我更新，从而避免工作上的危机。

4.具有团队协作精神，良好的沟通能力，良好的心理素质和积极的生活态度。企业希望招聘到的程序员个人能力不一定很强，但需要合作意识很好。现代软件的开发项目，已经不再是过去那样仅仅凭借一两个人就可以做到的事情了。在现实中，十几人，几十人甚至上百人的软件开发团队随处可见，所以，团队协作是员工必须具备的素质。团队协作精神的基础是和谐的人际关系和良好的心理素质。没有良好的人际关系，是不可能有人与人之间的真诚合作的；没有良好的心理素质，也是很难做到相互宽容、乐于奉献、积极进去的。项目团队中所有成员应该及时有效沟通，相互理解。团队中出现意见分歧时，分歧双方的基本态度应该是说服对方而非强制对方，裁决两种不同意见的唯一标准是看哪一种意见更有利于推动项目的正常进行。

5.较好的英语水平，充分利用网络资源掌握最丰富的程序开发资源。如今信息技术发展得很快，而大部分的技术最先出现的时候都是英文版本的，要几个月甚至是几年以后才有中文版本的书出来，因此要想跟上步伐，一定要努力提高自己的英文水平，这样才能同步跟上信息技术。作为基础软件工程师，具有一定的英语基础对于提升自身的学习和工作能力极有帮助。

6.有较强的求知欲和进取心。软件行业是一个不断变化和不断创新的行业，软件人才的求知欲和进取心就显得尤为重要，它是在这个激烈竞争的行业中立足的基本条件。工作积极上进，能够积极乐观地面对挫折与压力，善于总结经验教训，能够在逆境中开拓进取。

7.个人的综合素质，包括对研发有浓厚的兴趣、较强的责任心、良好的道德品质、吃苦耐劳的精神和一定的坚韧性、具有创新能力和创新意识、独立自主的能力、个人的生活习惯、谈吐以及修养等。

想要成为一名好的程序员，要有扎实的专业技术知识、学习能力强、善于思考、要具备团队协作精神、良好的沟通能力、勇于实践、探索和学习，同时要不断地学习和进步。此外，还需要敬业、务实、勤奋等高尚的职业道德。以上的这些因素均对企业用人需求起着重要的作用。同时学生会干部、学生党员等因素对企业用人取舍上也有一定的增值作用。在一个项目开发的团队中，每个人都要互相信任，如果你遇到什么困难，要及时讲出来，憋在心里，只会让问题更严重，影响项目的进度，增大项目的风险。总之这些素质均对企业用人需求起着重要的作用，如今企业更看重的是员工的实际工作能力以及能否为企业创造更大的价值。

二）企业对it人才的态度

在市场越来越激烈的竞争中，竞争越来越集中在服务上，而好的服务又取决于我们的员工。可见企业的核心竞争力就取决于我们的员工。it行业的从业人员主要以年轻人为主，一般来说it企业的人员流动率在20%-30%。针对新进公司员工经常跳槽的情况，it企业是怎么留住人才的？

1.人有物质需求与精神需求。物质需求是人的最基本最重要的需要，只有当物质需求得到相对满足，人的注意力就会集中到高一层次的需要上去，即精神需求。而且目前不少it职场人员希望通过跳槽提高待遇，获得更大的发展空间。所以，现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段。对于薪资福利待遇，各企业都会有一套划分得非常详细的机制体系。

2.企业是以盈利为目的的组织，不外乎开源节流。公司渴望留住人才，但不指望通过不断提高薪水来留住人才，企业希望通过公司与员工的感情来留人，提高员工归属感。而一个好的企业文化对无疑是最能拴住人心的。越来越多的优秀企业，会把以人为本的理念作为企业文化的基石，深知员工的发展与企业的发展息息相关。因此他们非常关注员工对企业的满意度。比如，联迪秉承“人才是企业之本，企业是人才之舟”的人才理念，致力于为员工创造一个和谐、愉快、富有灵感、充满激情的工作环境，并提供一个能充分施展才华、实现自我价值的大舞台。联迪正努力实践着择优人才、依靠人才、培养人才、激励人才和尊重人才的人力资源战略，通过不断创造个人的发展机会，使各类人才都有展示才能、实现自身价值的环境和机遇。三）企业对大学生求职者的评价

优点：

1.刚毕业的学生普遍在工作上比较勤奋、更积极、更有活力；

2.可塑性比较强；

3.理论知识掌握得很好。

缺点：

1.刚毕业的学生对业务模型比较不太了解，对具体的工作内容不太熟悉，缺乏实战经验；

2.沟通能力不足；有部分学生太过封闭，很少与外界交流。此类学生的沟通能力不好，在工作中不与他人协作、不主动交流资询，影响了正常的工作进度；

3.越来越多的大学生普遍存在着质量不高的现象，眼高手低，知识结构不合理，没有很好地反映业界发展的最新动态；

4.自身定位不准确，职业发展方向不明确；

5.普遍缺乏吃苦耐劳的精神，不愿从基层做起且缺乏主动性；

6.没有明确的职业规划、职业方向不够确切；

7.责任心不强。