实用企业调查报告（案例16篇）

调查报告的作用不仅仅停留在了解问题的程度上，它还可以为相关领域的研究和发展提供有价值的参考。下面是一些经典的调查报告范文，希望能够帮助大家更好地理解和掌握调查报告的写作方法。

企业调查报告

应当如何处理传统会计与财务会计之间的关系,使得两者能够在财务信息的生成和披露中起到相辅相成的作用呢?作者以为应当理两者的边界,让它们各司其职、各擅胜场。

(二)使传统会计学回归原本独立学科的地位在使得财务会计学回复其边缘学科的同时,理应让传统会计学回归其应有的地位,成为会计学的学科分支之一。传统会计学负责处理已符合会计确认标准和会计计量条件的经济业务的核算(反映),生成最为基础性的会计信息,为此,作者呼吁,加强对传统会计学进行深入的理论研究和实务处理方法、程序等方面的规范化研究,使其能够更好地为财务信息提供服务。

(一)重新划分三大学科分支。

而就会计的职能来看,虽然有诸多主张,但其中有几项职能是共同认可的,如反映(核算)、监督(控制)及预测(评价和决策)职能,作者在此以会计学的这三项基本职能,将其三大分支划分为:传统会计学、财务会计学和管理会计学,对应的会计基本职能是反映、预测(包含计划、评价和决策等职能)和监督(包含考核、评价和决策等职能)。将此三个学科理解为会计学的三大分支或许更容易被接受,并不难发现现今的财务会计学为何面对信息使用者的需求时力不从心却又不得不持续疲于应对的原因。传统会计学是反映过去的经济业务的,以历史成本为最主要的计量方法,生成的会计信息最主要解决的就是可靠性问题;财务会计学是重在计划、预测和决策,生成的财务信息主要解决的是相关性问题;管理会计学解决的是内部提供信息的问题,侧重是相关性。这三个会计各司其职、各擅其事,“大分工而小合作”,共同支撑起在会计学指导下所构建的信息大厦,并与其他会计学科如税务会计、环境会计、人力资源会计、行为会计等一起构成会计学。

(二)三大分支各司所职、各行所道。

1、传统会计学司职基础会计信息的生成传统会计学指导下从事核算的会计人员按照“会计核算”概念的界财会研究定范畴和方法,开展会计工作,直到最终生成会计信息。该会计信息以历史成本计量为主,只在很少的情况下使用其他会计计量属性(如某项经济业务的不确定性很小或不重要,像期末存货计量,某种材料的市场价格下跌造成库存该材料的价值减损,因市场上有明确的该材料销售单价,此情况下确定其可变现净值时的不确定性很小,便可以使用以可变现净值对其账面价值进行调整),因此,称此阶段的会计信息为基础会计信息,原因有二:其一是正如前述其生成过程是最基础的,可靠性是最高的;其二是该会计信息是财务会计和管理会计利用以生成财务信息和管理信息的基础。此外,还可能会有些项目需要说明(如商业票据的贴现、资产抵押等),列作表外说明,形成会计报表的附注。会计报表与其附注构成会计报告。这样得到的会计信息和会计报告,以“可靠性”为依重,能够保障会计信息的真实,从而达到解除或延迟受托责任,同时,它也是第二部分财务会计生成财务信息和管理会计生成管理信息的信息源头。因此,传统会计学解决了一套表(财会报告)的第一层面(会计报告)和履行了第一司职(反映)。

2、财务会计学司职财务信息的生成财务会计学指导下的财务人员或会计人员使用传统会计生成的基础会计信息,运用专门的处理方法,以除历史成本外的会计计量属性,对经济业务按照“相关性”为重的原则对基础会计信息予以具体分析并进行二次加工处理,同时对基础会计信息中未能包含的经济业务中的不确定性予以适当的削减后进行会计处理,两部分结合生成基于不同会计计量属性的财务信息和财务报表,并将依旧无法进入财务信息的信息列作表外附注或补充资料、辅助报表、其他财务报告,而后共同构成财务报告。这里的财务信息和财务报告是完全对外提供并以“相关性”为重,保障其决策有用性,使其能够更好地满足信息使用者对决策有用的信息的不同层次的需求,助推信息使用者从财务报告中“各取所需”而做出科学、合理的决策,并辅助基础会计信息对企业管理层受托责任的解除和延迟。财务会计生成的财务信息包含对传统会计生成的基础会计信息二次加工而生成的财务信息和传统会计未予确认和计量而财务会计进行确认和计量而生成的财务信息两部分,这两部分与基础会计信息在数量关系上的差异和非货币形式表现的数量关系部分,正是“相关性”的最好体现,虽然对基础会计信息的再加工会增加一些工作量,但采用计算机技术进行处理将不会是大问题。因此,财务会计学解决了一套表(财会报告)的第二层面(财务报表及其附注等)和履行了第二司职(预测、决策等)。

3、管理会计学司职管理信息的生成管理会计学指导下的会计人员(也可能不是会计人员)利用基础会计信息和财务信息,结合管理会计的方法,具体、详细地进行针对性剖析各个环节、各个项目、各个作业,生成管理信息和管理报告,该管理报告主要是向企业内部各层次提供,为企业经营过程提供决策所需信息或直接参与到决策中去,通常不必对外披露,即使有适合和应当对外披露的,也只是其中的一小部分内容,披露时应当列入“企业信息披露体系”(见下图2)中“其他与财务、会计相关的报告”之内。因此,管理会计学解决了一套表(财会报告)的第二层面(管理报告)和第三司职(监督、分析、评价、决策等)。

(三)三大分支共构的财务信息体系。

财务会计学是传统会计学与企业理财学相互借鉴融合而形成的边缘学科。让财务会计学回复其边缘学科之本位,与同为边缘学科的管理会计学构成“一主外一主内”的格局和架构,同时重新回归传统会计学,三者共同构建起现代会计学的主体框架,形成倒“金字塔”骨架,使会计信息简明可靠、财务信息边界清晰相关、管理信息(这里专指管理会计学指导下生成的信息)解析分明。三大学科各司其职,共同发挥效用,走出现代会计学指导下科学、合理的财务信息生成和披露系统之路。企业的会计模式应当由原来的财务会计模式修正为如下图2所示的模式。如果将整个企业信息系统比喻成一驾马车,而企业财务信息系统是车辆部分的话,那么企业财务信息生成和披露系统将分别是其中的两只车轮。企业财务信息生成系统的具体骨架简述如下图3所示:综上所述,企业财务信息生成系统可简约概括为:“一套报表,二个层面,三方司职,多种属性,总体满足,各取所需”。

企业调查报告

从工商、税务及第三次经济普查反馈的信息来看，近年县纺织服装、鞋帽加工制造行业有了一定的发展，为进一步了解该行业的生产状况、市场行情、发展前景及存在的问题，县统计局有关人员深入、的部分服装企业开展调研，在调研的基础上，形成了此分析报告。

1、企业多，行业集中。有数据显示，到目前为止，县注册的纺织、服装加工制造、鞋帽加工制造企业（以上简称服装纺织企业）共有69家（其中有10家停产），占全部工业企业的20%。仅从数量上看，可算是除物流外第二大产业。这些企业除小部分是纺织业，大部分是服装加工制造，另有小部分是鞋、手套、箱包生产企业。据我们粗略统计，纺织企业有12家，占14.3%，服装生产加工企业44家，占62.8%，另外13家则是手套、箱包、鞋及其它针织服饰日用品企业。从行业分布来看，这些企业涉及纺织业，服装服饰加工造制业，皮革、毛皮、羽毛制品及制鞋业三个大类，具体到小类只有9个，占全部小类的19.5%，所以行业分布相对集中。从我们到调查的企业来看，最多的是棉服的加工制造，调查了10家企业，有6家是以丝棉做填充物的棉衣加工。

2、规模小，贡献可观。在县大大小小的69家纺织服装企业中，上规模、上层次的企业不多。就企业从业人员来看，大部分都是六、七十到百来个员工，有200多人的就是“领头羊”了，少的只有20多人，纯作坊式的企业，多的如鸿裕纺织制造有限公司，有近400员工，是县服装行业的龙头。从实现的销售收入来看，上20xx万的不到三分之一。根据国税分局给我们提供的21家一般纳税人企业，销售收入达到规上标准（20xx万）的只有6家。在全县所有规上企业中，服装纺织企业有17家（其中3家停产），占26.4%。销售收入较大的企业有纺织、服装、纺织、服饰等。虽然县的服装行业还上不了场面，也不被人待见，但在近几年金属、造纸等产业大幅下降的情况下，服装企业却逆势上行，对保持县经济稳定发展、解决下岗工人再就业做出了较大贡献。今年1—7月，县服装企业上交税收2242万元，比上年增长187.5%，占全部工业企业税收的19.5%，服装企业解决就业人数近5000人，在全县的出口创汇中，生产类企业的出口为1870万元，自来服装企业的达904万元，占48.4%。

3、租用厂房，分布散乱。通过走访调查我们发现，县的服装企业除少部分落户工业园区有自建厂房外，园区外的基本都是租赁厂房。企业老板对厂址的选择主要从生产成本、招工便利、交通条作等要素来考虑，很少考虑安全隐患、企业文化、发展主题等因素。老城区原供销、商业、粮食部门的一些旧仓库、旧厂房因价格低，就成了首选之地。正因为这种考虑，造成县服装企业没有集中成片，在分布上，工业园区内16家，园区外的，24家，20家，其它的分布在镇等乡镇。园区外的，散落在城乡结合部的一些民房仓库里。的则主要分布在南门社区、西门社区和北门村委的一些偏避的地方。

1、沿海产业向内转移的需要。县作为一个劳务输出县，前些年许多富余劳动力到福建、浙江、江苏等发达地区的服装企业打工，因诚实好学，深得老板的赏识，逐渐地在企业能独挡一面，当这些企业在沿海地区遭遇招工难、劳动成本提高，在急需向内地转移的时候，他们的家乡就成了这些企业转移的首选，并被委派管理企业。如县忠信玩具就是这种情况。

2、外出务工人员回乡创业的需要。开自己的公司，给自己打工，是许多打工者的奋斗目标，他们当中有些人灵活好学，当他们掌握了生产技能，取到了管理真经，积累了客户资源，回乡创业便是水到渠成的事。调查中我们发现，的服装企业中，这类情况特别多，企业的老板大多是沙坊、金江在外打工后回乡创业的。

3、城市化进程中沉淀劳动力寻找就业机会的需要。在城镇化进程中，大量的农村人口因在城镇购房，或小孩到城镇学校就学而向城镇转移，积淀了大量女工，她们在照顾好小孩上学，家庭日常生活后还有大量的闲余时间，服装生产加工这个劳动密集型、生产技术要求不高的行业正适合了双方的需求。

4、资金、技术要求较低的有利条件。相对于其它电子、化工、医药等行业，服装企业对生产技术要求较低，创业初期，只租赁厂房，特别是做代加工的，不需要前期建设投资，不需要购买原材料资金，对资金需求也不大，代加工和订单生产，还不需要开拓销售市场，低门槛的入行条件，吸引了很多人往这方面创业。

1、场地狭小，难以扩大再生产。县的服装企业大部分是租用老厂房，旧仓库，只能因地利用，企业很难铺开场面，扩大生产。调查中普遍反映，急需要有新的场地，增加生产车间。特别是的企业，显得更为急需。我们在走进原酒厂的院落发现，这里有三家服装加工企业，每家只有一个只能容纳60、70人左右的车间，任何一家企业想扩大生产，都没有场地。而在位于南门郭家坡原罐头厂内的金威服饰，因再也没有可租用的场房，只能在空地上搭建一个简易钢棚，现在这个简易钢棚也不能满足生产需要，急需寻找新的生产场地。

2、品质低下，没有品牌效应。通过调查发现，县的服装企业大多是从事简单的代加工，或订单生产，工艺粗浅，附加值低。少数企业自营生产的，其产品也都是位于价值链低端的大众服装，如面向中老年或中低层消费的棉衣、荚克、运动衣、校服、劳保服等，没有自己的品牌，甚至贴牌都较少，销售方式大多是外贸出口，或委托出口，或自营出口。这种生产方式决定了产品的附加值很低，只能通过廉价的劳动力赚取低微的利润。在走访过的几家企业后，因这些企业都在犄角旮沓里，加上环境差，总给人一种上不了厅堂的丑媳妇感觉。任何企业要想长远发展，必须有自己的品牌，有自己的灵魂，才能在市场的激烈竞争中立于不败之地。

3、分布散乱，不利形成聚集效应。

县的服装企业虽然小有气候，但没有统一规划，也没有政策引导，分布杂乱，不能有效形成聚集效应，也不利于企业互通有无，不利于下游或上游产品延伸。如，有的企业拿了订单，因这种那样的原因，期内不能完成，而旁边的企业刚好没有订单，这时可以相互帮助。又如，服装生产需要许多针、线、尺上游产品，下游需要包装、运输、产品展示等服务行业，杂乱无序的企业分布，都不利于聚集效应的产生。

4、设施简陋，安全隐患多

从我们走访的情况看，大都是租用废弃、破烂的仓库、办公楼和民房作为生产车间，正因为是租用的，企业不愿在改善生产条件上投入资金。有些企业生产车间、管理人员办公室、甚至员工食堂都混在一起，设施简陋，光线差，地面潮，冬冷夏热。许多企业没有除尘、降温、防火设备，存在很多安全隐患。一是电线老化、产品乱堆乱放，没有消防设施、有的企业消防车都进不去，存在极大的火灾隐患；二是大部分厂房年久失修，有些新建简易棚也很脆弱，存在很大的房屋倒塌隐患；三是小孩放假放学后，因没有去处，许多员工带小孩进厂玩耍，小孩有人身安全隐患。这些隐患在的服装企业内更加突出，9月5号凌晨卡斯特的大火，前些时候阿克米服饰的小孩身亡事故，已向我们敲响了警钟。服装企业的安全问题，必须引起有关部门的高度重视。

有句话叫着：存在就有其合理性。县的服装企业虽然还处于低端层次，还有很多问题，但在激烈市场竞争中它们存活下来，并逐步发展成一个产业，在解决就业、增加财政收入方面作了较大的贡献，政府应正确引导，加大扶持，使其健康发展，成为的支柱产业，品牌产业。

1、设立服装产业园，完善配套服务。调查中我们了解到，许多企业急需扩大再生产，但苦于没场地，如果政府能划出一块地方建一个服装产业园，他们是很愿意进产业园的。在产业园的选址上，要考虑招工、交通等因素，太远，员工不方便照顾家庭、小孩，可能会放弃工作，导致招工难。同时，要完善相关的配套设施，比如，开通公交车，园区内开办幼儿园或托儿所，建立服装产品公共展示馆等，使企业能放心，员工能安心。

2、加强技能培训，提高员工素质。随着我国人口红利的逐渐弱化，劳动密集型企业劳动成本的优势也在慢慢消失，熟练的技工人才，成为企业竞争立于不败之地的重要条件。建议劳动部门要加强服装行业技术培训，将缝纫、裁剪作为常规技能培训列入每年的培训计划，并对有意进入服装企业的进行深培精培。同时，还要加强对员工的文明意识、质量意识、安全意识教育，提高员工的整体素质。

3、加大持扶力度，提高产品品质。建议政府出台一些鼓励发展服装企业的政策，对纳税、出口、就业等做出贡献的进行奖励，或给予政策优恵。同时引导企业进入园区发展，从资金、用地方面给予扶持；帮扶单位要积极帮助企业解决资金、招工、技术等方面遇到的困难，特别要促进企业提高安全意识，彻底消除现有生产中的安全隐患，决不能有任何侥幸心里。招商人员要重点突出对服装企业招商，有意识招一些服装品牌企业，让品牌企业带动整个服装行业升级换代，使县的服装行业有自己的产品，有自己的品牌，而不是仅做别人的加工厂。

另外，站在统计的角度，希望有关职能部门和帮扶单位，能做好企业的宣传解释工作，对已达到规上企业申报条件的，要及时申报规上工业，尽早进入统计联网直报平台，以便正确反映工业发展的真实情况。

企业调查报告

为了加快富平县非公有制企业工会组建步伐，县总工会利用一个月时间，深入全县十多个乡镇及30多个非公企业，对全县非公有制企业建会工作进行了一次调查。

基本做法。

到今年3月份，全县共建立非公企业工会组织173个，吸收工会会员9545人。具体做法是：

借力造势，集中建会。县工会采取领导包片、干部包户的办法，逐个上门做工作。还利用参与安全检查、劳动仲裁、争议调解、职工劳动保护检查等机会，争取劳动、安监、工商、税务等部门的支持配合，督促企业建会。

个别指导，灵活建会。遵照“工建不搞一刀切，怎么有利怎么建”的原则，跳出传统建会模式，采取“一地一招，一厂一策”建会方式，实行“一站式”办公，将工会挂牌、工会选举同步进行。

选树典型，以点带面。各级工会积极探索，大胆实践，在非公企业建会和发挥作用上涌现出一批具有代表性和指导性的典型。通过这些典型带动了其他非公企业在建会和开展工作中上档次、上水平。

问题与对策。

当前非公有制企业建会主要存在三方面问题：

1、非公企业劳动关系很特殊，劳资双方不稳定，建会基础不牢固。一方面双方自主性较强，企业有充分而且灵活的用工自主权，职工也拥有充分的自主择业权。另一方面流动性很大，劳动者流动频繁，变换工作岗位频率较高。一些业主认为，企业只要赚钱发展就行了，不需要什么工会组织，怕组建以后职工要求多，不听话，难管理。非公企业职工大多数临时观念强，集体意识弱，认为在非公有制企业，一切由老板说了算，对建不建工会组织抱无所谓态度，缺乏自我保护意识和自发组织要求。

2、被动建会。在发展的173个非公企业工会组织中，职工群众真正按照《中国工会章程》和《工会法》自愿组建工会的很少。多数都是通过派联络员和上级工会的督促及评劳模、评选先进的约束而成立的工会组织。这种被动成立工会造成先天不足，加上管理滞后，工会干部维权在较低的水平上运作，工会作用的发挥得不到职工的认可。

3、对推托建会的经营者缺乏约束力。按照《工会法》的规定，广大职工“都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”而现实情况，劳动力市场供大于求，是用人方市场，劳动力贬值，职工还处于弱势地位，不敢向上级工会提出成立工会的意愿。

只有充分调动职工积极性，才能创造更大的经济效益。另一方面教育职工增强自我保护意识，正确理解自己正当利益与企业发展经营者合理回报的关系，懂得依靠工会组织、运用法律武器保护自己。

建立集贸市场、商场工会，以商建带工建。与工商、税务等主管部门联手督促其建会；

建立建筑、装潢企业工会及建筑行业工会联合会；建立民办学校、民办医院工会；依托人才市场、劳务中介或家政服务中心，建立工会组织和行业联合会，使流动较大的务工人员纳入工会组织的管理和维护。

第三，互相配合，形成合力。通过工会与政府联席会议制度，工会可商请工商、财税、城建等部门联合督促建会，坚持“哪里有职工，哪里就必须建立工会组织”的指导原则，积极探索，勇于创新，努力实践，扎扎实实、坚持不懈地抓好非公企业建会工作和组织建设工作。

企业调查报告

a公司坐落于宝山区蕴川路以西盛桥小区内，是一家以生产销售胶印新闻纸为主的大型企业。该公司成立于1995年，注册资本为4400万美元。

公司厂区占地面积24.9万平方米，现有生产系统方面脱墨纸浆生产线一条，高速彩印新闻纸生产线一条，公用工程方面35千瓦的总降压站一座，锅炉房一座（包括燃料码头），给水站一座，环保工程方面的废水处理站一座，废料焚烧炉一座，同时厂区内已预留了扩建用地。

a公司拥有先进的生产设备和工艺技术。其第一期工程耗资。

1.32亿美元，引进了日本三菱重工beloit的高速全自动造纸机，以进口废纸为原料，采用了国际先进的废纸脱墨技术。一期工程自98年2月竣工投产后，生产能力达到12万吨。生产的彩色胶印纸质量上乘，达到国际先进水平，已逐步替代了同类进口产品。公司于1999年通过了iso9002质量认证。

（二）产品介绍。

短缺的产品之一。产品较国内同业产品拥有三大特性：

1、更平滑。公司采用特有的双面软压工艺大大提高了纸张的平滑度，减少了对印板的损伤及纸毛的现象，拥有良好的彩色印刷效果。

2、更白。公司采用先进的脱墨及漂白工艺，使产品的白度达到国际标准，令彩印更鲜明更逼真。

3、更经济。公司生产重46克和48.8克的新闻纸，由于采用了独特的工艺先进纸机，令产品更薄且撕裂度高，报社可获得更高的出报率。

由于其产品综合质量达到国际先进水平，而其价格定位于国内新闻报业，因此华东地区的大型报社如新闻文汇报业集团、解放新闻报业集团以及全国数十家大型报社均将其产品作为替代进口纸使用，深得用户的赞誉。

（三）资本结构介绍。

a公司的注册资本为4400万美元，成立之初时的资本结构为：

20xx年底，其投资人一方——新加坡***公司要求退出该公司，提出出让其5%的股权。至20xx年8月经股东内部协商后，由新加坡**公司和美国***公司购买其股权。因此，公司目前的资本结构为：

（四）企业发展前景。

近年来，新闻出版事业发展迅速，报刊发行量的增加和扩版带来了对新闻纸需求量的大幅增加。同时，由于国内报社相继更新了印刷设备，对达到国际水平的高速胶（彩）印新闻纸的需求不断扩大。a公司作为生产该领域产品的大型企业，拥有价格上的优势，且市场基础好。但企业现有的生产能力有限，无法满足巨大的市场缺口，因此公司为扩大生产规模，近期计划增资扩建高速彩印新闻纸工程，即二期工程，现已报国家计划委员会立项审批，预计在年内启动。

二期工程使用的原料与一期相同，同时拟引进较一期更为先进的脱墨装备，其产品质量将较一期的产品更高。二期工程建成后预计年生产能力将达到24万吨（目前一期的年生产力为12万吨），其中40%出口到东南亚以平衡外汇，其余在国内销售，替代同类进口新闻纸。

综合来看，二期的建设一方面可以为企业扩大市场，另一方面通过工艺的提高、规模的扩大、原料的多样化、以及能源的节约、资源的保护等各方面为企业带来巨大的经济和社会效益，发展前景不可限量。

a公司一直以来有着良好的经营业绩。自1998年开业以来，公司就年年赢利，并且连年被列入上海市销售收入500强。20xx年企业对一期银团贷款进行了重组，在我行的积极争取下，加之与企业多年来的良好合作关系，我行最终成为了企业重组后银团贷款的主要参贷行，在5280万美元贷款额中我行占1000万美元，为所有参加行中占最大份额银行之一。同期组建的人民币16600万元的流动资金银团贷款中，我行为牵头行，贷款额为6300万元。流动资金银团贷款将于20xx年4月29日到期，企业考虑到未来时间仍然有资金方面的需求，但原流动资金的银团贷款操作不便，且企业在融资选择方面有一定的被动，因此决定将原流动资金银团贷款拆分，而选择一到两家银行单独申请贷款授信额度。鉴于企业与我行建立了长期的良好合作关系，将我支行作为其首选合作行。并提出了人民币8000万元的流动资金额度贷款，期限为一年。

企业近三年来的各项财务指标具体如下：

单位：元。

企业调查报告

建筑业是国民经济的主要支柱产业之一，同时作为一个劳动密集型的行业，它毫无疑问地能够容纳庞大的就业队伍。对加快城市化进程，转移农村富裕劳动力有着重要的作用。为了摸清*市建筑行业的情况，针对不同调查对象的特点，*市统计局根据建筑行业大类、抽取了部分大型建筑企业，组织开展了20*年建筑企业经营情况典型调查，现将调研情况报告如下：

本次调查我们抽取了10家公司，有河南省一建、省火电二公司、省建总公司、河南省路桥集团、*市自来水工程公司、奥龙基础有限公司、昊鼎装饰公司、中铁七局等，10家公司20*年的产值达到49亿元，占全市建筑业的22%。按类型分：土建3家、电力安装1家、公路桥梁2家、水利工程1家、装饰装修1家。

为能够掌握实际情况，采取的调查方式是到企业座谈、并同时填报调查表，座谈的人员要求建筑公司统计部门、财务部门、人力资源部门、项目经理必须参加，内容涉及企业的内部管理机制、财务核算方法、人员调配、企业的经营环境和困难等等。

我市建筑行业伴随着经济建设和社会进步快速发展，企业的活力和竞争力大幅提升，作为国民经济支柱产业的作用日益增强，建筑业对国民经济健康发展的支持作用进—步增强，对增加就业，特别是转移农村富余劳动力，统筹城乡发展发挥了重要的作用。但从调查中我们了解到，目前建筑业存在一些突出的问题：

1、企业经营管理中存在着缺陷。企业历史包袱过重，削弱了企业参与市场竞争的能力。调查的10户企业，有5户选择了企业历史包袱过重是企业经营管理中的主要难题，占50%。有一个企业目前仍有3000人赋闲在家，企业每月发放一定的生活费用，由于人员负担较重，养老保险、医疗费用等企业负担过重，已成为制约企业发展的一个重要因素。

2、建筑市场对建设方（业主）管理很弱，业主的行为缺少约束和调控。

调查的10户企业，均提出目前虽然建筑市场比较红火，但建筑行业的利益无人维护，建设方的行为缺少约束，在合同执行中甲方随意性大，施工单位应有的权益得不到保障。调查了解这类现象表现在建设方不懂建设程序、法规和有关知识，忽视标准、规范，缺乏等价有偿、协商一致、平等互利的市场意识，盲目压价、杀价，不合理地压缩工期，任意拖欠工程款，合同意识差，不严格履约，私下交易，明招暗送，吃拿回扣，现象严重。

3、政策执行难度较大。

20*年3月*市政府出台了的《关于农村劳动力转移就业后参加我市社会养老保险工作的实施意见》，首次对农民工缴纳养老保险金作了明确规定，凡在*市行政区域内的各类用人企业、实行企业化管理的事业单位和个体工商户等用人单位招（聘）用农村劳动力的，都应按照*市企业职工有关社会养老保险政策，为农民工缴纳养老保险金，农民工与同类型城镇企业职工享有同等的社会养老保险待遇。

这个政策维护了农民工的权益，但从企业反映的情况来看，存在一些问题：一是因为对农民工来说现在首要任务是增加即期收入而非养老等社会保障问题，民工仍希望按工作量全额结算工资，如果扣一定比例的统筹，民工也不愿意干；二农民工加入社会保障体系增加了大型建筑企业成本。以目前建筑市场的中标价来看，大型建筑公司都是原来的国有企业，历史包袱较重，如果按照政策交纳20%的养老保险，难以负担。

4、拖欠工程款的现象仍然严重。

虽然临近年终，省市有关部门清欠力度很大，但被调查的建筑公司反映：建设方拖欠工程款的现象仍有发生。建设方位于总包、分包这座债权金字塔的顶端，他一旦拖欠，以下的各个环节将无一幸免。而施工单位也往往不敢贸然讨要，得罪建设方以致永绝财路。他们只能在错综复杂的关系网络与利益旋涡中一点点去抠、去磨。

1、用法律手段彻底解决建设方拖欠问题。

目前我国建筑行业亟需规范，也需要运用强有力的行业法律对建设、施工单位进行制约。应根据行业自身发展中出现的弊端尽快完善相关的法律法规。

2、要加强对政府投资工程的监管。

要建立健全政府投资工程建设实施阶段的资金拨付、招标发包、质量安全监督、竣工验收、保修维护等法规制度，实现政府投资工程的建设管理程序化、规范化，依法进行，杜绝随意性和人为因素，切实提高政府投资工程的综合效益。

3、建议加强资质管理和对建筑队伍总量控制。

由于近年来*市投资力度较大，对建设厅提供的建筑企业名单核实后发现，各种资质不实的“四无”公司（无资金，无固定施工队伍，无固定技术人员，无固定施工设备），靠关系经营的公司，以各种渠道进入建筑业，在近一、二年中为数不少。众多小建筑公司以相同的组织形式、相近的管理方式、相似的生产水平开展竞争，造成企业无序竞争，生产能力相对过剩以及产品的无差别化。

4、对大型企业实行政策倾斜，提高产业集中度。

要鼓励传统大型骨干施工企业和设计企业把产权制度改革同做大做强、培育具有国际竞争力的大集团的目标结合起来，通过自我功能改造或重组整合，成为资金雄厚、人才密集、技术先进，具有科研、设计、采购、施工一体化优势的大型建筑业企业集团，既立足于国内需求，面向“大业主、大工程、大项目”等高端市场，又大力开拓国际市场，率领我市建筑业企业实现“走出去”的战略目标。

企业调查报告

我于今年5月对百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业的人力资源管理进行了走访调查。调查发现肯德基企业人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到秀，最适合其岗位的员工。为树立整体国际形象，执行规范而统一的公司规章制度，百胜餐饮集团中国事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬。

关键词。

我此次社会调查的对象是百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)企业。调查的题目为《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》。我于20xx年6月12日走访了肯德基企业人力资源部张经理，他向我介绍了肯德基企业员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了肯德基企业《员工手册》和20xx年度肯德基企业各部培训记录。自我鉴定：我是中央广播电视大学宁夏广播电视大学分校“人才培养模式改革和开放教育试点”管理学科工商管理专科20xx秋的学员，通过在校近三年的学习，掌握了现代经营管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，我根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了银川市百胜餐饮集团——肯德基企业为调查对象，通过走访该企业的人力资源部经理，查阅企业的《员工手册》及20xx年度企业各部门培训记录，以《百胜餐饮集团中国事业部—(肯德基)人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于肯德基企业选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

肯德基企业从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。企业采用的较为有效的升迁机会与发展，其流程如下：

(一)服务员见习转正。

1，工作满50个小时;。

2，通过一个工作站的训练检定。服务员—接待员，完成主题二并通过检定。

(二)服务员—训练员。

1，通过一个区的全部基本工作训练检定;。

2，通过该区的开店或打烊工作训练检定;。

3，理论考试达90分;。

4，实操考核100%通过。接待员—资深接待员，完成主题五并通过检定。

(三)服务员-全训练员工作。

1，通过全部工作区的全部基本工作站的训练检定;。

2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;。

3，理论考试达90分;。

4，实操考核100%通过。资深接待员—接待员组长。

1，完成主题九并通过检定;。

2，视餐厅需要。

(四)全训练员—组长。

1，任职全训练员6个月;。

2，通过全部工作区的开店或打烊工作训练检定;。

3，理论考试达90分;。

4，实操考核100%通过。

(五)通过任职组长观察中及餐厅需要，便可以提升到管理岗位。其服务组及管理人员在餐厅里的工作包括：

1，依工作站的标准程序准备高品质的产品;。

2，亲切自然地欢迎顾客，并提供他们所想要得到的服务;。

3，执行一切必须的清洁维护工作。通过训练有素的员工执行这些工作，方可达到企业101%顾客满意的目标。

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，肯德基企业为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，肯德基管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。肯德基企业让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的`要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该企业除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

相对于其他行业来说，企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，肯德基企业的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，员工的上班时间由员工自己于一周前提供，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由餐厅举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

肯德基企业从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬直接报酬主要指企业为员。

工提供的工时工资、加班费等。为了提高服务人员的待遇，企业推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从经理到见习助理，组长，服务员等分成许多级别，各级别有不同的工作有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬间接报酬主要指员工的福利。好旺得企业采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，企业就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，企业可通过授予各种荣誉称号来激励他们。通过以上几方面的调查，可以看出百胜集团—肯德基企业的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，肯德基企业才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。

最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。通过对肯德基企业人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。

企业调查报告

根据省局《关于做好2**0年度企业所得税税源调查分析预测工作的通知》（赣地税函〔xx年〕152号）的通知精神，我局高度重视，局长办公会做了专门研究，进行了工作部署。通过精心组织、合理安排,我局克服了时间紧、任务重等不利因素，圆满地完成了调查任务，现将调查情况汇报如下：

xx年年度盈利企业情况分析：xx年年度，企业所得税列管户为1147户，其中查帐征收户为591户，根据我们的调查测算，盈利企业为260户，实际缴纳所得税额预计为2535万元；核定征收企业462户，预计xx年企业所得税为4168万元。

2**0年度预测：2**0年度查帐征收1199户，盈利企业为306户，预计所得税为2731万元，同比增加196万元，增长7.7%；核定征收企业482户，预计所得税5755万元，增长1587万元，增长38%。

2**0年度影响企业所得税的因素主要有以下几方面：

（一）经济的影响。

10年我市建筑安装、房地产企业仍处于上升发展阶段，增势比较明显。我市建筑安装、房地产企业所得税将是10年在税率调整下的一个主要增长点。

工业企业所得税在经济稳步发展下，虽然税率调整，但是其经济发展带来总的应纳税所得额，即所得税税基的增长基本能抵消税率调整的影响，两相相抵，应纳所得税税额略有增长。

（二）政策因素的影响。在新的企业所得税政策背景下，影响企业所得税的主要因素还是政策变化方面：

1．税率变化的影响：主要在两方面。一是查帐征收企业，由于企业所得税税率由33%降为25%，直接降低了8个百分点，因此在查帐征收户中，预计2**0年度企业所得税下降663万元，影响较大的还是制造行业，下降435万。

2．高新技术企业减按15%的税率征收企业所得税对我市税源无影响。

3．企业工资薪金税前据实扣除对税源的影响：由于我市企业职工工资水平不高，因此企业工资薪金税前据实扣除影响不大，预计减少41万元。

4．享受企业所得税减免税到期恢复征税对税源的影响，如民政福利企业优惠政策的变化、享受资源综合利用、主辅分离企业优惠政策到期恢复征税对税源的影响：无影响。

5．文化体制改革企业享受企业所得税优惠政策对税源的影响：无影响。

6．实行核定征收企业应税所得率的调整对税源的影响：根据总局、省局调整应税所得率的精神，我市对工业、商业等行业应税所得率有所下降，对税收会带来减收因素。但建筑安装、房地产业仍是我市重点税源行业，我市建筑安装业原按2%附征，房地产业按3%附征企业所得税，与其他设区市地税局比，我市附征率相对比较低。我局决定，建筑安装业拟按12%，房地产业拟按16%的应税所得率核定征收，附征率比原来预计各提高一个百分点。因此核定征收所得税不仅不会减少，而且会增加1266万元。

（三）加强企业所得税征管对税源变化的影响：2**0年我局将进一步落实税收管理员制度，加强精细化管理，促进企业所得税管理水平的进一步提高。市局将认真组织学习、宣传《新企业所得税法》及《实施条例》，充分吃透政策精神，加强所得税管理，拓宽税基，涵养税源。

企业调查报告

二、产权清晰，责权明确；三、建立健全了激励机制和约束机制；四、建立了规范的法人治理结构；五、建立了和谐的外部环境；六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：

一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。

山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到20xx年已达到12亿元，增长了462倍；实现利润1990年亏损84万元，到20xx年实现利润6255万元；竣工工程质量1990年优良品率为25%，20xx年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。

二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。

现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。

1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。

2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。

3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理（包括资金使用、回收、清欠）等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。

这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。

三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。

山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：

调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。

他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。

四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。

1、切实搞好企业组织结构调整：

一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。

二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。

三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。

2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。

一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高。

经营决策者在进行重大事项决策时科学性，最大限度的减少失误。

二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。

三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习wto的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，最大限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。

四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资20xx万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。

五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。

1、认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。

我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。

2、必须建立规范的法人治理结构。

十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。

3、必须建立行之有效的风险机制。

实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的`风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。

4、必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。

5、必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。

总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。

企业调查报告

公司主要从事集装箱船舶装卸业务，同时提供订舱、码头内拆装箱、空箱管理等多元化增值服务。东方海陆坐落于天津港北疆港区东部，拥有4个专业化集装箱泊位。下属部门有技术部操作部行政部财务部物业部人事培训部而物业部作为服务行业来说，应该把业主的事情当成自己的事情来办，政府部门有“群众无小事儿”的服务理念，我们也应该有“业主无小事儿”的服务理念，这也适用于我们物业企业。

一个好的物业公司，该具备哪些工作能力和素质？哪些细节是物业公司在日常管理服务中容易忽略的？如业主投诉处理、社区安全维护、物管公司的专业性和知名度、维修基金运用合理性、物管人员素质、以人为本的服务理念、社区文化建设、公共设施管理、绿化管理、创意服务等方面进行全方位介绍。为此我对企业物业管理工作中存在的一些问题进行分析考虑并提出相应的对策和建议。

“以人为本”才是正道,以人为本”是物业服务的根本理念。“以人为本”的物业管理，其实就是要做到充分为员工解忧，以广大员工的利益性、便利性为出发,在现阶段，企业对物业服务的需求已经扩大，仅仅是基本的服务已经不能满足他们的需求。物业公司必须进行自我增值，为业主度身定做多样化的服务形式。

创意”考验用心程度,创意服务是在贴心服务基础上的一种增值表现。在房价高企的今天，购房者多是以改善生活条件、追求生活享受的多次置业者，因此，他们对物业管理的质量和服务种类都极为看重。在目前的市场情况下，众多开发商都意识到，小区的物业管理水平如何，将直接影响到业主是否住得舒心。如在元宵节、中秋节等传统节日举办许多活动，在增加业主过节气氛的同时，也使业主加强了对社区的认同感。3及时响应必须要做到及时、有效。无论建议是否合理，物业管理人员都应以理性的思维耐心倾听、询问。在受理了业主的维修通知之后，受理的人员应迅速及时处理。

员工实际技能决定公司专业性物业管理涉及治安、绿化、保洁、家政、房屋及机电维修保养等，这些项目都是专业性很强的独立行业。事实上，专业性是指物管公司里的工作人员实际技能。拿电梯来说，如果一个载人电梯突然出了故障，如果物管公司能够拥有一定的技能，就可以及时救援业主，为业主提供更加安全和可靠的生活环境。拥有一支既有技术又懂管理、还能提供细节服务的专业级物业管理队伍，这样才能赢得了业主的称赞。

绿化管理要因地制宜小区特定的环境决定了绿化保护必须作为物业管理的首要任务来抓，具体措施包括通过宣传、报道等方式来提高小区居民爱护绿地、爱护家园的意识。其次，绿化养护也很重要，绿化养护既要做到勤，又要注重科学。

做好物业维护最重要物业维修基金的动用，在物业管理的有关条例中有明确的规定，需要得到三分之二以上业主的同意。对物业管理公司来说，在这一过程中，重要的是做好物业的维护，如果出现问题则要作出公正的评估，为业主提供合理的建议，才能在自身的角度上保证物业维修基金的合理运用。并且将维护基金“还之于民”。

“提供安全、舒适的办公环境，善尽企业责任，共享经营成果”顾客第一，服务第一，行动第一”

高科技设施呼唤高素质人才,早期的物业管理很简单，仅仅为户主守楼、护院、收发信件、代收水电费等等。而现在，大量新材料、新技术在建筑工程中运用，大量高科技、智能化的设施、设备进入居民住宅，进入楼堂馆所，从而使得物业管理的范围已扩大到小区安防、清洁、绿化、工程维护、财务统计、社区文化等多个方面，内容涵盖智能化监控、计算机管理、消防巡检、交通指挥、管网维修养护、设备的保养与使用及更新等等。没有高素质的专业人才，很难实现现代化的物业管理。

行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。但是，这些事务只不过是行政管理这棵大树上的枝枝叶叶而已。概括起来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。

专门的行政管理部门（通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类）担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。

行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的`行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙；或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西；结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有"泰山崩于前而色不变"的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的"法治"秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍；同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以"人治"。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须在"管理"、"协调"和"服务"三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。

企业调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后）。

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

1、招聘方面：

对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：

对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：

对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

企业调查报告

进入20xx以来，世界经济总体上保持了复苏态势，但面临诸多复杂因素，复苏态势仍不均衡。中东、北非局势动荡不安，大宗商品价格上涨引发新兴经济体通胀压力增大，日本地震和海啸导致日本经济陷入负增长。20xx下半时期，欧洲主权债务危机愈演愈烈，美国经济放缓明显，都为世界经济增长带来了新的不确定性，世界经济复苏前景被蒙上了巨大的阴影，此时的争论焦点已经变成了“先推行财政稳固计划还是继续维持经济刺激政策”。事实上，这也成为世界各国政府制定宏观经济政策时面临的两难问题。

作为一名当代的大学生，了解国情，使即将毕业步入社会的我们了解企业就业市场趋势，是非常有必要的。特别是对于我们外语专业的，从事外贸方向相对比较的多，因此，我们本专业学生应该了解外贸企业对人才的需求状况，以便为今后的就业做准备。宁波教育学院高职学院特此组织了这次极有意义的外企调研活动。

本调查主要采用相关部门抽样调查形式的问卷调查，结合个别企业、个别公司负责人个案访谈完成。问卷发放时间为3月13日至3月15日。实际发放问卷30份，收回30份，问卷有效率93%。

我们组成员经过对宁波市30多家企业的调查问卷反馈情况得出：各家外贸企业的主要出口市场在欧洲与美洲，各占市场比率40%与23%；其次是东南亚与非洲，各占15%与7.5%。宁波市外贸企业主要出口产品为纺织服装，占出口产品的25%；其次是家具产品，占19%；还有的就是化工产品和机电产品，各占12%。

（一）宁波是我国重要的港口城市，进出口贸易发达。经过调研，宁波主要的出口产品为纺织服装占25%，其次是家具产品，机电，化工，钢铁产品，分别占19%、12%、12%、6%。也有少部分企业出口农产品以及有色金属所占比例不是很大，各占2%和3%。由此可以得出宁波的外贸企业是以出口纺织服装等轻工业产品为主的，掺杂少许。

农副产品和第三产业的产品的企业。在我组所调研的企业中，出口市场以欧洲，美洲，东南亚地区为主。

欧美市场是宁波外贸企业主要的出口方向。欧元贬值、金融危机导致欧美市场萧条，势必影响我国产品出口。但是，经过一段时间的发展，全球经济初步复苏。所以，宁波48%的企业预计企业2011年全年出口额将超过2010年，4%的企业预计持平，48%的企业预计下降。

（二）接着我们。

小组对影响企业发展的不利因素作了调查。主要有以下几点：人民币升值，劳动力价格提高，原材料、能源涨价，地价或租金上涨，出口退税政策调整，物流运费提高，市场准入认证费用等。如下图所示：

分析企业发展的状况，25%的企业对未来一段时间出口前景预期抱持平态度，12.5%的企业抱乐观的态度，62.5%的企业抱不乐观的态度。虽然如此，各家经营者还是纷纷制定出相关的发展目标，以应对危机，渡过难关。其中29%的企业决定开拓新兴市场；16%的企业决定扩大内销；也有16%的企业决定调整生产规模；还有16%的企业决定加大研发力度、产品升级和品牌建设；13%的企业决定多方面缩减成本；10%的企业打算降低价格，维持市场份额。

（三）通过分析了解企业发展状况，我们也调查到了企业招聘人才的一些相关要求，作为一名英语专业的大三即将毕业的学生，努力提高自身素质，使自己更符合企业所需人才的标准，对我们以后的就业十分重要。目前，企业招聘员工的方式以人才交流会为主要招聘方式，占34.50%，其次是因特网，占20.70%，而大专院校专场招聘会只占了10.30%.

企业调查报告

近年来，我市中小企业不断实施产业转型，在项目建设上空前加大了新型产业项目和传统工业提升的投资力度，在融资工作中也出现了更大的需求。但是，在市委、市政府的正确领导下，在市主管部门的认真协调下，全市各类重点项目基本都能够按照预定的进度顺利实施。但是，对于一些小型企业特别是新型产业项目，融资难的问题仍是是制约发展的一大瓶颈。为了进一步搞好中小企业融资工作，为上级政府及主管部门搞好融资决策提供较为真实的决策依据，现将我市中小企业融资工作调研情况报告如下：

我市现有金融机构五家，分别是工行、农行、中行、建行、及农村信用社，均有专门机构服务于中小企业信贷工作，并建立有相应的长效机制为中小企业信贷工作服务，配套有创新性金融产品如共有的商品库存抵押及固定资产融资、发票融资和商品融资等，并已逐步开展此类金融产品业务。经过与各金融部门密切协调，我市总的信贷规模比往年有较大增长幅度。

对于一部分融资难的小型企业项目，我们认为，主要是由于金融部门责任体系不断规范，而企业的体制机制仍然存在一定的缺陷，比如产权不明，经营权不独立等问题，都影响着企业通过正规渠道融资。就金融机构而言主要是在风险方面，目前国家对银行的监管力度不断加大，增加了信贷责任追究终身制，由于政策限制，信贷条件越来越苛刻，实际上是提高了准入门槛，对企业的要求愈来愈严，涉及到企业的产权、抵押、担保、财务制度等多项条件约束，金融机构和承办人员必须规避信贷风险以及政策变化的不确定性所带来的一系列问题；对企业来讲主要是自身原因，如企业规模不够、财务管理制度不健全、产权不明晰（如股份制、租赁承包等）、无抵押条件（如无土地所有权、产品或库存）、担保方难找以及过去的不良行用记录等等，需要不断的完善或改进。政府设定的担保公司虽然可以起到一定的担保作用，但自身体制为股份制，在担保某个企业贷款时需通过股东会决议往往又会流产，形成了对中小企业贷款的又一瓶颈。

1．转型中的商业银行信贷制度。瑞昌市商业银行体系，尤其是作为主体的四大国有商业银行正处于转型之中，远未真正实现市场化与商业化。在计划经济时期，各家银行缺乏经营约束，纷纷争要贷款指标，层层倒逼的结果是银行积压大量不良贷款。而市场化改革之后，各家银行随着总行发展战略的转移、贷款管理权限上收，信贷业务转向了面向大企业的发展战略，限制了中小企业贷款的发展；同时，对所谓“违规操作”的严厉追查，转型过程中实行的“减员增效”政策，以及在信贷资产五级分类时形成的逐笔考核和终身追究的近乎苛刻的信贷考核制度，使信贷员普遍形成了对中小企业“多贷不如少贷，少贷不如不贷”的惜贷思想。我们认为，从企业倒逼银行放贷到银行慎贷的转变说明商业银行对安全性这一经营原则的重视，但从“慎贷”走向“惜贷”则违反了商业银行“效益性、安全性、流动性”三性统一的经营原则，过分强调了银行资金的安全性原则，而忽视了效益性原则，这既不符合商业银行业自身的利益也极大地制约了中小企业的快速发展。长此以往，银行的生存与发展将受到影响，而金融服务于经济，金融服务于产业发展的功能也就无从发挥。

化的企业，但是，大多数中小企业经营中的不确定性制约了银行信贷的发放。从中小企业自身来看信贷服务问题，融资困难主要受制于以上两个方面的因素。其他的因素，比如财务管理、企业规划等，也在一定程度上影响着商业银行信贷服务功能。

(一)金融内部环境的改善。

1．重新设计信贷员绩效考核制度。我们认为，在体制转型后，各家商业银行应当重新设计商业银行在新形势下的信贷员绩效考核制度。要充分重视“效益性、安全性、流动性”三原则的统一，建立与股改后的体制相适应，又能充分调动信贷员放贷积极性的动态薪酬结构已迫在眉睫。原有的信贷员工资制度严重地制约了信贷业务的发展，特别是中小企业信贷业务的发展。信贷员薪酬结构应由固定工资为主的工资结构转变为以固定工资为辅，与信贷员相关的贷款利息收入挂钩的奖励工资为主的工资结构，将逐笔考核、终身追究转变为不良贷款比例管理。

2．建立中小企业授信额度制度，简化信贷审批环节。借鉴大企业授信额度制度，尽快建立中小企业授信额度制度，方便客户办理小额流动资金贷款。制定科学的、切合实际的中小企业信用评级制度，客观评定中小企业的信用等级，合理确定中小企业的授信额度。对中小企业的授信等级和额度，要依据其经营效益和信用等级等方面的变化，实行动态管理；对优质中小企业及时授信，企业在有效期和额度范围内可以循环使用；对信用等级优良的中小企业要积极给予信用贷款支持；要逐步建立和推广贷款办理时限制度，简化审批程序，提高信贷审批效率。授信额度的权限应下放给信贷员，并与信贷员绩效考核相结合，与信贷员工资奖金挂钩，商业银行信贷管理部门负责额度审批，后台跟踪管理，及时发现问题，化解风险。

3．发展票据贴现市场，完善中小企业融资市场机制。票据贴现市场的发展不仅仅是当地中小企业融资的需要，也不仅仅能提升瑞昌市商业银行的信贷服务功能，对于构建区域性金融中心，提升城市服务功能、配合瑞昌市经济发展战略同样是非常重要的。目前，无论是银行还是企业，熟悉票据贴现业务的人才都不多，在这一点上，加强银行与企业、银行与高校的横向联系，加强票据贴现业务的培训，提升银行业务人员与企业财务人员的票据业务水平是关键。

争力的同时，使中小企业的融资市场得到进一步发育。积极探索采用企业股权、出口退税税单、应收账款等西方国家新兴的抵押方式，迎接加入wto后外资银行进入的新挑战，外资行在零售银行业方面有丰富的经验，扶持中小企业有多年的实践经验，并有许多成功的案例。所以，推动中小企业的融资市场的发展也是瑞昌市商业银行业自身发展的需要。

5．利率市场化——充分发挥利率的调节作用。利率市场化，是我国金融界近年来积极探讨的一个重要问题，单单从一个瑞昌市来解决这一问题似乎不现实，但是，瑞昌的银行业在面对着不同风险的客户，如果利率是一样的，大客户的风险小，当然成为其首选。所以，对不同风险的客户适用不同的利率是调动银行发放中小企业贷款的另一关键因素。目前，瑞昌市各银行应在国家规定的利率浮动范围内，积极主动的制定中小企业利率定价策略，推动中小企业信贷服务水平的提高。

1．增强主银行意识，逐步形成良好的银企关系。目前，在我国没有完善的主银行制度，但《票据法》中的基本账户制度的相关规定，要求企业只在一家银行开立能提取现金的账户，说明央行在结算方面已经要求企业树立主银行意识，避免多头开户给银行在对企业信用评估方面造成的困难。在信贷方面，企业应结合基本结算账户，主动与一家银行形成长期合作关系，在长期合作中增强银行与企业之间的相互了解，逐步形成稳固的银企关系，结成发展同盟，提升企业的信用等级与授信额度。

2．规范企业会计管理，提高企业信用水平。信贷人员在做中小企业信贷调查报告和授信额度评估时，碰到的最大的问题就是中小企业的会计记账不规范，会计报表很难真实反映企业经营的真实水平。这里有中小企业会计人员的水平问题，也有企业经营者对会计人员提出的一些不合理要求的原因。然而，银行信贷人员根据不规范的会计报表，很难做出正确的判断，使银行对中小企业的信用评级变得十分困难，甚至会使许多中小企业失去了获得银行支持的机会。

转型发展及产业结构调整，同时拟定出台中小企业信贷政府贴息政策；金融系统更是一马当先，对全县煤焦企业和重点龙头企业予以资金扶持。二是部门协调。今年来，我局把帮助中小企业融资的工作放在了重要位置，主要领导亲抓、分管领导负责、职能科室协调，已多次与金融部门联系深入企业调查了解资金需求状况，同时向市政府分管领导汇报取得政府支持和帮助，拟定了对中小企业融资的优惠条件与倾斜政策，建议出台实质性的制度或相关细则，同时积极发挥协调职能，把金融机构、担保公司与相关企业组织一次政、银、企合作座谈会，邀请市工行、农行、建行、农村信用社、市财政局、担保公司等单位主管信贷业务的领导与十余个中小企业代表面对面交流，既让有关企业全面了解近年来的各类金融机构的信贷政策，又让广大中小企业真正了解了金融部门强化信贷责任终身负责制的客观性和必要性，认识到了企业本身在越来越规范的市场规则面前加强自身规范的紧迫性和重要性。在此基础上，银企双方就如何创新思路开辟新的合作领域探索了一些新思路，新办法，为今后促进中小企业融资建立了崭新的基础。

企业调查报告

近年来，为了解决生产经营融资难题，越来越多的中小企业利用动产抵押向银行借贷，有效地拓宽了企业融资渠道，实现了金融危机后期平稳较快发展的良好势头。同时，在基层工商部门登记企业动产抵押业务过程中，发现部分动产抵押融资行为出现违规操作现象，给抵押市场造成不公平竞争问题，带来较多融资风险隐患。针对以上问题，荣成市工商局开展了一次企业动产抵押登记情况调研活动，全面分析了当前企业动产抵押登记工现状，查找了企业动产抵押融资行为中存在的问题，并提出今后做好动产抵押登记工作的几点建议。

今年1-7月份，荣成市局受理动产抵押登记业务43笔，企业融资额度达7.2亿人民币，同比增长80%。从抵押额度分析，融资额度1亿元以上的1笔，1000万—1亿元之间的16笔，100万—1000万的20笔，100万以下的6笔；从抵押物性质分析，生产设备抵押31笔，产品抵押5笔，半成品抵押1笔，原料抵押6笔；从抵押人性质分析，个人独资企业抵押2笔，公司抵押33笔，全民所有制企业抵押 1笔，个体工商户抵押1笔；从抵押人经营规模分析，中小企业办理抵押业务28笔（20xx年销售额低于3000万元），融资额度总计达2.6亿元，抵押业务量和融资额分别占全部抵押的65.1%和36.1%；从抵押人办理动产抵押登记的连续性来看，20xx年新开展的动产抵押登记业务7笔，此前办理过动产抵押登记业务的36笔，其中22家企业最近3年连续通过动产抵押贷款融资。

近几年，企业动产抵押融资业务快速增加，逐渐呈现出以下五个发展趋势。

（一）融资额度大幅增长。20xx年，荣成市局共办理企业动产抵押登记业务49笔，为企业融资5.7亿元；20xx年，办理动产抵押业务56笔，融资7.15亿元；20xx年，办理动产抵押登记53笔，融资6.2亿元；20xx年1—7月份，该局共受理动产抵押登记业务43笔，帮助企业融资7.2亿元，融资额度同比增长80%，超过20xx年度全年融资总量。

（二）抵贷比例下降明显。今年以来，随着国家存贷款利率不断上调，各家银行为了减少坏账风险纷纷提高贷款标准，企业用于抵押的抵押物所能贷到的款项大幅减少，抵贷比例同比下降明显。20xx年，该局受理的动产抵押登记中企业抵押物平均抵贷比平均为48%；20xx年为44%；20xx年为41.4%；20xx年上半年平均抵贷比不足32%，相比前几年大幅下降。

（三）反担保行为增长迅速。20xx年-20xx年，荣成市局共受理含有反担保合同的抵押贷款等级业务2笔，20xx年受理反担保抵押登记业务3笔。20xx年，该局受理的反担保抵押登记大幅增加，仅1—7月份即受理含有反担保合同的抵押登记业务11笔，占到同期所有动产抵押登记业务的25.6%。

（四）混合抵押比例增长较快。部分资力雄厚、资金需求较大的企业集团，银行给予对应的诚信额度较高，企业用厂房、设备、产品等物资作为抵押（包含动产设备和非动产厂房）的混合型抵押贷款行为越来越多。20xx年，荣成市工商局办理的动产抵押业务中，抵押物为动产、非动产混合抵押样式的为3起，20xx年为5起，20xx年前7个月已经受理7起，混合抵押比例逐渐增加。

（五）融资成本大幅增加。去年以来，随着多家银行推行“紧缩银根”政策，中小企业贷款的财务负担不断加大，部分企业办理动产抵押贷款融资业务更多求助于担保公司或小额贷款公司。同时，担保公司在从事担保业务时往往收取企业高额手续费，而小额贷款公司的贷款利率往往比银行同期利率高出较多，高昂的手续费和贷款利率进一步加重了中小企业的融资成本压力。

（一）部分银行违规扩大抵押物范围。部分银行将养殖企业养殖海产品所用的架子绳、塑料漂等作为抵押物资为企业办理动产抵押贷款融资服务。《动产抵押登记办法》对办理动产抵押登记的范围定义很明确：“企业、个体工商户、农业生产经营者以现有的以及将有的生产设备、原材料、半成品、产品抵押的，应当向抵押人住所地的县级工商行政管理部门办理登记”。该办法将抵押物范围限于生产设备、原材料、半成品、产品。类似架子绳、塑料漂等物品，虽然是企业在养殖过程中所用的器具，却既不属于生产设备和原材料，更不是产品和半成品，因此不得用于动产抵押。

（二）重复抵押现象缺少法律监管依据。由于《动产抵押登记办法》没有关于禁止重复抵押的规定，按照“法不禁止即允许”的原则，工商部门应该允许企业以同一资产实施重复抵押行为，但重复抵押登记给融资带来较大风险，同时对动产抵押市场秩序造成较大冲击，给工商监管工作造成较大压力。20xx年，该局在审核中发现2户企业办理动产抵押登记时抵押物资多次重复抵押，但法规并未明文禁止重复抵押，但出于化解登记风险的考虑，该局未对上述企业实施登记。

（三）银企借贷不规范现象缺乏监督。由于部分银行为争取客户，未硬性要求企业进行抵押物评估，今年来工商部门登记的动产抵押登记企业中，超过1/3的企业未对抵押物资进行价值评估。同时，银企双方的动产抵押贷款协议一经签署即生效，在工商部门登记备案只是增加了“不得对抗善意第三人”的法律效力。因此，工商部门对银企双方不合常理的抵押行为无监管权限，给银企双方利用动产抵押串通、套取资金留下了可能，一定程度上增加了工商部门的追责风险。

（四）中小企业办理动产抵押困难增加。中、工、建、农四大国有商业银行在从事放贷业务时普遍存在“抓大放小”现象，对实力雄厚、规模较大的大企业青睐有加，但对资金需求更为急迫的中小企业则要求苛刻。中小企业普遍存在融资困难的问题。特别今年以来国家为调控宏观经济，几次调高存贷款利率，并将银行的存款准备金率调高至有史以来最高位。各大商行在银根紧缩的情况下，进一步提高了中小企业融资的要求。即使完全符合《动产抵押登记办法》规定，中小企业通过动产抵押融资的难度也极大。

（一）强化走访宣传，提高企业认识。针对当前中小企业融资难的问题，建议工商部门积极通过动产抵押登记帮扶企业融资。通过向中小企业发放宣传资料、召开座谈会等多种形式加强宣传，组织企业负责人学习《物权法》、《担保法》、《动产抵押登记办法》等法律法规，提高企业对动产抵押登记工作的认知度。同时，加强对辖区企业的走访调研，详细了解企业生产经营、资金运营情况和发展中面临的困难和问题，及时向企业详细介绍办理动产抵押登记业务的有关政策、具体流程及应提交的资料等，积极鼓励企业合理利用现有设备、产品或原材料进行抵押，以解决企业资金短缺的难题，提高资金使用效率。

（二）加强内部激励，提升登记质量。建议制订《协助企业融资扩产计划》及《奖励办法》等规章制度，强化工商部门内部激励。建议将各工商所协助企业办理动产抵押登记贷款业务量纳入年终考核，对在宣传咨询和业务办理中表现突出的工商所和个人在年终评优、先进评选中给予加分、嘉奖、物质奖励等相应表彰，充分调动全市工商系统特别是基层工商所对企业动产抵押登记贷款业务的工作积极性和创造性，严格把关、热情服务，真正提升登记质量，推动动产抵押登记工作向纵深开展。

（三）出台优惠政策，扩大抵押范围。建议在法律法规允许范围内进一步出台优惠政策，帮助企业拓宽融资渠道，提高资金使用效率。一是适度扩大动产抵押人范围。鼓励较大的个体工商户和农资产品生产经营者积极办理动产抵押登记业务，从金融机构获得资金支持。二是适度扩大动产抵押物范围。鼓励企业以半成品和成品作为抵押屋子办理动产抵押融资，扩展企业抵押物范围，有效盘活企业资金，提高资金使用效率。三是适度扩大抵押权人范围。针对目前开展动产抵押登记业务金融机构较少的现状，建议工商等职能部门充分发挥自身职能，积极协调各大商业银行、担保公司、小额贷款公司、村镇银行等金融机构受理动产抵押登记贷款业务，进一步扩大抵押权人范围，方便企业特别是中小企业办理动产抵押贷款融资业务。

（四）强化服务指导，防范信贷风险。进一步加强行政指导，完善服务措施，助推动产抵押登记业务发展。对有意办理抵押登记贷款业务的企业实行“一对一”贴心服务，指派专人全程帮扶企业完善相关材料、指导企业填写《企业动产抵押物登记申请书》。进一步提高服务效率，对申请材料齐全、程序合法的企业，当场予以办理登记，减少企业往返次数。定期组织召开“银、企”双方信贷联席会议，加强彼此沟通和协调，建立合作关系。同时，完善“三回访”制度：加强对金融部门、抵押企业和抵押行为的回访力度，及时化解矛盾，消除隐患、防范信贷风险。回访金融部门，确保资金按时到位，保障抵押企业的正常生产经营;回访抵押方，防止抵押物转移、变卖和非法转让；回访抵押行为，对银企双方的抵押行为进行监督，及时提醒办理变更、注销申请，切实保障银企双方的合法权益。

（五）严格把关手续，规范登记程序。进一步规范受理、审查、归档、查阅等工作制度，做到人员、责任、职能到位，有章可循，把好受理关、审查关和审批关，对办理动产抵押物登记的银企双方提供的借款合同和抵押合同做到“三查三看”，即查有无禁止抵押的物品，看是否超出抵押物登记的范围；查提供的资料，是否有虚假成份；查同一企业过去的抵押资料和记载，看是否有重复抵押的现象。仔细审查企业抵押合同条款，对财产所有权不明确等不符合法律规定的不予登记。同时，深入企业核对抵押物实样，对企业资信情况进行确认，确保抵押登记的准确性、合法性，建立抵押登记台账，对抵押物价、抵押周期长的登记开展检查回访，及时掌握抵押物变动情况，指导企业做好变更、注销等手续，从而保障债权人和债务人双方的合法权益。

（六）灵活掌握尺度，积极助企融资。由于“银行整体授信，企业混合抵押”情况越来越多，给工商机构办理动产抵押业务带来了一定困难。按照《动产抵押登记办法》的规定，工商部门依据职能对企业利用动产进行抵押融资进行备案管理，对于混合了非动产的抵押物无权予以登记，这在一定程度上阻碍了企业融资发展。针对此种情况，建议进一步推广“混合抵押，剥离备案”的方法，即剥离企业抵押物中的非动产部分，只对其动产部分进行登记管理。指导企业和银行依据动产部分评估价值折合融资额度重新签订抵押协议，在法律允许范围内积极帮助企业融资。

企业调查报告

社会调查时间：社会调查是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，就会为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在社会调查期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入公司的时候我总是踌躇满志，经历了一连串的经验教训之后，我努力调整观念，正确认识了公司和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为世界公认的人才。现在我就对这两个多月在鑫海集团下属的鑫海家园物业管理公司这个社会调查的机遇做一个小节。

办公室人际关系对工作的影响，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。

一、物业工作需要严谨的工作态度。其实做任何工作都应该认真细致，尤其是在我工作的会计处，每个岗位都需要与数字打交道，经常要处理大量数据，要求精确，任何一点细小的错误都会影响到整体的结果。比如做物业费用收取的核算，金额数字必须完全准确，才能进行解付和交易。在记账时，每一笔交易录入电脑后都要有专人复核，确保汇款时间、金额、汇款人和收款人账号等各项要素准确无误。一个月后，我又被借调动到了人事处，但这一严谨的工作作风始终影响着我，同时我也注意到这一作风也是公司的企业文化之一，在每一个员工身上都能能得到体现。

二、讲究分工合作，工作程序详细具体，每一步骤都有一定的操作规范。比如进行代理水电费用征收时，必须按照计算核对总金额、记账、复核、打印、用户核对这些步骤进行。每一张票据的信息都要准确地输入电脑，还要经过复核。如果资料出现错误，就无法使征收成功。各道工序都互相关联，每一步都关系到整体结果，必须大家一起分工合作，才能最后完成工作任务，这种细化分工合作的模式表面上看来似乎有些繁杂，但它最大程度上减小了在中间环节中的资金流动，避免了有可能导致的业主与物业公司的纠纷。

三、与同事的相处与交流很重要。由于一个完整的任务需要大家分工合作来完成，所以同事之间的沟通与交流很重要。在工作过程中难免会出现一些差错，给下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客观原因，虽然不应由某个人完全负责，但确实影响到其他同事的工作。这时一定要用正确的方法与同事交流，尽快地解决问题，大家才能齐心协力地搞好工作。另外在办公室的人际关系也很难把握，尤其是对于我们这些初出茅庐的实习生，尤其是有些同事之间的关系非常微妙，亲近或疏远任何一方都会给自己带来一些不利的影响，我在这方面的经验是少说话，多做事，这方面的技巧，书本上是学不到的，要在工作中慢慢地学习积累。

以前（社会调查之前），总以为我们的生活按照书本来做就没错了，可是社会调查之后我才发现好多东西是书本上学习不到的。有人说社会是一个大学校，而我现在才真正体会到自己只是一个幼稚班的小朋友而已。当然我并不害怕和气馁。我有很多领导和同事在指路，而我自己也是一个不啬请教的小学生。也许我有时候会为我曾经做过的一些事情而感到后悔，但是没关系，我也清醒的知道这些都是我为社会交的学费。有了经验就有了生活的知识。

同事是一个很奇怪的东西，当然这个“东西”并非骂人之词，我只是把这个角色当作一个社会的事物组成来分析。我之前也天真的以为搞好和同事的关系和搞好和同学的关系没有什么差别。但后来的实践证明当时的我完全是想当然之见。事实上同事之间的关系要比同学之情复杂的多。至少在大多数场合里同学之间不会有利益冲突，而同事之间的关系会在与领导的关系，权位竞争，工资业绩竞争中寻求平衡。

社会调查期间，我得到了各位领导、老师和前辈们的关心与帮助，各位老师都非常耐心地教导我，让我不但学会业务，也学到很多待人处事的道理。特别是办公室里的领导和同事们，在繁忙的工作中抽出时间，不仅在工作上给我指导，向我解说业务知识，还在生活上给与很多关怀。希望以后有机会能再向各位领导和同事学习请教。

以上是我对自己在本公司工作的，下面我将结合在校学习的管理知识对社会调查期间所观察的公司中存在的一系列问题以及解决方案作一个系统的论述。

在社会调查期间，我深深体会到了本公司的优势，以及在齐齐哈尔市的影响地位。虽然本公司仅经过了短短几年的发展，却取得了如此大的成绩，这与鑫海人辛勤工作勇于创新，敢于挑战的精神是分不开的。但在看到成绩的同时，我也发现了这其中存在的一些影响鑫海物业发展的问题，现总结整理如下：

第一，内部管理不规范。首先，本公司受齐齐哈尔市整个物业管理发展的影响，几处的物业管理差不多都沿袭了旧有的管理模式。部门分工不够明确，制度不健全，少有程序化、规范化的工作流程，大部分进行着简单粗放的的管理。其次，由于物业管理牵扯到的问题众多，各处体制不健全，各种关系错综复杂，需要协调、处理的关系众多，使得各物业处把大量的精力放在处理各种关系上，包括处理物业处与集团公司之间的关系，物业与行政部门的关系，与有关业主之间的关系。处理好这些关系当然有利与物业管理的发展，但当因此而忽视了内部管理与对外服务时，就难免本末倒置了。这样就影响了物业管理的健康发展。

第二，责权利不明。责权利不明，是影响企业发展的主要障碍。这包括两个方面，一方面是各物业处与总公司之间。由于我公司物业管理的特殊性，各处的物业管理，均是由作为开发商的总公司筹备建立的，物业管理人员，大部分是由集团公司从各岗位调配的人员，这就导致了建设与管理不分的局面，无形之中增加了物业管理的难度。虽然，这种建管一家的局面，也曾给物业管理带来过一定的好处，例如，一些房屋维修问题、设备设施配备问题，都可以较好的协商解决。但更多的却是使物业管理工作无法独立开展。许多问题都需要层层审批，造成了多头管理，影响了物业管理的服务质量的提高和物业管理企业的健康发展。另一方面，是各物业管理处内部、各岗位之间权责不明，岗位职责分工不合理，人员配备不科学，造成了工作效率低下，人员富余，工作链断档，工作流程不顺畅，使一些工作不能正常、快捷有效的完成，大大影响了服务水平的提高。

第三，基础薄弱，正常运行困难。首先由于部分物业开发较早，设备、设施老化，使维修难度加大，维修成本高，给各方面工作带来了很大压力。其次，前期遗留问题较多，物业管理仅凭自己的力量难以解决。物业管理与开发商之间，与建设单位之间，与业主之间矛盾重重，物业管理收入微薄，使物业管理收入不抵支出难以正常运行，企业举步维艰。这就使得物业管理难以改进设备，改善服务，导致了服务水平低，业主投诉率居高不下，对服务不满意，进而导致部分业主拒交物业管理费。这样就使得物业管理陷入了恶性循环之中。

第四，缺乏专业的管理人员。由于企业从业人员，相对缺少专业知识，大部分是中途搞物业管理，尽管经验相对丰富，但缺乏系统的理论知识。并且由于观念、资金等问题，企业很少引进专业的管理人员，这就导致了，服务意识较差，观念创新匮乏，使得物业管理难以进入良性发展的轨道。

这些问题影响着我公司的发展，为改善其物业管理状况，树立公司物业管理品牌，不妨采取以下措施，以促进企业快速、健康发展。

1.明晰权力和责任。本公司欲走品牌之路，就必须走独立发展之路，明确与总公司之间的关系，分清责任界限，享受独立开展各项工作的权利，承担其作为物业管理企业应负的责任。另外，各物业处也应加强自身的管理，合理划分部门，科学安排岗位，规范各部门的职责，做到“人人有事关，事事有人关”理顺物业管理流程，明确各部门员工的职责与权利。

2.建立、健全规章、制度。一个成功的企业一定要有一套科学、合理、适合本企业特点的规章、制度，来规范员工的行为。要树立鑫海物业品牌，必须要健全规章、制度作为保障。这包括制订质量保证制度、收费管理制度、财务制度、岗位考核制度等一整套必备的制度，还包括物业管理服务工作流程、投诉受理程序、报修维修程序、紧急事故处理程序等一系列程序化的规范。只有健全这些规章、制度，并积极落实，才能打造一个成功的企业，才能树立海纳物业品牌。

3.改善物业管理环境。改善管理环境，就要理顺各方面的关系，使得各部门可以协调配合。减少在不必要的环节上的开支，用于改善设备、设施。在资金有限的情况下，最大限度的提供优质服务，尽最大努力满足业主的合理要求，以提高收费率，增加企业收入，使企业走上良性循环的道路，能够独立正常运作。

4.提高员工素质。只有提高员工整体素质，才能形成优秀的团队，才能打造成功的企业，才可以树立鑫海物业品牌。提高员工素质可以从以下几个方面入手，一方面，内部培训。经常开展业务知识、专业知识、服务意识学习活动，整体提高员工的业务水平和服务意识；另一方面，就是从优秀的物业公司，请专业知识渊博，实践经验丰富的专家，进行培训，学习优秀物业管理企业的成功经验；最后，引进人才。企业应引进部分专业知识丰富的优秀人才，以补充新鲜血液，提高企业的活力和创新力，促进企业的发展和品牌的树立。

5.建立企业文化。物业管理企业的服务特性决定了必须从文化层面上去提高员工素质，只有建立起适合本企业特点的企业文化，从文化的高度和层面来突出企业价值观，以此规范员工的服务水平、服务态度和服务意识。这样才能促进企业的正常运行、高速发展。

总之，想要走品牌之路，就应全面改善管理，明确公司之间、部门之间、岗位之间的职责与。

权利，建立健全各种规章制度，理顺、协调各方面关系，形成高素质的优秀管理队伍，建立起适合鑫海物业特点的企业文化，树立全新的鑫海物业形象。另外，由于鑫海物业所辖小区较多，各处的物业、业主各具特色，建筑物业差异较大。所以，还应根据各处的特点采取不同的改善措施。

“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”初读此句时，我并没有特别的感觉。然而就在这不长的实习后，我不仅真正明白了它的意义，更深切体会到它的内涵。对我而言，社会和单位才是最好的大学，我发现自己在课本上学到的理论知识如果不与公司工作实践相结合就显得太有限，太浅薄。在公司里每一个人都是我的.老师，我要学习的实在太多太多，不仅是专业技能，还有职业精神和社会经验，这些都能成为我以后能很好的胜任工作的基础，也是我能在激烈的竞争中脱颖而出最重的砝码。回想当初刚要实习的时候，我抱着终于可以告别学生的单调生活，进入自己梦寐以求的充满活力的社会大舞台的心情，进入了鑫海集团旗下的鑫海物业管理公司，经历了两个月的实习却又发现自己学到的东西始终是不够，这也让我深刻地认识到学生的本职是学习而不是上课，从课堂到企业，学习是永无止境的，从这个角度说，我愿意永远当一个学生。这次实习的时间虽然很短，可我学到的却是我一个学期在学校难以了解的。就比如何与同事们相处，相信人际关系是现今不少大学生刚踏出社会遇到的一大难题，于是在实习时我便有意观察前辈们是如何和同事以及上级相处的，而自己也尽量虚心求教，不懂就问。要搞好人际关系并不仅仅限于本部门，还要跟别的部门例如市场部的同事相处好，那工作起来的效率才高，人们所说的“和气生财”在我们的日常工作中也是不无道理的。而且在工作中常与前辈们聊聊天不仅可以放松一下神经，而且可以学到不少工作以外的事情，尽管许多情况我们不一定遇到，可有所了解做到心中有底，也算是此次社会实践的目的了。通过这次实习，我对民营企业发展现状有了从理性到感性的认识，这对我来说是一次很大的进步。在实习过程中我不仅学到了许多在课堂上学不到的知识，并提高了自己的实际工作能力，对毕业后在新的工作岗位上做好本职工作打下了基础，提高了自信心。有不少学生实习时都觉得课堂上学的知识用不上，出现挫折感，可我觉得，课本上学的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。在实习期间我发现虽然企业表面现象千差万别，管理方式各有特色，但归根到底，都可以用我们在工商管理中的原理和相关的分析来解释，所以在校期间努力掌握理论知识仍然是我们本科阶段的重中之重，但这样的理论学习之有与相关实践联系起来才更有生命力，也更能显现出它的价值。所以我认为这次的暑期实习最重要的意义就在于使我们切实认识到本专业的社会价值，是我们在步入社会成为一个能独立承担经济和责任的自然人之前的一次最重要的锻炼，我会更努力地积累理论知识，使自己成为一个更优秀的工商管理人才。

企业调查报告

人工智能已成为当下全球科技界的新热点，中外企业竞相攀登这座划时代的科技高峰。作为目前最受关注的领域之一，中国人工智能公司的发展现状怎样？谁才是行业的佼佼者？下面是智能科学企业调查报告，欢迎参考阅读！

近日，多位人工智能界的资深专家和数十名辅助收集处理数据的研究人员，对中外相关新闻曝光数据分析汇总，以中国互联网人工智能领域热门公司阿里巴巴、腾讯、百度、讯飞、搜狗、滴滴、新美大、今日头条、京东、商汤科技为样本，重磅推出《20xx年中国人工智能企业实力调研报告》(以下简称“报告”)，从硬实力、软实力、媒体评价等多方面打分，绘制出中国人工智能公司的发展脉络图，为中国人工智能产业发展提供参考。

bat领衔中国人工智能第一梯队

与互联网行业中“比大小”的情况常陷入争议不同，对于中国人工智能行业来说，百度作为领军者的地位难以撼动。从报告中打分情况来看几乎所有子类别中，百度均获得高于平均水准的高分，领衔国内人工智能企业。此前美国《财富》杂志将百度列为全球人工智能四强，在全球化的人工智能能力盘点中，百度能常常是唯一可以和谷歌、微软、亚马逊等公司并列的中国企业，是中国人工智能引领世界的代表。

而除了百度之外，阿里、腾讯也在转变战略态度，凭借公司规模优势试图奋起直追，虽落后于百度，但bat第一集团格局凸显。而像科大讯飞、商汤这样独立人工智能企业，以及互联网细分领域取得成绩的搜狗、滴滴、今日头条、新美大、京东等垂直优势不容小觑。

不同于很多公司针对某个垂直领域布局，百度是唯一一家在ai所有领域均有布局的企业。且在基础研究上，像无人驾驶开放平台阿波罗、深度学习开源平台paddlepaddle都是中国人工智能领域的独一份，在全球科技公司中也屈指可数，是真正具有世界领先水平的中国人工智能公司。

新格局 bat变天只因人工智能

本次报告在硬实力中，从机器翻译、语音识别、图像识别、云计算、自动驾驶、大数据等人工智能子类别中分别打分，百度整体优势明显。但从国内企业整体情况上看，则呈现出了百花齐放的态势。比如阿里在云计算和大数据上表现较为突出，依托的是其在电商领域的数据能力;科大讯飞在翻译和语音识别技术上领先，体现专注力;商汤在图像识别技术上仅次于百度，人工智能商业化场景明确。

进入移动互联网时代以来，有关bat变天的言论就层出不穷，但事实上在互联网阶段中腾讯独霸社交、阿里长于电商、百度掌控搜索的局面异常牢固，只有新一轮技术革命才有可能改变格局。人工智能正是这样的机会，百度在无人驾驶、大数据、机器翻译、图像识别等领域的领先以及突出的综合实力，与在人工智能细分领域表现出竞争力的企业，有望一道成就下个时代的新格局。

ai商业布局 落地场景决定中期“加速度”能力

人工智能技术的商业化是一个全球性难题，但此前几十年的困局主要在于“技术拐点”未能降临，即技术发展程度尚不足以支撑商业化发展。相对而言，搜索引擎反倒是人工智能早期技术雏形的成功案例。在这一轮人工智能浪潮中，无人驾驶、大数据、语音识别、图像识别、自动化工程等多项相关技术迎来爆发式的进步，使得人工智能商业化前景可期。

目前来看，国内人工智能企业的商业布局侧重点各有不同。科大讯飞围绕语音识别技术构筑面向企业及用户的商业生态，阿里主要落点在阿里云以及其关联企业蚂蚁金服，商汤落点在企业级安防服务，腾讯围绕社交数据涉猎众多但模式都较轻。而百度则凭借自身综合实力和丰富的产品场景，通过dueros、阿波罗、资讯流、百度金融等，等全系产品线基于人工智能引擎升级换代。

我们将人工智能的发展阶段分为早期、中期、晚期，早期是技术研发的竞争，中期则是商业场景的竞争。谁能更早从人工智能技术中获得商业利益，形成经营和研发的良性循环，谁就能获得中期竞争的“加速度”。

人才争夺战蔓延全球

现阶段，人才与专利仍是人工智能公司竞争的主要着力点。百度目前在中国和美国有超过1300名员工在开发人工智能相关技术，且拥有全球人工智能领域多位泰斗级人物，无论数量还是质量都遥遥领先。科大讯飞、搜狗、商汤、滴滴这样垂直领域的人工智能公司对不同类型人才也具有一定吸引力。

有趣的是，此前《福布斯》杂志评选出“20位驱动中国人工智能改革的科技领导者”，目前在百度供职的达7人，加上曾经在百度工作过的则正好10人，中国ai领军人物半壁江山归百度毫不夸张。而且有趣的是，这20人中有8人曾为微软工作过，被称为“硅谷最有权势华人”的百度总裁陆奇此前也正是在微软任职。

人才决定了研发实力，也决定了专利和论文数量。正是因为有着中国最顶尖人工智能人才的带领，以及公司文化中尊重技术、尊重技术人才的浓厚氛围，让百度在产业布局中脱颖而出。

投资布局 金元竞争窗口期已快结束

人工智能尚在浪潮之上，小公司还可以通过技术创新搏出身位，但如果要论投资并购这样的“金元武器”，则是财力雄厚的大公司专属。虽然bat收购新闻不断，但收购人工智能公司或与之相关的公司，却稍显冷淡。

腾讯在海外低调投资数据公司diffbot、医疗ai碳云智能、健康数据服务商cloudmedx等，同时也是搜狗的单一最大股东，入股滴滴、新美大、京东等公司，借助资金优势完成了较为完整的布局，但也面临着技术相互融合等问题。

百度本身人工智能研发能力较强，通过国内外的投资完成了对技术生态的补充，如视觉计算公司xperception、金融科技公司 zestfinance、激光雷达公司 velodyne lidar、智能芯片公司上海汉枫、以色列视频捕捉技术公司pixellot、新西兰的vr公司 8i、日本原生广告公司popin等，抢先占位优质技术资产。而通过对货车帮、渡鸦、蔚来汽车等投资，逐渐丰富了百度的人工智能的商业场景。

需要关注的是，如同当年移动互联网浪潮初起之时，行业巨头通过大手笔收购迅速将市场格局确定了下来，人工智能的“金元竞争窗口”同样短暂。人工智能领域热度增长，通货膨胀只会越来越高，谁抢占了先机谁就抢占了未来。

人工智能正在成为媒体“爆款”

如今一说起人工智能，百度就会被提及。早在移动互联网初期，百度就已经开始在人工智能领域布局，其决心可见一斑。无论是两会提案还是行业大会，百度近些年来一直在引领中国人工智能的话题走向。

意识到“在人工智能方面与百度有距离“的马化腾，也在推动腾讯在这个领域迎头赶上，媒体整体声量仅次于百度。

其他公司中，商汤、科大讯飞这样的独立人工智能企业，由于面向企业端，声量较低情有可原。今日头条、新美大等公司渠道声量与研发能力基本相符，京东、滴滴更公司在自身垂直领域内的研发实力也不容小觑。这也正说明了人工智能正在成为大众关注的焦点，已经具备媒体“爆款”的突出能力。

综合而言，当前中国人工智能发展距离全球顶尖水平尚有一定差距，只有百度一家中国公司进入“全球顶尖人工智能俱乐部”行列。不过，中国公司已经充分认识到了人工智能的重要性，无论是研发还是投资，都在努力向前。

整体上看，百度综合实力最强，代表着中国人工智能的“招牌和脸面”;但科大讯飞、商汤等则在各自领域专注积累，已经取得了丰硕成果;而腾讯巧借投资、阿里钟爱数据，也为中国人工智能增添了百花齐放的繁华姿态。无论低调潜行还是高调前行，只要积极投入人工智能，都将成为中国人工智能产业发展的贡献者，成为开创新时代的英雄!

企业调查报告

我于暑假期间在xx有限公司进行了为期一个月的实践活动，在活动期间我对这家公司的经营和管理进行了较深入的调查，了解了其日常的运作状况及近几年的发展情况。这次调查以问卷、访谈、查阅资料等方式进行。共下发了35份问卷，回收有效问卷35份;采访了包括销售部经理在内的管理人员共5人;查阅了该公司最近三年产品开发与销售、人力资源管理等方面的档案资料。

南京xx公司成立于20xx年，该公司系高科技民营企业专业从事制冷机电设备的研究与生产;各类冷库、暖通工程以及净化室的设计安装;中央空调及末端设备的维护保养。同时，可根据客户要求定制各种工作台、清洗箱、推车等不锈钢制品。

通过多年的经营，已建立了较为完善的供销体系，拥有了较为稳定的顾客群体，树立了良好的商业信誉。这些成功与其经营者的管理方式及理念是分不开的。根据该公司的管理情况，现将调查报告如下：

(一)产品开发情况。

1、拥有自己的制冷产品。xx有限公司拥有自己独立的产品，品种有12大类，大小型号有25种。主要有医药冷库、恒温冷库、速冻冷库、冷藏冷库、冰冻冷库、低温冷库、等几大类。品种齐全，各种冷库设备体系完整。在开发和销售方面渠道流通大，消费者选择层面广，产品性能、价格合理。

2.开创、研发新产品。xx有限公司每三年更新研发新产品，在老产品的基础上开创、研发产品新的性能和使用价值。该公司在产品的开创和研发方面尤其重视，每年收益的40%会拿来研发新的制冷产品。这不仅提高了该公司产品的性能，更能跟进科技增长的步伐，增加公司产品销售的宽度，从而用研发的新产品赢得广大消费者的认可。

(二)产品销售情况。

富思源;创造组织目标与人人目标双实现的企业文化”的企业宗旨。xx有限公司通过其专业人员队伍，根据不同的顾客需求，提供相应的商品，并给予详尽的使用方法的指导，在顾客中树立起了良好的企业形象，赢得了商家和厂家的好评。有的厂家直接要求xx有限公司作在南京的独家代理，全权负责其产品的销售及安装。而有长期业务关系的商家与xx有限公司签定了供销合同，由xx有限公司提供其所需的全部制冷商品。

2、供销一体化，由此减少了库存，较低了成本。xx有限公司在销售、安装、提供优质服务等方面也有显著的成功。该公司根据不同时期的销售情况及各商家的订单制定相应的采购计划，使库存量控制在一定的范围内。并将自己的采购区域缩小至省内，避免了远距离采购，减少了运输成本，即使临时有大量订单，也可以较快的完成顾客要求的安装。降低成本的同时，也使其商品价格具有更大的竞争力，使销售渠道拓宽，取得优秀的销售成果。

(三)人力资源管理情况。

在xx有限公司人力资源情况，主要表现是人员结构方面合理。xx有限公司能根据企业自身的经营特点及业务需求，结合员工不同的素质和工作经验，合理的进行人员配置，使员工都能各司其职，在减少了劳动力成本的同时使该公司的人力资源发挥了最大的功效。负责销售安装方面的人员在接受业务后，会及时到指定的地点集合人员给顾客安装制冷设备。公司方面人员各司其职，负责各自负责的领域，互助互惠，使得公司运作正常，发展迅速。

(四)生产经营管理。

1、产品的质量管理。xx有限公司在产品的质量管理方面做的也很完整。产品的质量决定了产品的生命力，一个公司的质量管理水平决定了公司在市场中的竞争力。为保证本公司质量管理工作的顺利开展，并能及时发现问题，迅速处理，以确保及提高产品质量，使之符合管理及市场的需要，所以，该公司在产品质量管理方面双面把关、面面俱到。公司还设立了一套齐全的质量管理程序，在产品的质量安全方面有充分保证。

2、产品的经营管理。

则。现在大多企业，在初具规模时，想到的都是如何快速发展，如何快速壮大。企业实现国际化、企业实现现代化、企业实现信息化、企业实现多元化、企业上市等等陈词，已成为他们的发展目标或手段。企业发展有远大的理想与目标，固然可喜可贺，然，一着不慎，全盘皆输。企业在追求快速发展时，倒闭、破产、严重不景气的企业举不胜举。xx有限公司谨遵在经营企业时的种种上述心理，严格执行经营管理制度，在生产、销售、安装方面做到有有原则、有想法。

(一)、用人机制落后，用工形式任人唯亲。

该公司三分之一以上的员工直接或间接的与业主存在着亲属关系。这种以血缘关系维系的劳动用工形式，使企业的核心职位都被业主自家的内部人员占据了，使外来人才感到难有用武之地，导致人才对企业缺乏认同感，企业内部关系紧张，外来人才易萌生去意，不利于企业的长期发展。

(二)、激励与约束机制不健全。

在对该公司的调查中发现，有些员工无法在工作上获得满足感或成就感，个别员工自身潜力有待发掘，有多大的本事用在多大的地方没有绝对体现，导致员工在完成工作的难易程度不具体。找不到在工作上的重心，以至于在工作上找不到满足感，久而久之造成了该公司人才的流失严重的现状。美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。根据这些理论并结合该公司的现状表明了该公司在激励和约束机制上仍有待加强。

(三)、忽视劳动者的社会福利保障。

(四)、公司没有明确发展目标。

在xx有限公司实习过程中，发现其决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，决策信息、预测行情的准确度较差，且满足于现状，也使这家公司的发展目标不明确，导致自身发展受限。

(五)、产品样式过于单一、销售途径局限化。

该公司在生产产品方面只遵循以往的老式产品的样式，没有紧跟时代步伐开创新的、不同种类的样式的制冷产品。这样只会导致局限自己销售范围，达不到消费者的满意程度。在销售方面只局限于省内或在一个小范围内，达不到敢于走出去的思想，这种销售方式只会局限于公司发展的脚步，不利于公司大的、更好的发展。

(一)、建立健全规范的管理制度。

企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中共同须遵守的规定和准则的总称。管理制度的规范性能更好地发挥企业管理职能;能提高企业的工作效率;能增强企业在市场的竞争力。因而，要建立健全企业的管理制度才能更好的发展公司。

(二)、建立公平的用人制度。

要打破旧的用人方式，实行竞争上岗，同时完善激励制度与约束机制，才能在员工中营造一种学先进、争先进、弘扬正气的氛围，真正调动起员工的工作热情和积极性。还要鼓励员工学习钻研业务，诚实敬业工作，争取为企业建功立业。在这基础上还必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。

(三)、制定适当的经营战略。

机会时有所依据;弥补企业目标不足，为企业提供必要的决策规划。同时要树立风险意识，增强风险抵御能力，减少决策失误。

(四)、建立企业独特的企业文化。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含了一个企业的4。

经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象和企业制度。企业文化可以使企业员工明确的价值取向和行动目标，同时可以增加团体的凝聚力，并为员工创造良好的环境。

(五)、改进产品单一化，增加产品销售渠道。

产品是一个公司的决胜关键，产品单一只会被社会淘汰，被消费者摈弃。因此改进产品使之多样化才会有利于公司的发展。而增加销售渠道，才真正给公司开了一扇大门。公司的发展离不开销售这一环节，销售渠道的局限只会使公司止步不前，因此增加产品销售渠道才会更好的发展公司。在激励与约束机制、劳动者的社会福利保障、发展目标明确、改进产品等方面确定良好的解决战略才能更好的发展公司，使公司在壮大自己方面更有把握和决胜因素。