最新企业内部改革方案 深化企业内部改革实用

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业内部改革方案 深化企业内部改革篇一

高考已经越发临近，又一批学子即将迈入战场。近日，社会颇为关心的高考改革方案出炉，目前已有20余省公布高考改革方案，各地标准略有不同。这些省份包括：天津、北京、青海、上海、江苏、浙江、海南、西藏、宁夏、广西、广东、甘肃、黑龙江、辽宁、贵州、河北、山东、湖南、四川、江西、吉林、山西、重庆和湖北。高考改革方案出炉，针对近期群众及社会关注的20xx年普通高校招生计划安排问题，湖北省明确将进一步减少高考加分项目;河南省表示积极争取重点大学在河南招生;浙江省回应称省内高考录取率不会低于去年。

多地高考改革方案提出减少和规范高考加分

随着湖北省《深化考试招生制度改革实施方案》在日前公布，截至目前，记者梳理发现，全国已有24个省份的高考改革方案出炉。这些省份包括天津、北京、青海、上海、江苏、浙江、海南、西藏、宁夏、广西、广东、甘肃、黑龙江、辽宁、贵州、河北、山东、湖南、四川、江西、吉林、山西、重庆和湖北。

今次出台高考改革方案的湖北，进一步明确将减少和规范高考加分。大幅减少、严格控制高考加分项目。其中，20xx年起，取消体育特长生加分项目，取消部分省属院校招收当地考生的加分或降分政策，调整少数民族考生和农村独生女加分政策。

针对高考加分政策，20xx年底，教育部等五部门曾印发《关于进一步减少和规范高考加分项目和分值的意见》。

根据意见，从20xx年1月1日起，各省(区、市)取消“省级优秀学生”、“思想政治品德突出事迹者”、“科技竞赛获奖者”等全国性加分项目。同时，20xx年1月1日起，取消地方性体育、艺术、科技、三好学生、优秀学生干部等加分项目。

这份意见出台之后，高考加分项目迎来“大瘦身”。已经出台高考改革方案省份中，大多数省份都提出减少和规范高考加分，一些省份在方案中重申落实教育部等部门的上述规定。

以河北为例，根据河北省高考改革方案，河北自20xx年1月1日起全部取消教育部确定取消的全国性加分项目，此后获得相关奖项、名次、称号的考生均不再具备高考加分资格;对已经获得相关加分资格的考生，采取过渡办法，加分项目暂时予以保留，降低加分分值，自20xx年起全部取消。

多地调整少数民族加分项目 湖北重庆取消农村独生女加分

具体来看，在已公布高考改革方案的24个省份中，一些省份针对少数民族加分政策进行了调整。

江苏提出，自20xx年起，将少数民族考生照顾政策调整为“少数民族考生报考省属高校加3分投档”。此前，江苏规定，少数民族考生平行院校志愿中a院校报考民族院校的，录取时可加10分投档;报考其他院校的，录取时可加3分投档。

北京则提出，从20xx年高考起，少数民族考生加分范围调整为“从边疆、山区、牧区、少数民族聚居地区在高中教育阶段转学到本市的少数民族考生”，加分分值为5分，仅适用于北京市属高校招生录取。

同样，黑龙江也调整了少数民族考生加分范围。根据方案，黑龙江散居在汉族地区的其他少数民族(不含八少数民族)考生高考加分，作为地方性加分项目过渡3年，20xx年取消。

在国家层面提出“瘦身”高考加分之后，各地也纷纷跟进，压缩地方性高考加分项目。根据媒体去年8月的报道，辽宁、吉林、黑龙江、江苏、江西、广东等13个省份已取消了所有地方性加分项目。

高考改革方案出炉，以吉林为例，在吉林的高考改革方案中，吉林就提出，取消省级三好学生、省级优秀学生干部、省级优秀团干部和市(州)级以上见义勇为荣誉称号获得者等地方性加分项目。

此外，一些省份还调整了其他地方性加分项目。例如，今次公布方案的湖北还明确，20xx年起，取消农村独生女加分政策。重庆也提出，到20xx年，取消农村独生女、三峡库区搬迁移民子女地方加分照顾政策。

多地要求完善高考加分的监督和公示

上述教育部等五部门印发的《关于进一步减少和规范高考加分项目和分值的意见》要求，加强加分考生资格审核，加强加分考生资格信息公示，完善违纪举报和申诉受理机制等。

为了进一步规范和减少高考加分项目，在公布高考改革方案的24个省份中，大多数省份明确，将严格高考加分的相关管理。

例如，青海的改革方案提出，提前公示取消和调整的加分项目或者分值，加强考生加分资格审核，强化监督管理。广东的方案中也提出，进一步完善考试加分管理机制，加强对考试加分政策执行过程的管理，严格考生加分资格审核和认定程序，加大考生加分资格信息公开公示和社会监督力度。

高考改革方案出炉，在日前刚刚公布改革方案的湖北，湖北提出，逐步将高考加分的激励导向功能转移至学生综合素质评价之中，确有必要保留的加分项目，要合理设置加分分值，并按照国家有关规定执行。

河北的方案提出，健全完善监督管理机制，按照“谁主管谁负责”的原则，加强考生加分资格审核，实行省、市、县、学校四级公示制度。

企业内部改革方案 深化企业内部改革篇二

1、我们将顾客分为大、中、小规模。

大规模（20—40人）：如某班同学聚会，或者是某同学的生日，这样需要出租一个单元的大学生厨房，这需要提前预订。根据要求或者约定一个厨师来帮忙，或请个人来打理杂事。

中规模（10—20人）：如某寝室联谊，或一个小型的庆祝会，也需提前预约，无厨师配备。

小规模（1—10人）：随时安排厨灶。

2、在大学生厨房里，仅需雇佣一个中年的女性员工来打扫收拾大学生厨房，并且在大学生烹饪期间时时检验液化气灶台的安全性。

3、其他管理人员：宣传负责人，厨具、餐具负责人，财务管理人，顾客预订负责人，值班收银人员等均可由学生来担当。

4、若有大型的聚会或聚餐，可向顾客预订负责人提前预订，他/她可以提前做安排，中型的（10—20人）也由预订负责人安排，小规模的顾客群，则按先来后到使用灶台。

5、财务管理人，负责清算每星期水电费，煤气灶和雇佣人员费用和“大学生厨房”的总收益，适当调整价格，大、中型规模顾客群有固定的订租价格，根据预订厨房的次数来决定下周小规模顾客群前来做菜的租金。

6、政府批文：大学生厨房要获得营业执照，问题主要是卫生和安全。因为我们雇佣了人员来打扫大学生厨房和时时刻刻检验并教导学生使用液化气等危险设备，且在大学生厨房内配有灭火器、消防设备。安全和卫生本来就是大学生厨房核心管理的问题，所以能够取得政府批文的，若大学生由学生自主创业可向学校申请资金和批文。

为了贯彻落 实 省国资 委 《关于深化人事劳动分配制度 改

革的实施意 见 》文件精神，全面深化改革创新、加快新旧 动

能转化，着力解 决 “ 落后的思想观念与激烈市场竞争不适应 、僵化的管理模式与公司发展不适 应 ” 的突出矛盾，公司决 定

深化人事劳动分配制度改革 ， 逐步建立健全管理人员能上 能

下、员工能进能出、收入能增能减机制 制 ，制定本方案 。

一、深化三项制度改革总体要求

（一）指导思想 以贯彻落实省xxx提质增效的战略部署为指引，深入领会省xxx全面深化三项制度改革相关会议精神和文件要求，以打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率为目标，以严格落实 “ 三定 ” 改革方案为基础，以建立健全岗位、能力与绩效管理体系和员工培训开发体系为支撑，着力破除与市场经济体系严重不相适应的 “ 官本位” ”、 、 “ 铁饭碗” ”、 、 “ 大锅饭 ” 思想观念，构建以 “ 三能 ” 制度改革为核心的市场化人事劳动分配机制，为 企业提质 增 效 提供坚强有力的人力资源保障。

（二）工作原则 — — 坚持战略导向。这是深化改革的重要前提。

“ 三 能 ”机制建设的方 向必须与公 司 提高市场竞争 力 的战略目标高 度一致，与公司经营理念和管理实践紧密结合，发挥好改革 支

撑 战略、服务发展功能，确保改革的战略性、先进性、科 学性 。

— — 坚持市场导向。这是深化改革的根本要求。遵循 市场经济运行规律，健全市场化的用人、用工和分配机制， 将市场化贯穿 于 “ 三 能 ” 机制建设的每个环节之中，充分发 挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过推行市场化运 行机制来撬动组织效力、干部动力、队伍活力 。

— — 坚 持 效率优 先 。这是深化改革的基本遵循。坚决 破

除 “ 官本 位” ”、 、 “ 铁饭 碗” ”、 、 “ 大锅 饭 ” 等与市场经济严重不 相

融的落后的思想观念和体制机制弊端，敢于直面当前公司 人

力资源管理中存在的干部结构不合理、素质能力参差不齐 、

考评体系不够精准，用工总量大、结构性余缺突出、退出 机

制不健全，收入分配效益导向不鲜明、市场化程度不高、 绩

效管理科学性针对性不强等矛盾和问题，确保改革的针对性 、有效性 。

— — 坚 持 提 质 增 效 。这是深化改革的动力源泉。牢牢 把

握打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率 目

标，通过体制机制创新与市场化改造，着力破解干部能上 不

能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，激化干 部 员

工队伍的活力、动力、创造力，有效提升人工成本使用效能 。

— — 坚持 人 本 原 则 。这是深化改革的重要保证。改革 过程中切实维护好企业与员工的合法权益，强化广大干部员 工

在改革中的主体责任意识与担当，培育自觉理解改革、支 持改革、参与改革的良好改革氛围，确保改革的合规合法性 、公平公正性 。

— — 坚持统筹兼顾。这是深化改革的科学方法。

“ 三 能 ”机制建设必须与公司扭亏脱困、 、 “ 三供一 业 ” 及办社会职能 移交、用工总量控制、 、 “ 三 定 ” 改革、 、 “ 十三 五 ” 人力资源规划 、人才成长通道建设等工作协同推进，立足整体、重点突破 ，确保改革的系统性、整体性、协同性 。

— — 坚持积极稳妥。这是深化改革的基本策略。准确 把握好改革的节奏和力度，紧密结合公司实际，处理好 好 “ 稳 ”与 “ 进 ” 的关系，精心设计实施路径、具体措施和时间表 ，分阶段逐步实现改革目标。认真制定工作方案，规范工作 程序，落实维稳责任，确保队伍稳定 。

（三）工作目标 到

2021 1

年，三项制度改革工作取得阶段性成果， ， “ 三 能 ”机制基本形成，干部员工队伍的责任意识、担当意识和主 动作为意识显著增强， ， “ 三 能 ” 机制的引擎效应初步显现， 全

员劳动生产率明显提升，支撑公司从资源平衡型向价值导 向型、从要素投入型向内涵发展型企业转型的战略部署。

2023 3

年，人力资源市场化运行机制更加完备，精益人力资 源管理体系初步建立，干部员工队伍精干高效、充满活力， 人工成本投入产出指标位居同类企业先进行列，支撑公司向 高质量发展 。

— — 人事制度改革重点是要破 除 “ 官本 位” ” ，着力解 决 干部队 伍 结构不够合理、选聘机制不够灵活、评价机制不够 够 精准、培训机制不够系统以 及 “ 下 ” 的力度不够强等问题 ， 建立管理职位体系持续优化、选聘机制灵活开放、考评机制 科学精准 、 培训机制务实高效的能上能下的干部人事制度。

2021 1

年，管理职位体系持续优化，岗级分离管控模式逐步 形成；干部队伍结构持续改善，市场化选聘机制日渐完善； ； 干部能力素质显著提升， ， “ 源头、跟踪、全 程 ” 培养的培训机 制基本健全；干部配置更加科学 ， 定性定量相结合、分类分 级差异化 考 评机制基本建立 ； “ 能者上、平者让、庸者下、 劣者 汰 ” 的用人导向和监管机制不断强化，能上能下常态化 运行机制基本建立，干部队伍的凝聚力、创造力、战斗力持 续增强 。

— — 劳动制度改革重点是要打 破 “ 铁饭 碗” ” ，着力解 决用工总量偏大、劳动生产率不高、结构性矛盾突出、竞争 和退出机制不健全等问题，建立以劳动合同管理为核心、岗 位管理为基础的岗位能上能下、员工能进能出的市场化用工 机制。

2021 1

年，基本形成用工总量动态管理机制；建立 制度化、常态化的岗位管理机制，编制岗位图谱；定期开展 人力资源盘点，强化中长期趋势研判，逐步解决人力资源结 构性矛盾；完善富余人员管理政策和内部激励约束机制，拓 展富余人员安置渠道；健全以合同管理为核心、岗位管理为 基础的用工机制，形成制度化、程序化、常态化的岗位竞争 机

制，推动岗位能上能下、员工能进能出。

到 2023 3

年，劳动 契约意识显著增强，用工理念更加开放，用工总量持续精简 ，队伍结构趋于知识化年轻化，全员劳动生产率大幅提升， 基本形成市场 化 “ 员工能进能 出 ” 的用工机制 。

— — 分配制度改革重点是要打 破 “ 大锅 饭” ” ，着力解决 效益导向不够鲜明、市场化接轨不够全面、差异化程度较低 、

激励针对性不强等问题，建立以效益导向、价值导向和贡 献

导向为基础、激励与约束并重的收入能增能减机制。

到 202 1 年，基本形成薪酬总量与效益预算分解目标挂钩联动机制 ，

实现薪酬总量能增能减；建立比较完善的高层次人才、核 心

人才、骨干人才专项薪酬制度；完善企业年金、激励性年 金

管理制度，推动建立高层次人才、核心人才、骨干人才中 长

期激励；完善组织绩效和员工个人绩效管理办法，建立健 全

制度完备、导向明确、精简高效的绩效管理体系，发挥绩 效

管 理 “ 指挥 棒 ” 功能；促进福利体系 由 “ 普惠 性 ” 向 “ 差 异

化 ” 转变，发挥补充医疗保险等企业福利项目的激励功能 ；

以基本薪酬制度为主体、多维激励制度为支撑的薪酬管理 体

系更加完备，为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪的运 行

机制基本建立，薪酬管理的效 益、价值、贡献导向更加明确 。到

2023 3

年，薪酬管理体系进一步优化，运行机制成熟高效 、高度市场接轨，薪酬资源配置效能显著提高，人工成本投 入

产出效益明显提升 。

二、全面落实 “ 三定 ” 方案，夯实三项制度改革基础

（一）全力推进“三定”方案落实落地 根据公 司 “ 三 定 ” 总体方案的安排，按 照 “ 先机关、 后

基 层” ” “ 机构一步到位、人员逐步到 位 ” 原则，组织、协调 、督导职能部门、运行部和业务中心严格落实 实 “ 三 定 ” 方案 ，

加强激励约束，强化倒逼机制，高质量高标准推进 进 “ 三 定 ” 改革。

在 “ 三 定 ” 方案实施过程中，密切关注工程预决算 、

工程详 细 设计、销售管理、能源管理、计量管理 等2 29 9

项异 动管理职能在职能部门之间的界面划分和交接情况；密切关 注

各业务中心之间的划转和运行情况；密切关注富余人员的 显

化与安置情况以 及 “ 三 定 ” 改革 与 “ 三供一 业 ” 移交的统 筹

推进情况等关键要素，强化组织协调、落实工作责任，确 保

管理无缝对接、生产平稳有序、队伍和谐稳定，为精简机构 、优化岗位、精干员工创造条件，为深化三项制度改革奠定 坚

实基础 。

（二）持续提升组织机构运行效能 按 照 “ 机构标准化、管理扁平化、运行团队化、效能 最

大 化 ” 要求，夯实组织架构，科学设计管控模式。全力推 进

流程型企业创建，强化体系、制度、流程、内控的协同效应 ，缩短管理链条、消减工作冗余、简化操作程序，逐步实现 管

理模式从领导推动型向制度流程型转变。全力推动职能部 门

转型，从传统高度集权的管控模式，向以 以 “ 提供附加价 值 ” 的管理模式转变，强化战略管控、价值服务、资源配置、 绩

效评价、风险管控职能，发挥 好 “ 参谋 部” ” “ 指挥 部” ” “ 联 络部 ” 作用。大力推 广 “ 无边界管 理 ” 理念与方法，积极探 索运行部团队化管理模式与运行机制，切实发挥团队的灵活 性与 创造力，提升组织活力和运行效率。持续对标先进标杆 ，远期探索在运行部进行专业整合，撤销运行部专业组设置 ，工艺、设备 、 hse e

专业人员由职能部门直接下派，逐步形 成充分接轨市场、适应主营业务发展、灵活高效的组织架构 。

（三）持续优化岗位，提升岗位设置与经营业务的契合 度 按 照 “ 三 定 ” 方案的岗位设置要求，科学设置岗位。

通过职责梳理和流程再造，提高自动化、信息化水平，推行 大岗位、弹性岗位设置等措施，持续减少岗位数量、优化岗 位结构 ， 为提高人岗匹配效能、推动市场化用工奠定基础。

进一步规范和完善岗位说明书、修 订 《岗位类别划分和用工 配置规 范》 》 ，明确岗位职责和岗位胜任力要求，运用科学的 岗位价值评估办法，开展岗位价值评估，形成覆盖全面、标 准清晰、设置科学的岗位图谱，提升岗位管理专业化水平 。

（四）持续提升定员管理水平 制定各部门（单位）分年度目标定员和年度用工计划 ，实现定员管理制度化、常态化、可持续化和闭环管理。建 立健全激励与约束机制，把目标定员与员工增补、用工优化 、竞争上岗、人工成本调控相结合，引导各部门（单位）自 觉追求先进定员水平。建立定员持续对标机制，定期开展定 员

测算，持续对标先进标杆企业，动态调整定员目标，保持 定员目标的先进性 。

三、深化干部人事制度改革，建立健全管理人员能上能 下机制

（一）持续优化管理职位体系 1 . 强化党的组织在同级组织中的领导地位。

充分发挥 党委领导作用，在中层领导人员和直属车间领导人员中全面 推行 “ 党政双向进入、交叉任 职 ”

管理模式，即行政正职兼 任党组织副职，党组织正职兼任行政副职，落实 实 “ 一岗双 责” ” 。全面配齐配强各二级单位纪委书记，党委书记不再兼任， 强化党风廉洁建设 。

2 . 建立健全管理职数动态调整机制。

结合公 司 “ 三 定 ”工作，严格控制中层机构和中层职数，制定出台 台 《公司基 层机构和职数管理办 法》 》 ，加强对基层机构和职数的管控， 持续优化各层级管理职位的设置，保持班子职数与单位规模 、管理幅度、管理难度相适应 。

3 . 建立健全领导人员职务手册。

建立健全涵盖岗位职责 、任职资格、能力条件等要素的职务手册，配套出台领导人 员职务名称表。结 合 “ 三 定 ” 改革后的职责划分手册，进一 步

界定管理职责、明晰工作方向，实现领导岗位任职资格、 能力条件的标准化、具体化 。

4 . 实现三支队伍序列间有序流动。

完善管理序列和专 业技术序列转聘要求与程序，探索并试行技能操作序列向专 业

技术序列和管理序列流动的做法。细化管理人员跨序列职 级授予条件，实现三支队伍序列间的纵向畅通、横向贯通， 缓解管理人员通 道 “ 拥 挤 ” 的状况，逐步淡化管理职位的行 政化色彩 。

5 . 推进“岗级分离”落地实施。

认真落实公 司 “ 三 定 ”

改革工作方案，在实施过程中初步体现出 出 “ 岗级分 离 ” 这 种去行政化措施。在此基础上，不断总结优化，制定相应管 理办法，在今后的干部选聘中逐步推 行 “ 岗级分 离 ” 的管理 方式，管 理 人员按岗选聘和管理，不直接对应行政级别，以 后根据一贯表现，本 着 “ 好中选 优 ” 原则提拔行政职级，使 去行政化的认识深入人心 。

（二）健全科学开放的选聘机制 1 . 充分发挥党组织领导和把关作用。

严把领导人 员 “ 上 ”的入口，把国有企业好干部标准落到实处，选优配强各级 领导班子。突出政治标准，提拔重用牢固树立 立 “ 四个意 识 ” 和

“ 四个自 信” ” 、坚持维护xxx权威、全面贯彻执行党的 理

论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。注重专业能力 和专业精神，坚持事业为上、依事择人，大力选拔既具有领 导才干又具有专业本领的干部。改进推荐考察方式，坚持全 方位、多角度、近距离考察识别干部，探索先进行个别谈话 推荐、再进行会议推荐的民主推荐程序，注重采取延伸访谈 、实地考察、专项调查等方式，切实考准考实。健全年轻干 部发现储备、培养锻炼、选拔使用机制，畅通成长绿色通道 。

2 . 加强领导班子综合分析研判。

进一步增强干部工作 的

前瞻性、计划性、主动性、针对性，按照 照 《公司领导班子 结

构分析实施办 法 》要求 ， 定 期 对所属部门（单...

根据县政协“加快我县块状经济转型升级”课题调研方案要求，3月份以来，课题组就我县针纺织业转型升级，分别听取了县经贸局和横村镇关于我县块状经济转型升级情况的汇报，走访了横村镇部分针纺织企业，赴上虞、平湖等地进行学习考察，召开了相关层面的座谈会。现将调研情况报告如下：

一、横村镇针纺织业现状

作为横村镇支柱经济的针纺织业起源于80年代初，在近30年的发展中，一直是横村镇工业经济的主打产业，在县域经济中也独树一帜。目前已形成了以绢丝针织系列产品为主，毛纺、染整、成衣等生产门类齐全的针纺织块状特色产业。主要生产的丝织成衣、羊绒针织成衣、小三件（帽子、手套、围巾）等针纺织品，在与国际知名品牌不断合作交流的过程中，积累了丰富的生产经验和雄厚的技术力量，已逐步形成了纺织产业集群。产品远销30多个国家和地区，成为沃尔玛、安泰莱、里斯、琼斯等国际知名跨国公司的服装、服饰贴牌生产基地。2004年中国纺织工业协会授予横村镇“中国针织名镇”称号。2009年全镇工业产值为86亿元，其中针纺业产值达亿元，占61%。全镇工业企业有1685家，其中针纺织企业1228家；规模企业有112家，其中针纺织企业79家。

二、存在的问题

1．企业发展压力大。我县针纺织企业大多为外贸出口型企业，受国际金融危机影响，欧美等主要出口市场需求萎缩，业务量明显下降。人民币汇率波动，也导致部分企业为降低风险，放弃周期性较长的大订单。原材料价格及劳动力成本大幅上涨、产品价格走低，使企业利润空间被压缩。

2．缺乏自主品牌和国内市场

我县针纺织业经过30年的发展，已形成以外贸为主渠道、以国际市场为主市场，以贴牌生产为主形式的格局，企业自我品牌较少，自主创新能力较弱。全镇有针织品注册商标10 多个，仅“春风米兰鸥”等品牌为桐庐名牌，传统产业缺乏品牌带动。由于市场知名度低，市场影响不大，缺乏国内销售市场，在国际市场日渐疲软情况下，生存发展面临危机。

3．劳动用工紧张的局面仍未彻底解决

针纺织业是典型的劳动密集型企业，以手工横机为主，劳动生产率低、用工需求大。虽然近年来，尤其是国际金融危机以来，在县扶持政策的引导下，企业加大了技改力度，电脑横机从2006年的1000余台激增至2000余台，一定程度上缓解了劳动用工紧张的局面，但套口、缝工环节仍需要大量劳动力。加上企业间的不正当竞争，企业用工问题仍然制约企业发展。

4．创业激情减退

由于大多企业规模小，以家族式经营为主，部分企业老板存在“小富即安”思想，创新意识和进取精神不足，对企业进一步发展热情不高，不愿在企业的做大做强上下功夫。

三、转型升级的对策建议

1．发挥政府职能，优化发展环境

面对当前经济形势，政府要围绕产业发展转型升级，提升针纺织业综合竞争力，继续在全社会营造“增强信心，共度难关”的创业氛围。建议成立我县块状经济转型升级工作领导小组，发挥引导、组织、协调作用，给予针纺织业更多的关心和支持。

一是为企业提供人力资源和技术创新保障。创办相关劳动力教育培训机构、职工技能和素质培训师资信息库等，尽快构建完善的专业化技术服务体系，培养和创造高级生产要素，尤其是产品研发和设计人才，加强针纺织行业研发中心建设，为企业产品开发、技术创新提供技术和智力支撑。

二是为企业提供高效金融服务。积极联系相关金融机构，作好银企对接工作，确保企业创新发展的资金需求，降低企业的经营风险，帮助中小企业发展自己的核心竞争力。尤其是目前企业资金投入设备而流动周转资金困难的情况下，更要做好企业与金融机构的联系对接工作。

三是协助商会良性运作。支持商会行使其职能，特别是在针纺织市场建成后的运营中，树立该镇商会在针纺织行业中的权威性，赋予商会有关商品质量监督、制定行业服务范围、开展各类评选活动、举办商品会展及行业培训等管理职能。县领导要从联系单个企业转为联系协会、商会，以进一步了解掌握行业情况，有针对性地指导工作。

四是规范市场运行秩序。横村镇针纺织产业集群内社会信任水平不高，对分工协作的深化造成了较为严重的阻碍，破坏了集群应有的合作基础。因此，政府应积极的发挥其引导和协调作用，加强企业间、企业与高校及科研机构、银行、保险、运输等不同部门的联系，促进它们之间的对话与沟通平台的建立。

五是加大知识产权保护力度。通过商会和科技部门的强势合作，建立信用监督、产业经济监测、产量质量监控体系等，坚决打击不正当竞争行为和假冒伪劣产品，营造诚信、公平、竞争的市场环境。六是积极引进先进的管理模式。采取请进来、走出去的形式，积极引进先进的管理经验和管理模式，同时开展招商引资和引智，加快我县针纺织业技术改造、市场拓展，提升企业形象，打造针纺织业的母舰。

2．加强品牌建设，推动产业转型升级

区域品牌是产业在特定区域范围内形成的所有品牌形象与产业商誉的总和，对产业发展与推广有重大作用。随着横村镇针纺织业的进一步发展，滞后的品牌建设将严重制约其整体竞争力。因此，必须在纺织服装生产的基础上架构起具有一定比例的梯度型的品牌体系，提升区域品牌的能级。

1.宣传启动调查阶段(9月15日至11月30日)

召开七个系统国有企业改革领导小组会议，部署县七个系统国有企业改革工作。各系统行政主管部门召开系统相关企业人员动员会议，传达省市会议精神，宣传改革政策。调查改革范围内的企业，充分掌握资产、负债、所有者权益，定义职工身份、服务年限、工作类型、工资、工伤。

2、方案制定、审核阶段(12月1日至12月31日)

各企业应当结合自身实际，制定切实可行的企业改革计划和职工安置计划。在制定计划的过程中，应充分征求职工代表的意见，为召开职工代表大会做好准备。企业改革计划应包括企业基本情况(人员、资产、负债)、改革费用计算截止日期、分流安置对象、职工安置方式、职工安置标准、各项安置费用计算及相关问题处理。企业改革计划制定后，主管部门应当报告七个制度的国有企业改革。

3、全面实施阶段(1月1日——4月30日)

根据县政府批准的企业改革方案，依法依规处置各类资产，做到公平、公开、公正。企业与职工签订解除劳动关系的协议，发放各项安置费用。为下岗职工办理、发放相关证件，预提社保、医保等经费的拨付移交。

4、总结完善阶段(5月1日——6月30日)

将企业退休人员、离岗退养人员移交社区管理。做好职工档案、党、团组织关系移交及企业承担的社会管理职能移交工作。对持续运营企业做好改制后企业运行的各项准备工作。对改革中出现的问题进行完善，涌现的典型进行宣传表彰，对改革的整个过程进行系统总结。

◆取消一本线，保留本科线，文理不分科。

◆英语实行社会化考试，可多次参加。按150分制，取最高分，计入高考成绩。

◆除语数英外，其余学科都分等级考和会考。会考分合格与不合格，等级考按满分60分制。两者择其一考试。最多可选6个学科参加等级考。最终选3科等级考成绩(满分180分)计入高考。

◆高考考语文，数学两科，各150分。与英语成绩和3科成绩合并，总分630分。

政策解读

◆取消一本线，保留本科线。致使各大院校会设置自己的专业线，好高校，好专业的竞争变得尤为激烈。

◆文理不分科会导致试卷难度上升，对善于文科的学生不利，善于理科的同学扩大了竞争优势。

◆明面上，英语退出统一高考，但其实竞争变得更加残酷。名校对于英语成绩有要求，这就促使你不断提高成绩。改革前如果你的英语成绩不够好，可以通过优势学科拉分。改革后，英语成绩不够好，甚至可能失去进入名校的资格!

◆三科等级考的存在，使得每门学科都要均衡发展。

应对策略

◆夯实所有学科基础，不让任何学科成为“短板”。

◆高中知识抢先学习，避免学习落差。新高一开学后，就将面临“分班考”，分班考将是抢占高中优秀师资的一个机会。很多学校都会拿高一期中试卷作为考卷。这就要求你，各门学科在暑期达到高一期中水平。

◆极其重视英语，从现在开始抓起，力争第一次英语社会化考试，就考最高分，减轻日后的学习负担。

◆提前树立目标，为“高校自招”做准备。

准确定位英语

◆高考改革后，英语实行社会化考试，一年两考，三年六考。考生可多次参加，取最高成绩。这就意味着考生如果能在自己英语水平最好的时候(中考后)把握时机，在高一就尽早考出最好的成绩，那么就可以在接下来的时间里拿更多的时间来进行其他科目的学习。

◆英语课程需要我们科学合理地规划。在高一想取得英语社会化考试的最高分，需要在初中做好充足的准备，做好初中三年英语的整体科学规划显得尤为重要。

教师工资改革方案

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。

12月3日，在研究今后5年教育改革发展的会议上，xxx总理指出，“十三五”期间，我国教育改革发展面临新的繁重任务，必须在公平和质量上下大功夫，实现新突破，“既要保障教育公平又要提升教育质量!”

教育质量是教育发展的生命线，教育公平是社会和谐的压舱石。一般意义上的教育公平，涵盖三个层次：起点公平——确保人人都享有平等的受教育的权利和义务;过程公平——提供相对平等的受教育的.机会和条件;结果公平——教育成功机会和教育效果的相对均等。以实施义务教育为标志，经过近30年努力，庶几达成起点公平，过程与结果公平则是未来保障重点。一个出生在大城市的孩子，与农村或边远山区的同龄人，其所能获得的，无论是教育条件、教育水平，还是教育效果、成功机会都有较大差别。甚至于，同一城市不同区域，教育水平也有参差，否则就不会有“学区房”一说。

保障教育公平，提升教育质量，教育改革永远在路上。以教育公平论，仅从宏观层面剖析，就存在城乡、地区、阶层等几大公平问题，均衡工作很棘手。教育质量杂糅其间，与教育公平关系万千重。教育要保公平、上水平，千头万绪，从何着手?教育大计，教师为本。教师永远是教育的第一资源，有好的教师，才会有好的教育。教师队伍建设又要从何着手?待遇是第一要素。可以说，提高教师待遇、让教师过上体面生活，是教育发展的基础性工程。教师待遇不高，发展前景有限，职业吸引乏力，“新人”不想进，“老人”留不住，教育要怎么发展?

两年前，一国际教育机构针对全球20多个国家做了一个调查，中国教师地位最高，但平均工资排名靠后。教师地位比不上我国的韩国，有报道称，教师工资最高可达400万韩币以上，新教师每月收入也有一万元人民币左右，以后每年涨一次工资。一人当了教师之后，一家人衣食无忧，这样的待遇还怕招不到人吗?不久前，xxx组织了一个专题调研，一些市县教育行政部门负责人、中小学校长、县城教师和农村教师普遍认为，“若能在现有教师基本工资收入的基础上，提高50%左右，能在相当程度上吸引与留住农村教师!”。

我省在多项政策的扶持下，比如省级财政对经济欠发达地区71个县(市、区)进行资金补助，欠发达山区和农村边远地区教师共万人享受平均每月700元的岗位津贴，以往乡村教师大量流失的现象已经“止跌”，粤东西北都开始出现乡村教师回流现象，大学师范生下乡教书趋势上升。教育公平、教育质量离不开教师，吸引教师就要给待遇，这是最现实也最迫切的任务。