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演讲稿
人力资源开发相关论文（热门13篇）
人力资源策略是组织的人力资源管理与组织战略的有机结合。如果你正在写一篇人力资源总结，以下的范文可以为你提供一些创意和思路。
电力企业人力资源开发与管理的论文
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
高校人力资源开发和创新机制分析论文
摘要：在高校发展进程中，对于人才的需求也逐渐加大，因此在新时期必须要强化高校人力资源开发及创新，以能够为高校人才培养奠定良好的基础。本文则对高校人力资源开发和创新机制进行探讨。
关键词：高校；人力资源；开发；创新机制
大众化教育的途径多种多样，其中包括高等教育和高职教育。高等教育培养的是高素质的知识人才，高职教育培养的是技术性人才。但都是大众教育的重要组成部分。近几年来，我国总体增加了众多高等学院。截止2016年底，我国新出现公立或私立设置的高校有310所，如此众多的高校的设立说明在中国高等教育的重要地位。当今世界的竞争就是以国家软实力为核心的综合实力的竞争，所以更要注重对高校人力资源管理新体制的建设。现代机构或组织的人力资源管理就是通过改进人才资源配置，并实施激励政策，对员工进行培训，全面激发员工的潜力，调动员工的工作积极性和创新性，提高员工的工作效率。这种制度同样也适用于高校的的人力资源建设。考察学校组织的管理水平的重要指标是人力资源管理机制的创新。人力资源管理机制的创新在一定程度上促进学校的改革和进步。管理机制的创新的创新是提升高校管理和教学人才能力的关键。优秀的人才机制比优秀的人才更为重要，好的人才机制能将每个老师或管理这的作用发挥到最大，它可以使高校的人力资源管理与社会发展相适应。
因为高等教育的快速发展，高校大量增加，所以学校需要招聘大量的教育人员和管理人员，结果导致部分高校知识技能、人文素质不够高，鼓励机制不够灵活，这种情况会导致高等教育出现不良发展。
1、人力资源发展与管理理念不符合。高校的某些管理者只注重旧式的人事管理工作，主要关注员工的工作分配和管理，比如只把录用调配、工资上涨、人事档案归档、职称评定、职位晋升、安排退休等工作当做重点。而他们缺乏对新的人力机制概念的理解。人力资源管理者对人力资源这一新理念缺乏深刻理解，不但没有按照以人为本的理念来进行管理，也没有意识到人力资源的基本属性，只是进行形式单一的人事行政管理。对于人事制度的改革，我们要积极探究，积极寻找、制定措施，然后将措施执行下去。
2、人力资源的管理机制没有科学、合理的环境。某些院校缺少正确合适的人力资源长期规划，所以无法为学校提供良好的人才队伍，它也制止了人力资源的管理和开发。这种现象主要表现为高校培训机制不健全，虽然每年高校都会组织老师进修，但是观念没有转变，学习的东西不够深刻，加上有些高校培训经费不足，致使学员学的知识过于单一、老化，这种培训活动过于流于形式，从而影响了学校对学生教学的质量和阻碍老师进步，起不到实质性的提高作用。另一方面，学校工作人员缺乏流动性，且存在“一刀切”等不良做法，这明显是缺乏民主、创新意识，严重打击了员工的积极性。这样既不能培养出优秀的人才，也留不住有用的人才。
3、人才引进缺乏保障。在高校人力资源的开发和管理中最重要的一项工作是人才的引进。人才流动缺少保障的主要原因是受到国家政策的制约，再加上就业管理制度的不合理设计使得人事的合理化化流动次数更少。另外还包括高校对人才流动制定的各种制度进行限制，比如学校看重学历而不看重个人能力，缺少对人才潜力和能力的评估，或是过分看重教学科研成果而不注重人才的道德。这些制度都极大打击了员工的工作积极性。再者高校的引进人才时过于盲目，片面追求工作人员的高学历、高职称而不注重人才的工作技能。
二、高校人力资源管的开发及创新机制
基于以上高校人力资源管理中存在的问题，高校则需要首先对自身人力资源管理中存在的问题分析，并且结合实际制定新的人力资源开发及创新计划，改善传统管理观念，有效实现高校人力资源管理的创新。在人力资源管理开发及创新过程中，则可以从以下几方面着手，以能够显著提高高校人力资源管理质量。
1、树立“以人为本”的人力资源管理观念。尽快转变观念，构建和补充高校人事制度的改革，人力资源是高校教育的重要资源，它要建立在合理、科学的人性基础上。充分调动教职工的积极主动性，加快实现按岗取筹、多劳多得的的人力资源管理制度，将人力资源管理上升到一定的高度，提升人才队伍的管理水平。
2、建立完善的人力资源培训制度。建立完善的人力资源培训制度有利于稳步推进教师职称评价的改革进步。高校老师的职称评价一定要打破形式单一制和时间终身制，使用聘请和评价分开的'办法，构建依据工作能力不同等级的不同方面的的评价制度。要学会建立约束与激励相结合的职务聘请方法。另外对于教师职业素质的培训要进行有目的、有计划、有意义的培训，不走形式主义，并加大投资，对学校教职工做出有价值的培训。教职工的培训不能受到学历的限制，而是要学会从实际出发，根据整体教职工的特点进行制定培训方案，以此显著提升高校人才质量，为高校各项教育教学工作的发展奠定良好基础。
3、健全用人环境，构建公平恰当的竞争机制。公平有效的竞争机制可以带活整个人才队伍的建设，有效的竞争机制主要有两个方面的作用一是它可以激发、提高员工工作的积极性，这样可以促进教职员工的个人发展。其二老师的工作技能提高了，自然而然就会教育处好的学生，高校的教学质量也就提高了。现在，在高校中盛行这样一种绩效考评方法，即要求每一位老师以自己已完成的年度工作为依据，考核标准分为四种级别：优秀、称职、一般称职、不称职。只有优秀有条件限制，另外三种形式只是摆设。这样的制度对于人才的激励没有一点效果，老师们会认为自己的工作做的好不好都一样，都不会受到学校的重视。因此高校要以人为本，建立有效的员工激励机制，把老师的教学成果、知识、思想、德行也作为评价的标准，按照科学的方法，结合年度学生成绩和工作业绩进行考核。
总而言之，高校承载着培育国家建设人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教学或管理人才队伍的建设对学校人才培育起着重要作用。但是高校的人力资源的全体素质是否良好取决于人力资源的自身管理。创造新的人力资源机制是提高人资源的关键方法，人力资源管理体制的改革对学校的教育、知名度、校园文化等都有巨大的促进作用。本文从高校现在存在的问题来对人力资源开发与创新机制研究进行探讨。我国高校的发展有赖于学校人力资源队伍建设和创新。高校应该根据自己学校的实际情况，改变观念，积极探索人力资源管理的方法和途径，充分利用竞争机制的作用，发挥人才的潜力，从而适应高校的发展。
参考文献
[4]江珺.应用型高校课程教学改革创新探讨——以《人力资源培训与开发》课程为例[j].人力资源管理，2014（12）
人力资源开发与管理论文
煤炭企业人力资源管理是对煤炭生产经营从业人员实施计划、组织、指挥、协调及控制，以此达到组织目标的一个过程。我国煤炭企业人力资源开发及管理起步晚，水平低，大多数管理人员对此较为忽视，无法真正形成强大的竞争机制，无法树立正确的人本管理理念，致使大量人才流失、人力资源浪费等问题的出现，这些问题将对企业发展造成严重阻碍。
为了更好的生存与发展，煤炭企业应重视自身人力资源开发及管理。具体工作中，煤炭企业首先应对“统分统配”的就业制度进行改革，在招聘环节，劳动合同制得到了广泛应用，此方式可通过法律手段对单位、劳动者间的关系加以确立，为员工、企业提供更多选择。其次，将优化劳动组合应用到煤炭企业内部，利用优化组合、择优上岗及优胜劣汰等方式形成良好的竞争机制，以此对员工自身素养进行有效提升。再次，与劳动制度有效结合，对社会保障制度进行充分改革，进行合同制工人养老保险等制度的建立与完善。随后，煤炭企业在工资制度方面，以吨煤工资包干、工资总额与效益挂钩、岗位技能工资制等进行全面推行，且将传统等级工资制取消。最后，三项制度的全面推行，建立良好的企业文化，推动企业精神文明建设。
在肯定取得一定成绩的同时，我们还需看到人力资源开发及管理方面存在的不足，具体如下：第一，针对煤炭企业人力资源开发及管理规律方面研究力度不够，特别是在人力资源开发及管理先进方式方法合理引进方面严重不足，同时无法真实有效的与煤炭企业实际与市场经济特征相结合。第二，只重视定性分析，而忽视定量研究，科学性严重缺乏。如只在经验、定性预测方面预测人力资源。第三，各个阶段、环节连接不紧密，存有脱节问题，系统性研究较少。主要体现在一般分析无法将准确的信息提供给预测，预测也无法将真实可靠的依据提供给规划。第四，人力资源管理方式转变为数字化计算机的速度相对缓慢。现阶段，国有煤炭企业只在事务处理方面选取计算机进行人力资源管理，无法实现网络信息共享，只能作为企业管理信息系统的一部分。
为实现企业健康、持续发展，人力资源极为重要。人力资源管理是指在经济学及人本思想指导下，利用各类管理形式，如招聘、培训等，管理人力资源，以此对组织现阶段及今后发展需求加以满足，确保实现组织与个人目标。为此，可通过以下几方面对国有煤炭企业人力资源开发及管理战略进行分析与探讨。
在企业发展战略与年度计划中，人力资源占据着重要位置，其为企业人力资源各项工作开展的重要保障。煤炭企业人力资源规划往往是指按照社会经济发展现状及煤矿今后发展方向，在对国家、企业及个人利益充分考虑的基础上，对煤矿今后一段时间内所具备的质量、数量且与工作岗位相符的人力资源的确定，以此保证在今后发展中，企业所需人员数量能够与人员拥有量动态相符。在人力资源规划中，应先分析人力资源结构，规范规划程序，全面调查及审核企业现有人力资源，只有在充分掌握及利用企业现有人力资源的前提下，才能保证各项人力资源规划作用的全面发挥。
2.2招聘与配置。
招聘是指利用多种信息向企业或组织空缺岗位引进专业人才，此类人才具有企业所需技巧、能力。开放性为煤炭企业人力资源系统的主要特征，形成人力资源即为其输入过程，是选拔、任用人力资源的环节。此过程质量水平的优劣将对企业人力资源系统的运作成效产生直接影响。也就是说在员工素质全面提升中，人力资源任用工作极为关键，是煤炭劳动生产率大幅度提升的基础条件，为此，做好国有煤炭企业人力资源开发及管理工作，就必须将人力资源质量形成过程作为管理重点。开启招聘工作后，即可实施招聘决策，其内容包含以下五点：第一，人力需求的明确，招聘岗位、人员需求量及岗位性质等内容的确定。在此过程中人力资源部门需对人员需求报告单进行详细填写，该报告单主要对新员工招聘原因、工作规定进行叙述；第二，招聘资源及方法的确定，由本组织及外部资源等方面进行合格员工的聘用；第三，招聘规模的确定，应按照所需招聘数量，对招聘规模进行确定；第四，招聘时间的确定，与人员需求消耗相符的时间即为招聘时间；第五，估算招聘总成本，招聘环节产生的所有费用就是招聘总成本。
2.3培训与开发。
在人力资源管理中，职员培训及开发是其重点内容之一，是人力资源投入的重要形式。人员培训是指为达到组织与个人的发展目标，组织有计划的培养及训练企业所有人员，进而达到其工作知识、能力等综合素质全面提升，并能够满足自身岗位要求。为了确保新来工作人员能够更快更好地融入企业，快速了解及熟练掌握工作技巧，接受企业文化，服从企业目标，应在上岗前后对员工实施各项培训，这也是员工素质提升的重要途径。确定需要、设定目标、建立组织、检查与考核、总结评价为国有煤炭企业人力资源开发及培训系统的主要环节，以上6个环节存在互相联系、互相约束的特征，在此动态循环过程中，该系统以人力资源开发及培训目标为中心进行有序运作，进而保证实现其目标。
2.4考核与激励。
人力资源考核标准是考核、评价人力资源数量及质量的重要依据。据相关实践分析，一定阶段的考核标准，常常对此阶段人力资源流向及努力目标起到决定作用。正确的考核标准将影响到考评工作的开展，且对人力资源开发及管理起到极大的促进作用。基于此，必须确保客观、公正及有效存于考核标准内。加权系数的确定为选择人力资源评价方式的重点，加权系数通常分为两种类型，其一能够对考评要素相互间重要程度的加权系数进行充分反映；其二对各类测评人员间测评结果可信度的加权系数进行充分反映。为对人力资源考评结果的客观性进行全面提升，可选取ahp法进行分析。
2.4.2员工激励。
在人力资源开发及管理中员工积极性的调动为其永恒的主题。需要、动机为建立人行为及工作积极性的前提条件，人行为动机来源于需求，人们行动的执行则需要动机的诱导，以此对其需求加以满足。在国有煤炭企业人力资源员工激励中，应选取以下激励措施。第一，精神激励及物质激励并重。在物质利益激励建立与健全的基础上，还需对精神激励加以强调，以此对人的社会需求与自我实现需求加以满足，如各种表彰评优活动的开展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共产党员”评选等。第二，工作激励及参与激励综合运用。为将员工工作积极性充分发挥出来，需丰富及扩大工作内容，进行良好工作环境的创建。同时还可利用员工和岗位双向选择，增加员工自身选择范围，且实现员工与岗位的有效配合，也可在条件允许的情况下，实施工作轮换制，以此提升员工积极性。第三，员工分层次激励。按照马斯洛需求层次分析，企业员工层次不同，则对激励需求也存在诸多不同。国有煤炭企业在激励措施实行过程中，不得选取“一刀切”的方式，对所有员工进行统一激励，应具体问题具体分析，针对员工需求进行激励方式的合理选择。
综上所述，现阶段经济全球化进程逐步加快，大大提升了人力资源的战略地位，特别是知识经济时代的到来，对人力资源管理及开发提出了更高的要求。现阶段我国人力资源管理及开发还较为滞后，在国家与企业长远发展中如何做好人力资源开发及管理研究极为重要。在国有煤炭企业发展中，其经营管理内容逐步与国际接轨，如产品、销售、管理及服务等，但在人力资源开发及管理方面，却存在一定误区，重视程度严重不足，并没有建立与新经济形势相符的人力资源管理体系。为此，必须按照国有煤炭企业发展实际情况，建立与完善人力资源管理体系，合理构建企业人才队伍，避免人力资源过度浪费。
［1］王兴华。国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究［d］。山东科技大学，2016.
［2］徐兵。关于国有企业人力资源开发和管理的几点思考［j］。安徽电力职工大学学报，2012(02)。
电力企业人力资源开发与管理的论文
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
农村人力资源开发途径论文
农村人力资源开发对于农村剩余劳动力的转移、加快农业现代化、产业化进程以及加速农村经济发展有着重要的意义。但是，目前由于研究认识的局限性，对于农村人力资源的开发仍旧存在着重要的问题。主要表现在农业素质底下、资源配置不合理、缺乏资金投入、教育脱节等诸多方面。主要探讨了农村人力资源开发的重要意义，目前农村人力资源开发所存在的问题以及开发路径的探讨。
农村人力资源；剩余劳动力；现状；开发途径
1.1我国农村人力资源素质偏低
就目前情况而言，在我国大部分农村，村民普遍受教育程度低，文化素质偏低。很多农民没有经过高等教育，一些人仍然处于文盲或者半文盲状态。另外，由于一些地区农村生活条件差，环境艰苦，衣食住行无法满足正常需求，致使农民身体素质较差。文化素质以及身体素质的双重落后，导致了农村经济发展的一系列问题。文化素质偏低导致了思想的落后，过于保守的思想跟不上时代的发展，缺乏上进的思想。综上所述，落后的综合素质是农村人力资源开发受阻的重要原因。
1.2农村人力资源配置不合理
纵观目前农村人力资源的配置，不合理的情况主要体现在以下两点。其一：农村剩余劳动力在多行业分布不平衡。因为第一产业对于文化程度要求相对较低，所以剩余劳动力主要集中在第一产业。造成了第二产业以及第三产业缺乏劳动力。其二，农村剩余劳动力在多地区分布不平衡。在人员流动中，由于经济发达地区生活压力大，对于学历要求高，所以经济发达地区不是农村剩余劳动力的首选。更多的则是流动到西部偏远地区。
1.3农村人力资源开发的资金投入缺乏
资金的及时投入是人力资源开发的保障。例如教育费用、医疗费用、劳动力转移所产生的费用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，虽然国家已经不断的加大了教育投资力度。但是相对于世界教育投入的平均水平还存在着较大的差距。其次，在城市与农村的教育投资中，国家对城市的教育投资明显多于农村。这导致了农村在校舍条件、教学设备、师资力量等落后。落后的教育导致了观念的落后，致使农村教育陷入了恶性循环。
1.4农村成人教育以及培训较为薄弱
农村成人教育及培训的落后是我国人力资源开大的重要问题。由于教育培训的缺乏，农民在生产生活动往往根据以往的经验做判断，无法进行科学的进行农业成产。如上所述，目前国内农村缺少教育培训。在社会大环境中，缺乏对重视教育培训的引导。因此对农村人力资源开发发展产生了消极的影响。
社会的进步发展，离不开农村人力资源开发。笔者探究总结了以下加强人力资源开发途径。目的在于，合理配置农村人力资源，做到可持续发展。进一步推进社会经济发展进程。
2.1加大宏观调控力度促进人力资源开发
加大宏观调控力度，立法规划，在农村加强依法管理监督的观念，坚持贯彻执行相关的法律法规。借鉴城市人力资源开发经验，结合农村的现状具体问题具体分析加强立法。根据不同地区的经济发展详情，以农村现有人力资源为根基，加强提高人力资源的素质。促进农村劳动力由劳动密集型产业向第二、第三产业转型。完善农村医疗保险、上岗培训和社会保障的法律法规。并且，将制度落实在实际工作中，规避在工作中存在的各种问题，加强监管能力。短期政策、长期制度都要不断的创新。
2.2利用社会资源，激发教育活力
农村人力资源的开发，应集合社会的`力量。可以从以下几个方向出发：其一，树立创新意思，从各个渠道筹集教育基金。其中，政府应起到牵头作用，将农村人力资源开发重视起来，提升到战略层次，制定中长期发展计划。在资金上予以保障。社会各界应在政府的引导下，积极参与，调动社会资本，促进农村人力资源教育。其二，特色教学模式。以农村目前需要为依据。强化合作办学模式。采用“订单式人才培养”模式，培养出更适合现代农业发展的人才。为了强化学生的应用能力，尽量给农民们提供实践的机会。
2.3建立培训模式
在农村人力资源开发建设中，农民普遍存在学历低，专业技能偏弱等情况，并且就业观念无法立刻适应等原因，所以就业中普遍的薪资较低，这也是导致农民就业困难的重要因素。但在城市化进程迅速加快的大背景下，农民必须要提高自身的竞争力，加强培训才能够具有竞争力。培训，是短期内加快人力资源开发进程的重要手段。培训有利于提高农训人力的就业能力，还能够拓展农民的知识眼界，为农民获得更好的工作机会打下基础。农村人力资源因人员基数大且知识构成复杂，农民个人素质参差不齐，技术水平各异。因此，为了有效提高员工个人素质，提高技术能力，必须加强农村人口培训。所以，国家社会需要改变固有观念，增加农村人口的培训，需要丰富培训内容，加强对农民开展就业法律法规、城市生活常识、再就业上岗等培训。培养其良好的就业观、提高其职业素养。除此之外，加强其技能培训也尤为重要。农民多因技能较差，就业困难。因此，要根据具体的市场情况进行专业性人才的培训。选择合适的培训项目，不同技能层次人才分布均匀。帮助农民提高人力资本。给农村人口更多的学习成长空间，调动其就业积极性。通过培训上岗，在岗前系统的进行专业技能、用工安全、规章制度等方面进行培训，提升员工的整体水平。同时，还可以在农民间开展技术比赛，加强社会归属感，使其积极的投身到工作岗位中去。可根据不同行业进行分类培训，设置岗位培训。根据要求合理设立岗位，岗位的设置有利于明确分工和确定岗位职责；在岗位职责明确的情况下，做好该岗位的培训工作。在加强岗位人力资源开发的同时，不断的提高自身能力水平。
2.4建立健全社会保障体系
建立健全农村城乡社会保障体系，是农村人力资源开发的必要条件。围绕着城乡协调发展的基本方向，加大农村社会保障体系的建设力度，加大社会保障在农村的覆盖率。城乡差距日益减小的同时，是农民收到更多的社会保障。除此之外，由于农村劳动力流动性比较强，应该从以下几个方面着手，给农村人口提供更加健全的保障，其一，建立农村转移劳动力的劳动档案和社会保险档案。第二，建立关于农村转移劳动力劳务情祝、社会保险情祝的电子数据库，并能够实现全国联网。
由于农村人口自身的情况不一，虽然开发活动具有计划性，我国农村人力资源开发的路径探讨赵艳军（松原哈达山生态农业旅游示范区管理委员会生态农业局，吉林松原138000）但是实施过程中确实复杂多变的。因此，在农村人力资源开发中，应注重以下问题：3.1要保持人力资源开发的灵活性农民素质各异、人力资源开发进城中突发情况不可预见，因此要保持人力资源开发的灵活性。根据不同情况，调整开发策略。对于不同农村具体问题具体分析。及时调整开发策略，不教条，最大限度的提高提高农民的能力。
3.2保持长久性
农民接受培训教育需要有一个过程，想要将优秀的人力资源思想传播出去非一朝一夕能够完成，而是一件长期的工作。 在人力资源开发过程中要坚持下去，不能够急于求成。在实际中学中，慢慢培养起来的学习兴趣可能因为接触新事物或者个人情况等种种因素积极性备受打击，这个时候往往更需要正确的引导。
3.3对全体农民的培养
应对学习能力、理解能力、技术能力不同层级的农民一视同仁，人力资源开发中，应面对全体农民。让农民都有机会参与。引导农民更好的了解人力资源的转型。对于一些自身学习兴趣不浓或者接受能力弱的农民，更要加强引导。
农村人力资源开发是一个不可逆转的社会发展过程。在其发展过程中，由于观念的束缚，必然会面临层层困难。所以对于农民的立法、培训等就尤为重要。需要从经济因素、制度因素以及农民的自身因素出发，创造岗位、加大培训，完善制度，才能够有效的促进农村人力资源开发。
[3]王继平.农村人力资源开发的重要途径——试论晏阳初开发“脑矿”思想的现实意义[j].成人教育，2004，（5）：3-5.
电力企业人力资源开发与管理的论文
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
企业人力资源开发与管理策略论文
现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
第一，观念守旧，管理意识与认识不够明确到位。目前，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制，或者还可以说说是固守传统的人员管理模式，时至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是职能效用的科学化管理。因此，部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合，缺乏足够深刻的认识，对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别，尽管实行绩效考核制度，但只是表现形式上做文章，没有一个合理的运行管理考评机制，年度结尾才匆匆仓促考核，由管理人事部门发放年度考核表，匆匆填写，形式上应付了事，而没有年度具体总结，具体性的审评、反馈等的相关部署策略，单位内部工作人员就由此不予重视。因此，考核与实践的成果效用就发挥不出来，从而影响企业管理整体职能发挥。
第二，沟通低效，缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系，有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求，只派发、部署、指挥一定的工作任务，所以在有效考核管理中，根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”，从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质，更不利于员工之间的工作绩效，另外，正因为领导的表率作用，如若领导之间都对员工漠不关心，不能因人而异的做出管理部署，员工之间也就很难认可领导，同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度，从而达不到激励职工的作用，致使员工工作缺乏主动性、积极性。
第三，缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能，并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视，却忽视了长久性的奖惩管理机制，真正长久性的考核管理机制首先要足够明确，其次要足够合理，以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准，以全新积极面貌面对工作的各路问题，而现行部分企业往往缺乏合约性，仅凭领导的喜好或者一个人说了算，朝令夕改，这样没有激励的管理考评制度，一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限，就很难使得员工的积极性充分调动起来，二是领导的一人做主，另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力，从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
第一，强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分，是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法，还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作，从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变，增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识，以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
第二，从改变管理观念入手，让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理，重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式，不管是通过绩效考核再造管理模式，还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核，目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来，重视每一个细节，落实每一个细节。
第三，施行分类考核，构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异，所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准，不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此，应采取科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核机制，从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式，以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去，从而提高民主化测评并重视民主化测评工作；这样做既可以提高考核的效率，又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
第四，强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通，以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况，因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价，从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距，才能不断在原有的测评机制上作出创新改变，因此，只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式，从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫，最终促进考核实现激励与鞭策的作用，用以不断提高职工的积极工作意识。
第五，绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程，以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式，使员工树立正确的绩效考核观念，了解绩效考核的真正目的是发现问题，提高员工绩效，在帮助员工的同时，帮助企业提高绩效。同时，考核的执行者应不断保持与员工的交流，制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行，达到提高企业效率的目的，它必然要有广大的员工群众支持基础。
综上所述，作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者，作为被考核对象，要认真对待绩效考核工作，进而整合企业资源，优化人力资源，使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败之地，让企业产品的质量、成本、新品研发的速度，都达到更高的水平。同时，还想通过本课题的探讨，开启企业制度化、职业化、表格化、模板化、规范化等管理之门。要根据企业的管理环境推行绩效考核，从而通过绩效考核再造企业管理模式，带动其他管理工作进步，才是本课题最终的目的。
社区人力资源开发的制约因素及对策分析论文
人力资源被誉为社会发展的第一资源，其中女性人力资源是社会总人力资源中的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。当前，我国女性人力资源得到了持续的开发，但开发水平极不平衡，在城市里，女性人力资源得到较为充分的开发，男女机会趋于平等，但在农村，由于长期受到小农经济的生产方式以及传统的“重男轻女”思想影响，农村女性在接受人力资源开发上遇到不公正待遇，力资源开发程度不高且进展缓慢。广西壮族自治区是劳务输出的较多的省区之一，随着城镇化、市场化的快速发展，广西大量农村男性青壮年劳动力外出打工，留在农村的大多数是儿童、妇女、老人，俗称“613899”部队。人力资源的素质低和人力资本的存量少在一定程度制约着广西经济社会的发展，促进广西农村女性人力资源开发，不仅有利于转移农村剩余劳动力、推进农业现代化发展，还有利于维护广西社会稳定民族团结，促进城乡统筹发展。研究当前广西农村女性人力资源开发问题显得尤为必要和迫切。
一、广西农村女性人力资本现状和问题。
（一）受教育程度低，科学文化素养不高。
广西农村妇女受教育程度普遍偏低，根据全国第六次人口普查资料测算，广西乡村6岁以上女性人口未上过学的比重为7.61%,小学文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期乡村6岁以上男性人口未上过学的比重仅为2.46%,小学文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，广西农村女性受教育程度不高，比农村男性受教育程度要低得多。
（二）政治参与程度不高，话语权不够。
农村女性干部在基层公共管理和决策中发挥着不可替代的作用。近些年，广西加强了农村女性基层干部的选拔和培养，担任农村“两委”的女性干部的数量和质量均有所提高，但从整体上看，广西农村女性参政议政的比例仍然不高，女性在基层管理和决策中的“话语权”不够。根据《年度广西妇女发展状况统计监测报告》显示，2013年，广西全区村民委员会成员中女性比重为18.3%,其中村委会主任中女性的比重为7.2%;居民委员会成员中女性比重为44.4%.
（三）身体素质不高，健康状况欠佳。
良好的身体条件是农村女性从事生产经营，照顾家庭，培育子女的前提。据相关数据显示，，广西农村孕妇死亡率14.7/10万，高于广西城市孕产妇死亡率12.9/10万。有学者近期对广西某县农村育龄期妇女病普查，结果发现农村育龄期妇女发病率高达37.51%.此外，一些少数民族女性倾向于早婚早孕，对卫生健康知识缺乏了解，对母婴保健不够重视，影响到她们的身体素质。由于大量男性青壮年外出务工，农村女性承担起了主要的农业活动、家庭抚养和赡养责任，长期以往积劳成疾。
（四）接受培训少，专业技能差。
接受培训和成人继续教育是现代农村人力资源再开发的一种有效形式，然而广西农村女性接受培训的机会和自主意愿不高。据统计，2013年，广西全区培训农村社会结业人数为37969人，而同期相邻省份广东的农村劳动者接受培训人数高达187219人，大约是广西的5倍。在接受培训的农村劳动者中，占主要的是男性，女性比例并不高，据有关学者实地调研发现女性仅占40%左右。
（五）外出务工经历少，社会经验不足。
广西长期是劳务输出大区，根据广西第二次全国农业普查主要数据公报数据显示：广西农村外出从业劳动力680万人，其中男性劳动力占59.1%,女性劳动力占40.9%.由此可知，广西的农村劳动力输出主要以男性为主，农村女性外出务工的机会并不多，这也致使广西多数农村女性的阅历少，社会经验不够，缺少在实践工作里“干中学”的提升自身人力资本的宝贵机会。
（一）自我因素：农村子女自我发展意识较弱。
由于广西广大农村地区特别是山区农村中，信息传播比较闭塞，农村女性与外界交往少，获取信息的渠道比较狭窄，造成了农村女性狭隘保守的思想观念，其“等、靠、要”的心态比较严重，在民族贫困农村地区表现得尤为明显。相当多的农村女性习惯于安于现状，缺乏进取心，只注重眼前利益而缺少长远打算，不太愿意挑战和开发自己，学习知识和技能的`积极性不够，自我发展意识不强，继而影响了她们的个人的就业和创业。
（二）家庭因素：重男轻女思想比较严重。
当前，男女平等在我国已是全社会的共识，且得到了法律的保障，然而由于受小农经济的生产方式和贫困文化的影响，广西农村地区家庭的重男轻女的传统思想并没有得到根本性的改观，农村家庭的宗族家支观念和刻板的社会性别观念仍然比较强，在少数民族农村地区表现的较为明显。例如广西彝族至今还有“缺不得粮食、少不了家支”的男性为主的传宗接代思想。家庭重男轻女思想的盛行，致使广西农村女性有从小就很少的受教育和其它提升人力资本的机会。
（三）社会因素：地区经济发展水平不高。
区域经济发展水平是影响广西农村女性人力资本开发的又一因素。广西属于西部地区，整个区域经济发展水平还很低，与东部沿海地区相比还存在着相当大的差距。经济发展水平低、产业化程度不高，也就意味着产业发展所提供的就业机会较少，容纳农村女性就业的人数十分有限。在我国，第三产业一直是吸纳农村剩余劳动力的主阵地，但就广西而言，第三产业发展的程度不高，特别是城镇郊区第三产业规模小、力量分散，对农村女性劳动力的吸纳能力较弱，这也就意味着广西农村女性在当地实践工作里“干中学”的提升机会不多。
（四）制度因素：农村教育体系和医疗保障体系不健全。
农村教育体系不健全可以说是影响广西农村女性人力资源开发的关键性因素。农村教育是一项基础性民生工程，在短期内难以发挥其“经济效益”,出于政绩工程的考虑，一些落后地区在面对捉襟见肘的财政资金上，往往会减少对农村教育的投入，导致农村教育体系不完善、农村教育的软件和硬件条件落后的局面，极大地影响了广西农村女性人力资源的开发。此外，广西农村医疗保障体系也不够完善，政府对农村医疗卫生事业的投入还不够，农村的医疗卫生条件远落后于城市，医疗资源的分布也不够合理，难以满足广西农村女性卫生健康的需求。一些地方病、流行病、妇科病在广西农村女性群体中比较普遍，还有相当多的农村贫困女性在重大疾病面前因高额的医药费而无能为力。在某些民族地区农村女性由于无法享受到较高质量的现代医疗卫生服务或难以承受其高额的医疗成本，在健康问题上过度迷信于巫师法术，致使贻误最佳治疗时期而加重病情。
（一）加大农村教育投资，优化农村教育资源配置。
教育是提升广西农村女性人力资源开发的关键，农村教育体系主要包括基础义务教育和农村职业教育两大部分。在基础义务教育上，要继续贯彻实施九年义务教育，加大对农村基础教育的师资力量、办学条件、硬件设施上的投入，进一步减免农村义务教育阶段的学杂费，适当加大对农村女童的校园生活补贴。特别是要保障和提高民族地区农村女童的入学率和升学率，努力提高整个广西农村女性受教育年限。职业教育方面，除了一贯的加大对农村适龄学生进入职业学校学习的学习费用补贴外，还应该降低农村女生进入职业院校入学的门槛和标准，让更多的农村女生能够进入更高层次的教育阶段。就成人职业教育而言，要依托各地区的妇女职业技能培训基地，根据不同民族不同地区女性的特点和专长，分阶段、有针对性的对其进行职业技能培训，提高她们的劳动职业技能素养。
（二）完善农村医疗卫生保障体制，提高农村女性健康水平。
完善农村医疗卫生保障体系，提高农村医疗卫生水平，对于增强广西农村女性身体素质来说意义重大。一是要合理分配公共医疗卫生资源，充分照顾到偏远的少数民族农村地区，加大对农村基层卫生组织建设的投入力度，加强农村医护人员的业务素质的培养，提高乡村基础医护人员在常见病方面的诊治能力，让大多数农村女性能够在“家门口”解决一般性常见的身体健康问题。二是进一步推进农村公共卫生活动，继续扩大母婴健康“两免一补”幸福工程、农村女性“两癌”免费检查项目、母亲健康快车项目等项目覆盖面，让更多的农村女性能享受到公共卫生服务均等化发展的成果。三是积极促进广西民族医药事业发展，规范民族医药行业秩序。民族医药是各少数民族在与疾病抗争、维系民族生存繁衍的过程中创立的具有本民族特色的医药体系，在保障少数民族农村女性卫生健康上发挥着重要的作用，为此，应该积极推进民族医药标准化建设，组织民族医药文献整理和适宜技术筛选推广工作，规范民族医药行业秩序，坚决打击各种邪教组织的非法行医行为。
（三）营造良好的农村女性人力资源开发环境。
一是要深化男女平等的思想观念，动员全社会力量通过树立典型、宣传政策、引导舆论等方式宣扬男女平等思想，要在广大农村地区解除思想观念的桎梏、突破认识固化的篱笆，破除“男尊女卑”、“女子无才便是德”的封建思想，消除性别歧视的观念，塑造多元的农村女性形象，营造有利于广西农村女性发展的社会环境，激励广大农村女性积极投身于广西经济社会建设当中。二是政府应该充分发挥其宏观调控职能，根据本区实际情况做好农村女性人力资源的长远规划，建立健全农村女性人力资源开发体系，通过制定相关政策促使各类社会资源向农村女性群体倾斜，建立专门针对广西农村女性的劳动力转移机制，加强对农村女性就业和创业的培训与指导，促进广西农村女性人力资源得以充分开发。
（四）加强农村妇女组织建设，提高农村女性话语权。
首先，以妇联为代表的妇女组织是政府了解和沟通农村妇女的桥梁和纽带，应进一步发挥其职能作用。广西各级妇联组织应立足于实际，创新工作思路，从农村妇女的实际需求出发，建立“农村女性就业服务热线”、“农村女性法律援助中心”等农村女性专项服务渠道，为广大农村女性提供更优质便捷高效的服务。其次，应加强农村女性经济组织建设。根据当地产业发展的形势、市场的需求以及不同民族农村女性的特点，建立形式多样的基层农村女性经济合作社，一方面农村女性可以通过闲暇时间来提高技能，增加收入；另一方面又可以继续在农村从事农活，照顾家庭。最后，还应该鼓励农村女性积极参与公共事务决策，继续提高广西农村“两委”的女性以及少数民族农村女性干部的数量和比例，维护农村女性干部在选拔、任用和晋升上不受歧视，要让更多的农村女性群体广泛参与到各项社会事务的管理和决策中来，提高农村女性话语权。
参考文献。
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[2]中国人力资源和社会保障部。中国人力资源和社会保障年鉴2013[z].北京：中国劳动社会保障出版社，2013.
[3]黄约，江燕娟。基于性别平等的少数民族农村留守妇女教育救助[j].浙江学刊，,（01）。
印度科技强国战略的人力资源开发体系研究论文
印度政府历来重视科学技术研究，将科技发展视为其提升军事实力和经济实力的主要手段。建国以来，印度政府先后发布四个标志性的科技发展文件，《科技政策决议》（1958年）、《技术政策声明》（1983年）、《新技术政策声明》（1993年)和《科学技术政策》(2004)。以此来支持和指导本国科技发展。为贯彻科技政策,印度政府各部门按照国家或本部门的需要，在空间技术、核技术、生物技术、信息技术等重点领域制定相应“天文卫星计划”““无人月球探测计划”““一体化导弹发展计划”““生物信息研究计划”““信息技术发展计划”等具体发展计划，配合印度科技强国战略的实施。
科技人力资源开发在印度则居于战略地位。《印度科学报告》指出：科技人力资源是技术进步、经济增长、社会发展和环境友好之间的重要桥梁，是人力资源的重要部分。为实现其科技强国目标,印度建立起系统的科技人力资源开发体系。
根据印度国家应用经济委员会《全国科技调査》（2004)所提供的数据，印度根据教育资格定义的科技人力资源多达4020万，占社会劳动力总量的11.0%;根据从事职业定义的科技人力资源为2680万，占社会劳动力总量的7.3%。印度的科技人力资源开发体系主要由义务教育、高等教育、职业教育、继续教育等组成,且各具特色：
2.1义务教育阶段:启蒙性科技教育
落实义务教育是印度开发其科技人力资源的基础性工作。印度义务教育阶段在校人数1.88亿人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人学率达到100%。印度的科技教育始于小学阶段,2010年4月1日，印度《儿童免费义务教育权利法》正式生效。为培养学生计量和科学意识，印度要求小学生必须记住1x1到22x22的'乘法口诀，在全国2500多所中学开设电脑课，要求小学生学会使用鼠标、键盘、打印机和掌握光驱、调制解调器等，要求初中学生必须学会如何使用教育软件、电子邮件和利用网络资源的方法，要求高中学生学会利用电脑收集整理数据、图形处理和基础软件制作。
2.2高等教育:理工科为主导
印度政府注重高等教育,其高等教育规模与质量居世界前列。印度现有国立大学250多所，各种公立学院1万多所，私立理工学院1100多所，高等教育的人学率约为11%，属于精英教育。2010年7月24日印度总统帕提尔女士表示，教育是印度最优先发展的产业，印度将大力提升高等教育，使高等教育覆盖率提高到30%,在校人数从1400万提高4000万人。
理工学科在印度高等教育中占据主导地位。建国后，印度仿照美国麻省理工学院(mit)建立起6所“印度理工学院”(nt)，在全国所有邦设立印度信息技术学院，专门培养高水平信息技术人才。目前,印度自然科学、工程学、医学、农学在校生年增长率高于其他学科'。
2.3职业教育体系:技能之上
印度职业教育具有普通教育职业化特点。1978年印度政府开始实施普通教育与职业教育相结合的“10+2”的职业教育方案，即在前10年对中小学生着重进行普通教育，后两年分别设立两套课程，一套帮助学生到高等院校继续深造，另一套帮助学生进行职业教育培训[5]。在印度，有6700所学校实施“10+2”职业教育方案。为保证职业教育质量，印度政府围绕农业、商业、工程技术、健康与pam医疗服务、家政科学与人文等六大学科门类提供150多门优质课程。
印度职业教育主要由三类学校承担：以实施职业教育为主的工业训练学校、以实施技术教育为主的多科技术学校、以实施就业为导向的技术高中。工业训练学校主要培养熟练工人与手工艺人，多科技术学校主要培养技术员，技术高中则相当于我国的职业高中。1968年印度《国家教育政策》中提出，至少50%的学生应该接受职业教育。
2.4继续教育体系:多措并举、灵活多样
为跟上技术进步步伐，印度重视继续教育和再培训。例如，印度针对国民文盲人数众多的现实，实施“黑板行动”、“大众半文盲行动计划”、“农村半文盲计划”开展扫盲运动；为加快技术工人培养，印度制定《学徒法》，在大中型企业实行学徒制；为培养高级技工，印度实施高级职业培训计划和针对特殊人群的培训计划;为培养软件人才，印度鼓励软件产业公司独立办学或与高校联合办学，支持在印跨国公司和本土企业实施员工培训计划。在印度，政府各部都建立起技术培训学校或技术培训中心，对本领域的工作人员进行技术和管理知识培训[6]。
根据《人力资源强国报告》，印度人力资源竞争力总体排名世界第54位，虽远落后于中国（第19位），[7]但其科技人力资源开发却富有特色。印度科技人力资源开发体系建设的经验主要表现为：
1.1政府高度重视与支持
印度将科技人力资源是视为技术进步、经济增长、社会发展和环境友好之间的重要桥梁予以重点开发。印度政府承诺，政府信守支持基础科学、应用研究和人才建设的承诺；保证在大学和科技体系中加强科学基础设施;保证支持科研机构与企业之间的合作，增加对科学前沿研究的资助;保证科研机构的自主性、减少行政干预;保证科技保障体系和为科研人员创造更多的研究机会'基于此，印度先后出台《国家教育政策和实施规戈ij》、《学徒法》、《印度大学拨款委员会法》等系列文件法律，规范国家办学行为。
3.2重点支持国家战略产业
软件技术、空间技术、核技术、生物技术、信息技术等产业是印度重点发展产业，印度科技人力资源开发的重点也集中在这些等领域。科技人力资源开发与国家重点发展产业的高度契合，既成就了“印度硅谷”更为印度战略性支柱产业赢得了发展潜力。同时,富足的科技人力资源使印度成为软件及金融技术人员的“输出国”以软件业为例，印度每年大约培养出10万名工程师，其中5万~6万就业于美国，美国每年发放的h~b1签证中，印度占了44%。
3.3质量为重,强调工程应用
印度的高等教育质量深受国际社会称道，德里大学、贾瓦哈拉尔?尼赫鲁大学、国际大学、孟买大学、亚格拉大学享誉世界。庞大的高等教育体系和众多一流大学为印度科学技术发展培养大批高级人才,从而使印度成为世界科技人力资源大国。良好的英语语言能力、数学计算能力和计算机应用与开发能力使印度籍工程师、教师、医生和劳工在国际上职业评价良好。据麦肯锡报告，印度学生胜任外企工作的比率为25%，而我国仅为10%。
3.4心态开放，国际化培养
印度科技人力资源开发的国际化主要表现为:首先，培养过程与国际接轨。除保留其本土的语言文字、历史等专业之外，印度其他专业在师资配备、课程设置、教材选用上，与欧美国家保持一致[1°]。其次，向外国投资者和世界顶尖大学开放其高等教育产业,允许哈佛、斯坦福和耶鲁等顶尖大学进人印度，帮助印度本土企业的管理者和员工提升素质。第三，视海外人才为本国“智囊银行”既允许其科技人才对外移民，更鼓励其回国创业。印度的研究所或大学，其科研人员中有近30%甚至50%的教授是从发达国家取得博士学位后回国服务的[11]。
截止2012年底，我国科技人力资源总量超过6000万人，居世界首位。作为人力资源开发体系的核心内容——中国的义务教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培养改革的呼声仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，虽然印度科技人力资源的整体规模尚不及中国，但其巨大成就仍值得我们学习。
4.1充分发挥教育对科技人力资源开发的基础性工作
4.2高度重视人才培养质量
2013年我国高等教育毛人学率达到30%，但在国际上有影响力的高等院校屈指可数。因此,必须实施“以质图强”战略，提高教育质量、提高学习质量和民族素质[13]。这要求要通过实施有高水平大学建设计划、重点学科计划和协同创新计划，加强重点实验室建设,启动高水平师资培养计划,建立教育质量保障体系和国际教育质量评价标准，增强我国高等教育的全球竞争力和人才培养能力。
4.3将工程教育至于更加突出的地位
我国现行教育重基础知识，重考试分数，重学术型,轻技能型,学生记忆能力强，实践能力弱，模仿能力强，创新能力弱，这使构建创新型国家所需要的创新型、技能型人才不足。因此，必须加强人才发展统筹规划和分类指导，转变人才培养模式，高度重视技术创新人才、工程技术人才、产业实用专业技术人才开发。
4.4科技人力资源开发应服务于国家主导产业
2009年中国中央政府先后出台“十大产业振兴规划”并确定新能源、节能环保、电动汽车、新材料、新医药、生物育种和信息产业等七个产业为战略性新兴产业。然而，高素质科技人力资源不足，约束着传统优势产业升级和战略性新兴产业发展培育。因此，应围绕装备制造、信息、生物技术、新材料、海洋、能源资源、现代交通运输等重点领域，创新科技人力资源开发和评价发现机制、人才流动与配置机制、资源激励与保障机制。
浅谈农村人力资源开发与农村教育问题论文
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的数量。它包括智力和体力。在我国农村人力资源的现状有以下几个方面：
1.1 农村劳动力素质低
农村人口受教育程度不高，大部分劳动力素质偏低，很难就业。根据调查显示，农村受教育的情况是；依然存在文盲现象，小学文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度还没有达到10%，还有一些人接受了职业教育，中专以上文化程度的占5%。
1.2 农村劳动力多，其中就业的人口不多
据调查显示，我国农村地区，从事农业工作的农民中有将近一半的人没有工作，文化程度不高，没有掌握其他工作的技能，也没有其他更好的就业方向，而且自己积极改变生活的动力不足。
2.1 实现农民增收的关键因素
2010年底，我国就业总人数接近8亿，其中农村就业人口近5亿人，占就业人口总数的60% 。农村人力资源数量很大。按照我国的土地面积，大概需要1亿左右的劳动力，那么其他的农村劳动力就需要到其他行业中就业。这就需要加强农村教育，提高农村人口的整体素质。
2.2 提高国民整体素质的需要
随着经济的不断发展和频繁的文化交流，我国人民的整体素质有了很大提升，这对于我国的经济增长，有很大帮助。但是与其他西方国家相比较，我国的国民素质仍然普遍偏低，而且城乡差距大，城市的人民对教育很重视，整体素质远高于农村地区。所以农村教育必须重视起来，提高农村人口的整体素质，从而提高全国国民整体素质，缩小城乡差异。
2.3 实现农业现代化的必然要求
我们需要懂农业技术的人才和开发更大规模更有生产力的农业资源。而通过加强农村教育，进行农村人力资源开发，一方面使农村中的剩余劳动力转移到其他非农部门，使这些劳动力都能够就业，增加收入，也能缓解我国农村中存在的人地紧张现象，推动农业现代化的进程；另一方面，提升农村劳动力整体文化程度，使其掌握专业素质，掌握新的技术和管理经营的能力，为实现农业现代化提供农村劳动力。
3.1 加大政府对农村教育的投入
我们国家一直对教育是十分重视的，但农村教育有很大困难，政府应积极采取进一步措施来增加农村教育的投入，只有让更多的农村人口受到教育，才能实现农村人力资源开发。这些对农村教育的财政投入，要加强师资力量和硬件设施，让农村学习环境以及教学质量都和城市教育看齐。同时保证农村教师队伍的稳定，给予优待，并开设多门学科。鼓励农村人口受教育。
3.2 提高政策支持力度
农村教育能够进行下去，和政府的政策支持是分不开的。所以需要政府加大对农村教育的政策支持力度。首先，农村环境差，师资力量薄弱，硬件設施不足，农村教育很难发展，且一些农村地区老师文化程度也不高，应定期给农村教师做培训，传达一些心得教育理念，提高农村教师整体素质制定一些有利于农村教师的政策，使教师愿意在农村发展。其次，对于一些外出打工的农民工子女，应当完善各地区的异地就读和异地高考制度，确保农民工子女继续受到良好的教育。最后，很多地区都只看到经济是否增长，而没有从长远眼光看到教育的重要性，教育是根本，各级政府要对农村教育重视起来。
3.3 提高农村劳动力创业意识和能力
提高农村劳动力素质才能加快经济发展，使农村人力资源得到开发，紧跟现代化的脚步。对一些已经无法接受农村教育的农业人口通过培训提高农村剩余劳动力素质和技能、改变传统观念，增强独立自主观念，提高创业意识和能力，促进就业。
[1]刘尧.农村知识贫困与新农村人力资源开发[j].中国地质大学学报（社会科学版），2008（3）.
[2]王肃元.依靠农村教育开发农村人力资源[j].甘肃行政学院学报，2007（02）.
[3]叶波.我国农村职业教育存在的问题及解决对策[j].农村经济，2006（3）.
企业人力资源开发中的主要存在问题与措施论文
知识经济时代的到来，意味着市场竞争的焦点逐渐从有形的资本、产品的竞争转化到无形的智力资本的竞争，这就要求企业要随着时代的发展转移内部结构的重心，不能仅仅看中市场资本的占有率以及资本的收入，更要重视企业中人力资源的开发。只有企业的人力资源部门通过招聘、培训等方式为企业招收优秀的人才才能为企业的发展注入新的活力，在保证完成企业稳步发展的前提下实现更远大的战略目标。
1.企业对于员工的职业规划存在空白地带。每个优秀的员工进入到一个企业中都会有自己人生的职业规划，这不仅需要自身的努力也需要企业给予可以发展的平台和机会才能得以实现。在企业的发展过程中，人力资源部门作为开发优秀员工的重要部门，为企业招聘优秀人才是首要任务，人力资源的有效配置前提是符合企业的战略目标，所以企业中所有人员的招聘、培训和调动都是以完成企业战略目标为基础的，这样一来难免会造成企业员工不能实现自身职业规划的现象。作为企业的员工，为企业寻求更好的发展必然是每位员工的职责，但是当自己的职业规划与企业的发展产生矛盾之时，更多的人选择的是重新选择新的企业以实现自己的职业规划，这就造成了企业的人才流失。
2.企业人力资源的规划不当。人力资源是一个企业中的重要部门，主要负责为企业招聘各种优秀人才，通过一系列的培训让每位员工都能发挥自己的特长，运用到工作中去，提高工作效率。但是由于国内的人力资源系统并不完善，企业的大小也各有不同，人力资源的开发并不能完全符合企业发展的规律，这就造成了一部分人力资源得不到最好的配置。企业人力资源的规划不当是企业人力资源开发中的重要问题，这不仅仅影响了企业未来的发展，也会让员工的自身发展得到很大的限制。
1.为员工制定职业规划。员工的职业规划与企业的发展息息相关，它不仅是员工自身发展的计划，也是企业发展的一块块基石。作为企业的人力资源开发部门，应该为员工提供职业发展通道，在招聘时就要了解清楚每位员工的职业规划，并且要把员工的职业规划与企业的战略目标紧紧的结合在一起，使员工真正成为企业的一员，让员工的自身发展与企业的大发展密不可分，只有这样才能让员工深入其中，更好的发挥自己的特长，调动工作的积极性，为企业的发展贡献一份力量。同时，人力资源开发过程中还应注意，在一定的时期之内要对员工的晋升条件进行规划，让员工对工作更加充满动力，只有把这两者同时实施才能保证优秀人才最高效率的配置。
2.人力资源的有效规划。每位员工在企业中都扮演着不可替代的角色，只有把最优秀的人才安排到最合适的职位才能保证每位员工都能最大限度的提高工作效率。首先，人力资源开发部门要对人员现状进行盘点。企业的员工并不是一成不变的，只有清楚的掌握每位员工的现状，及时进行盘点，才能了解员工对于职位的需求。其次，人力资源部门要有一套完整的接班人培养计划。接班人培养计划是每个企业人力资源部门都必须做的功课，并且要让企业的每个员工都要详细的了解到。企业要采取优胜劣汰的制度，让每位员工都有机会成为企业的接班人，只有这样才能调动每位员工工作的积极性，充分激发员工的工作激情，更加深入的投入到工作中去，提高工作的效率。
3.加强企业的薪酬福利。企业的薪酬福利是员工选择企业的首要条件，也关系到员工的切身利益。当员工的切身利益不能得到满足的时候，企业的发展也会受到强大的阻力。要解决这一问题，首先要进行岗位价值评估，企业中的每个岗位都有其相应的岗位价值，人力资源开发部门要对不同的岗位进行评估，员工在最适合自己的岗位上拿到与自己的工作绩效成正比的薪酬才是企业发展的可行之道。其次，要实施员工福利计划。企业的福利是对于员工的额外奖励，这种奖励模式只会激发员工的工作激情，同时也体现了企业的人性化，这样的企业在员工的心里才是真正能够实现职业规划的地方。
企业的发展过程中会产生各种各样的问题，人才的流失是目前企业面临的难题，到底该如何留住适合企业的人才，为企业的发展提供助力，这就是企业人力资源开发者所需要解决的。在经济全球化的趋势下，知识经济的竞争已经上升到更高的层次，这不仅仅是企业之间的竞争，也是企业中人力资源部门的竞争，更是人才与人才之间的较量。只有企业、人力资源开发部门、人才三者有机的结合起来才能使企业成为真正的强者。作为企业与员工之间的联结者，让企业在人力资源开发部门的规划下拥有更多优秀员工，让更多优秀员工在企业的带领下实现人生价值，完成企业战略目标，才是企业人力资源部门的职责担当。
企业人力资源开发与管理策略论文
人力资源管理信息化是企业信息化的重要组成部分，本文介绍了人力资源管理信息化的基本含义，企业引入人力资源管理信息化的目的，以及如何选择和实施人力资源管理信息化系统，即企业人力资源管理信息化解决方案。在此基础上，文章还分析了人力资源管理信息化的配套支持。
人类社会曾经进入了学问经济时期，随着信息技术在社会消费生活中的不时浸透，信息化管理曾经成为了世界经济开展的一大趋向。国度与国度之间的竞争说到底其实就是人才与人才之间的竞争，减少到一个企业的身上就是人力资源管理之间的竞争，所以说一个企业的开展战略中心其实就是人力资源管理的信息化。这一信息化建立契合时期开展的请求，是企业得以持久有序开展的内部中心动力。就目前国内企业人力资源信息化建立的大致情况来说依然处于开展阶段，管理程度很不稳定，而且还存在很多问题需求克制。
1、上层管理者人力资源信息化思想观念落后。当前不少组织的指导层对人力资源管理的信息化了解欠缺，对其重要性没有足够的认识，在其应用中存在着许多误区，将其看做是可有可无的东西，以至看做是一种担负。也有一些政策制定人固然曾经认识到人力资源管理的重要性，但是关于人力资源管理的信息化建立却没有明晰的认识。也有管理者，固步自封，不肯学习，到如今依然不晓得什么是人力资源管理的信息化，更不用说对其建立的注重了。
2、人力资源管理工作者专业技术程度有待进一步进步。在人力资源信息化建立的过程中，起到关键性作用的就是信息技术的引进与更新，不过需求我们明白的一点是信息技术自身并不是信息化。由于人力资源信息化的完成不是以技术或者是档案材料作为中心的，而是以企业的每一个成员作为中心的。在实践的建立过程中，不只仅要留意技术的引进与更新，更多的还要在人性化理念之下关注与之相顺应的一系列根底设备配备的完善，这有这样做才干为人力资源管理信息化的完成提供有序的保证。而就现阶段的状况来说，恰恰与这一观念南辕北辙，所以固然我们曾经在技术系统上投入了大量的人力物力但是收到的效果却不怎样好。此外在实践的运营过程中，人力资源信息化管理并没有与日常业务活动很好地衔接起来，所以调控指导性并不强。
3、人员招聘与信息化衔接度有待进步。现阶段很多企业在人才招聘的时分依然停留在只认学历的阶段，而关于人才的实践工作才能与综合素质思索较少，从而影响到了企业人才队伍的整体工作实力。但是在实践的消费运营过程中我们需求的不只仅是有着扎实专业技艺的人才，更需求纯熟地控制专业it技艺的人才。总而言之，现阶段一些企业内已任聘的某些员工，自身专业理论学问就很欠缺，同时根本的技艺陌生不说，而且也不愿意紧跟时期步伐增强本身学习。这些理想状况都对人力资源管理部门的信息化建立工作形成了很大的影响。
4、人力资源管理工作客观条件有待完善。人力资源管理信息化建立的胜利，离不开以下三个要素：畅通的网络，根底的夯实，流程的标准。但如今很少有企业真正地依照这个程序来停止人力资源管理信息化的建立，无规则乱序的现象经常发作。我国由于市场经济开端的时间太迟，相对而言开展又比拟迟缓，因而依然深受“传统管理为主，管理流程逐渐标准，逐渐与国际先进理念接轨”理念的影响。
5、人力资源信息化建立资金不够。现阶段障碍国内企业人力资源信息化建立的一个重要的问题就是资金的短缺。普通状况下一个健全的人力资源管理体系的构成需求消耗大量的资金、时间和人力，这笔投资关于普通的小企业来说完整不在它们的才能范围内。在资金与经历技术程度的限制下，无法为用户提供一个满足请求的软件，影响实践运营中软件的运用效率，不利于人力资源管理工作的正常停止。另外，假如资金过于短缺，即使是系统建成了，那么后期的维护与检修所需的费用也会遭到影响进而影响到工作活动的停顿。
1、增强人力资源管理技术和信息技术。信息技术是人力资源管理信息化系统得以有效运转的根本所需，人力资源管理信息系统从搜集数据到数据加工、贮存、传送、运用和维护无一不需求信息技术作为根本动力源泉。就现阶段的开展情况来看，一个企业在e-hr的引进形式上主要有以下几种：第一从外部购置，第二，是自主研发。由于第一种形式是依照供给商的思想方式制造出的，所以当被引入企业本人的管理工作中的时分就会呈现各种“排异”现象，不但无法满足企业实践的开展所需，同时在有些状况下还会障碍其正常开展。“不上系统等死，上了系统找死”是最典型的一种现象。所以企业应该组建本人的队伍，研发出合适本人需求的软件系统，推进本身的开展。
2、选择合适企业的软件，加大信息化资金投入。企业需求依据本身特性，选择合适本身开展的人力资源管理软件。一些经济实力比拟雄厚的企业在停止人力资源信息化建立的过程中完整能够依据本身的开展情况来自主研发软件；但是大多数企业由于范围小，经济实力单薄，短少自主研发的人力财力，所以只能依托一些专业的咨询公司，对本身的人力资源管理情况停止剖析，然后协助本人开发一个软件。不论怎样样，企业在完成本身人力资源管理信息化建立的过程中都必需要投入一定的资金。
3、优化人力资源管理信息化进程。要加强全体员工干部的人力资源管理信息化建立认识，只要这样才干为企业内部该项工作的顺利展开提供根本的气氛根底，为企业开展做好思想认识上的铺垫；关于企业全体成员来说，信息化的完成势必会推进全体成员信息技术学习的热情，进步员工队伍的信息化技术程度。要想更好更快地完成人力资源信息化建立最主要的一点就是要制定并明白根本的人力资源管理信息化进程。这就请求我们从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理动手，从而完成人力资源管理工作整体效率的进步。
4、为员工发明更多的开展空间。在过去，企业只要在提出相关的工作内容的时分才会呈现展开业务的现象，所以为了能给企业以及企业内部一切成员提供愈加丰厚多样的效劳，人力资源管理部门应该树立一些相应的增值业务。上层管理者能够经过企业的开展战略，调整企业的员工招聘体制；依据企业的实践开展情况，制定相关的员工考核鼓励制度；经过对员工工作才能的剖析，合理地分配人力构造，让适宜的人才到适宜的岗位上发挥本身价值。
5、上层指导要增强管理理念的学习。企业要向完成人力资源信息化建立，光靠技术作为支持还远远不够，由于必需将先进的技术与管理理念分离起来才干真正完成人力资源管理信息化建立的有序停止。但是一些上层管理者普遍存在一种稳扎稳打只重眼前效益的心态，希望投资立刻就有报答。上层管理者的参加，可以为人力资源管理部门提供所需的资源，补偿资金的缺乏，为项目的顺利停止提供根本的保证。采取什么样的手腕经过企业成员的数据信息获得员工的学问，然后再将其胜利转变成为企业经济效益最大化的完成者，这一管理理论应贯串于人力资源管理信息化过程的一直。
综上所述，社会经济的不时开展，推进了企业的进步，随之而来的便是企业人事制度变革的不时深化和人力资源管理信息系统的普遍应用，人力资源管理开发、人才预测、社会保证、推行职业资历证书制度等一系列工作都在不时地调整变化中。为了顺应时期开展与经济开展的需求，人力资源管理信息系统也要停止相应的改动，才干为企业的开展提供源源不时的动力。
经济增长下人力资源开发战略的研究论文
近几年，人力资源的开发已成为推动经济增长的主要动力。联合国总署在人力资源的开发报告中表示，全世界各国国民生产总值的提升主要依托的是人力资源，只有一小部分是依托国土资源。事实证明每个国家的经济发展都需要人力资源提供支撑。在21世纪经济、科技、军事、航空航天等领域竞争激烈的背景下，我国作为人力资源极为丰富的大国，更应重视其发展。本文通过对人力资源开发战略的研究，目的是使我国经济在人力资源提供可靠保障的基础上得到更快更稳定的发展。
经济发展对人力资源素质、就业率的需求越来越大，而人力资源的开发力度并没有跟得上时代需求。比如，人力资源素质低的情况。据调查我国人力资源总数占人口总数的一半以上，居世界首位。而人力资源中文盲总数占了世界文盲总数的四分之一，这大大降低了我国人力资源的利用率。企业是作为我国经济发展的基础单位，其管理人员接受教育的平均年限仅为十一年。这就表明有一大部分的企业管理者没有受到过高等教育，其原因是我国教育投资难以维持庞大的人口总数。又由于我国生产力的限制，生产技术、工艺、使用设备以及人员管理办法等缺陷，始终拉扯着生产劳动的效率。而应该为生产技术、工艺、使用设备等缺陷做出重要贡献的技术人员竟然有将近一半的工作任务不处于饱满状态，这很大程度上造成了人力资源的'技术性浪费，使得生产力因科技发展缓慢而处于劳动效率低下的状态，这严重影响了我国经济发展的前景。
21以科教兴国为意志
根据我国的基本国情，人力资源开发必须走出一条符合我国发展特色的道路。然而这一道路是需要全社会的共同努力才能实现的。首先，我们要做的就是把科学教育作为保证经济发展快速增长的前提，让全体社会成员达成共识形成思维意志。其次，根据我国的经济情况，还要对人口增长的速度进行控制，使人力资源的开发道路求质不求量。作为其开发过程中起关键作用的教育，要使其开发产物科技切实地应用到生产力之中，为我国经济增长下的人力资源建设提供行动的方向。
22以投身教育事业为基础
人口增长快是人力资源教育投资不足的原因。在经济全球化进程逐渐加快的今天，人口众多已经不是我国人力资源的优势，反而在很大程度上阻碍了人力资源的建设。这是因为劳动力各方面素质适应不了经济发展的需求，又因其素质不高的劳动力人口又多，这在一定程度上拖慢了经济发展速度。要想解决这一问题，必须从教育入手。提高我国人力资源的教育内涵可借鉴发达国家的成功经验，并结合自身实际进行开发。具体措施为增加政府从最基本的基础教育开始增加投资力度，使人力资源中占大部分的未来劳动力具有较高素质。不光政府的教育投资力度需要提升，社会各界的办学形式更是要遍地开花。集全社会的力量大力发展教育建设，让更多的适龄儿童走入校门。从而使我国的教育经费占国民生产总值的比重逐渐与发达国家持平。对于已经在早年教育中落下的成年劳动力，可通过各种形式的职业培训来实现，进而全面提高我国人力资源劳动力的素质。
23以提供就业机会为手段
劳动力大量失业不仅会拉慢社会经济发展的脚步，还会对社会秩序造成严重的影响。要解决人员失业问题可以通过提供大量的就业机会来解决。扩大劳动力的需求可以减少人力资源空缺，有效提升人力资源的利用效率。具体措施为调整产业结构发展第三产业，像旅游业、服务业以及商业等第三产业都会提供大量的就业岗位，使闲置的劳动力得到就业机会。再有就是实行就业培训制度，使培训、就业分开来实现。具体就是走从开始的待业到培训到实现就业这一路线，使闲置的劳动力“动起来”。还可以通过企业与劳动力“双向选择”的方式，增加人力资源的配置方式从而提升利用率。除了对劳动力就业采取提供岗位的方式外，人力资源中技术人员的利用情况不足也是导致其开发失效的原因。对那些具有较强研究能力与创造能力的技术型人才，要为其提供能发挥其作用的岗位，使其研发出具有高新技术的生产力设备以实现自身价值。这样一来绝大多数的劳动者就都能投入到经济发展的建设中去，从而使我国的经济发展实现稳态增长。
总之，如今世界各领域竞争激烈，加强人力资源的开发有利于实现经济的稳定发展。然而我国的人力资源储备虽说丰富但却不能为现今的经济发展需求提供有力的保证，这是人力资源跟不上发展速度的体现。所以，我国人力资源的开发是当务之急，笔者研究出了一系列实施战略，旨在为开发人力资源方式提出切实的建议。具体内容为建立科教兴国的人力资源开发的思维意识、扩大人力资源的教育投资以及提供劳动人员、技术类人员更多的就业机会。人力资源开发只有在思维、教育、就业等方面提高的基础上，才能有效促进中国社会经济长期稳定地发展。