小企业管理制度体系框架（通用18篇）

规章制度不仅能够规范行为，还能够维护组织的稳定和秩序。规章制度不仅仅是一纸文书，更是组织内部凝聚力和文化的重要体现。

浅析企业任职资格管理体系构建框架的论文

“利用评审结果调薪”是绝大多数hr操作任职资格项目的初衷，而事实上如果完全按照任职资格等级评审结果调薪会有很大问题，特别是首次评审，因为标准具有超前性(一般都是写完标准就要评价，而评价的内容往往是过去一年的文档，之前未明确要求过)，因此评审的结果往往分数会很低，如果严格按照这个调薪，势必会带来员工的不满意和高流失率。

因此，任职资格结果是内部调薪的一个重要依据，但不是充要条件。那有些人会说：如果不是充要的，那我为什么要做?不是充要的，但是必要的，任职资格标准是衡量员工贡献的一把尺子，一是衡量员工对公司的贡献，二是可以通过结果看出每个人的专业能力的不同。

第二条获得副总/总监支持是核心。

首次做任职资格评审一定会有很多争议，写标准、评审打分、结果和薪酬如何挂钩，一方面hr需要很专业，能够有效指导到部门，但同时还需要各个业务条线的副总/总监给予强力支持。

做任职资格最大的意义是理顺了员工的职业发展通道，明确了各个等级的标准，并通过持续的评审来检视员工的不足，通过年复一年的坚持，打造一支职业化的队伍。这点在项目开始前hr就要和各个副总沟通好，得到明确切实的支持。对于不支持的部门，建议放一放在做，否则很难得到好的结果。

第三条对员工而言，要解决是按照实际水平还是按照期望能力进行评价。

很多人纠结于结果，特别是第一次评审，很多员工并未从个人的真正专业能力来进行评价，而是觉得我应该赚多少钱的角度来评价，假设一个员工的工作内容和专业能力只能达到二级，但其发现三级的工资恰恰是自己期望的，于是其会按照三级的标准予以申请。而事实上，他并没有按照这个等级的工作内容进行操作，评审中很多证据并不充分，结果自然而知，而如果再评审一次的话，可想而知将要付出双倍的评审时间。

这时候，hr经理和业务部门经理，还有副总的作用尤其明显，需要对员工的真正工作内容和专业能力进行评价，引导员工按照实际工作内容对应的等级标准进行评价。

第四条杜绝经理放水。

经理放水会体现在三个方面，一是在写标准的时候，要放松条件;二是在审核员工申报等级时，会放任员工申报高等级;三是评审时打分过于宽松。经理放水是一个很正常的心理，自己的团队要凭的高点，这样好和老板去申请涨薪，给员工一个交代。

而事实上，经理放水带来最大的恶果是给自己的管理留下来一个巨大隐患，这个员工的实际水平就是二级，结果给评了三级，那么这个员工就会认为自己目前的工作就是三级的;这个员工的实际水平是二级初等，结果给评了二级高等，那么这个员工就会认为自己目前的工作已经超级完美;后续经理再安排新的工作，提出新的要求时往往会很难，员工满意度=收益-期望值，当你的评级过高时，会带来员工的高期望值，从而会降低员工的满意度。而如果不想降低期望值，只有一个增加收益，给员工一个虚高的工资，结果无法保证内部公平。

第五条写好标准是关键。

任职资格最核心的就是行为标准，无论评审还是指引员工职业发展都需要高质量的标准予以支撑，因此精确开发标准是核心，需要做到以下几个要点：

选择优秀经理/标杆员工(三级以上)作为开发主体。

由专业讲师指导标准开发，确定框架及内容格式要求。

公司副总作为标准的主评审严格控制。

注重标准的牵引性。

一家公司的行为标准不是只管一年，需要支撑公司长期发展，5年/，这就需要标准开发要有相当的高度和前瞻性，标准定的太高员工感觉受打击，标准定的太低很容易就到达天花板，因此“度”的掌握是关键。

第六条打造好的标准需要五年/十年的不断总结/应用。

一方面标准是开发、是编写出来的，但更多的则是不断的总结和归纳，就像华为的任职资格标准，从开始到现在已经经历了十几年的发展，优秀的标准需要不断沉淀、萃取业务流程，需要花大量的精力不断去总结，去应用。

对于任职资格行为标准评审，更是需要不断坚持，评审过程一是评价的过程，二则是学习的过程，特别是对于员工而言，更是如此。如果只是第一年热闹，而第二年、第三年不去坚持的话，任职资格很难在一家公司扎下根来，也很难发挥其功效，为什么别的公司做的好，因为他们足够认真!

第七条仅仅一个任职资格项目无法解决公司的hr问题。

任何一家公司的hr问题都是系统的问题，从组织设计、员工职业发展、招聘、核心人才培养、薪酬激励等各个方面都需要强化，不断夯实基础，任职资格只是其中的一个子项目，所起到的作用是有限的，而如果解决一家公司，或者一个部门的人力资源问题，则需要进行有效组合。

优秀的hr不仅仅知道某一个项目怎么操作，更重要的是要掌握在什么时间做哪些项目是最合适的。

高级会计实务考点：企业内部控制规范体系框架

安全生产组织机构保证体系框架图.

吴江市水利建筑工程有限公司。

一、安全管理目标。

2、一般事故月发生频率力争控制为零；

3、杜绝重大伤亡、火灾、交通、管线、机具设备等重大事故；

4、无群体斗殴或刑事案件；

二、项目经理职责权限。

1、确定安全管理目标，确保项目工程安全施工，对工程项目的安全全面负责；

3、布置和支持项目安全员及施工管理人员行使安全监督，检查和督促检查工作；

4、定期或不定期地组织安全生产检查，落实相关人员按规定对安全设施进行验收；

5、适时组织对工程项目的安全体系的评审和协调；

6、协调安全保证体系运行中的重大问题，组织召开安全生产会议；

7、实施现场管理标准化，保证操作现场工作环境不影响施工安全；

三、项目安全员。

1、贯彻安全保证计划中的各项安全措施；

3、掌握安全动态，严格安全纪律，对于违章及冒险作业有权进行处罚；

4、协助上级部门的安全检查，如实汇报工程的安全状况；

6、对施工人员进行安全和文明施工教育，执行特种作业人员持证上岗制度；

四、施工队管理人员和安全员。

1、按照安全保证计划，对施工安全进行全过程控制；

2、严格监督各工种的安全操作规范；

3、认真执行对施工作业的分部、分项工程有针对性的安全技术交底；

5、对已发生的事故及隐患要及时进行整改，并及时反馈整改情况；

6、发生工伤事故，应立即施救，并保护好现场，迅速报告主管领导；

五、安全管理组织。

工程项目部建立以项目经理为现场安全保障体系第一责任人的安全生产领导小组。

2、负责安全保障体系实施过程中的运行，实施监督、检查；

4、安全保障体系领导小组成员。

组

长

何亮亮。

副

组

长

李留荣。

组

员

许怡杨。

沈逾东。

徐骏宇。

浅析企业任职资格管理体系构建框架的论文

现代企业的人力资源管理中，任职管理已经开始扮演着越来越重要的角色，员工通过企业开辟的任职资格体系发展通道能够获得更大的发展空间与选择空间，将实现企业目标对员工核心能力的要求；同时，任职资格管理可提供人才战略与规划的依据，及时规范管理模式，通过一系列的保障措施使该体系有效运行起来，让符合职业标准的人才迅速进入合适的岗位，实现人尽其才，打通了各层级之间的职业通道，逐步积聚壮大的内部管理由功能型向过程型过渡，增强了企业市场竞争力。笔者认为在企业规范化管理的要求下，针对企业建立起一套能力与岗位匹配的任职体系关系到企业的人力管理体系能否走向科学化与系统化，因此在对私营企业的任职管理体系研究中，总结了构建任职管理体系的一般规律。企业在面对新的任职管理时，旧有的模块化人力资源管理，如招聘、继任计划、培训、选拔人才、绩效管理、薪酬（报酬）等都要针对任职管理体系有结构性的改变，任职资格管理针对人力管理模块提出了新的问题：

二是组织的继认要求：组织中的岗位如何继任，如何继任？

六是怎样回报：员工在企业中的表现如何体现在他的薪酬福利等回报中？

在构建任职体系管理之初，最先要的条件就必须对企业人力管理的主体结构进行变更与调整，传统的人力模块过去的中国企业一直在人力资源管理方面言必称“六大模块”。在企业人力资源的架构中都是以模块为企业的人力资源工作分类。事实上，看起来模块化的工作分类有利于人力资源专业化的工作，但长此以往形成了各大模块的独自发展，无法权衡到企业人力资源的整体协调，有时候某一个模块变得很强，其他模块就变得开始配合此模块，这对企业来说是非常不利的，企业人力资源管理因以人才发展为核心，而不是模块工作为核心。因此，为了摆脱这种困境，任职管理体系便是以职位管理与资格管理为核心，重新定义人力资源管理体系，将人力资源管理模块重新融合，根据市场需要整合成四个主要工作内容既任职聘用与调配、定级调薪、职位晋升选拔、技能提升培训（如图1）。

任职聘用与调配：改变了过去的招聘的模块，将招聘的具体工作明确到了岗位任职上，这样针对岗位面试管有了更加明确的人员与岗位的匹配，可以利用结构化或者非结构化的面试，寻找到求职者与该岗位的匹配程度。摆脱过去人为的、主观的选人模式。

定级调薪：将薪酬福利调整为定级调薪，对员工来说，任职资格的评定就意味者对其在企业中薪资级别的评定，员工可以根据任职表现达到一定匹配后可以进行调级与调薪，使得企业的调薪更加客观、明确也显得更加公平。

职位晋升与选拔：改变了过去传统的职位晋升，建立起各岗位的职位发展双通道，员工可根据自我发展的需要选择晋升，摆脱了过去只有管理层晋升而技术层无法晋升的尴尬局面，并且在人才的选拔上建立任职评估中心，针对人才晋升有了更加合理的、客观的评估系统，能较为全面的体现员工的价值，对人才的选拔与培养有着极大的影响。

技能培训提升：改变了过去传统的培训模式，以匹配岗位为基础的技能培训。过去的培训以员工想要什么培训就做什么培训为主，而任职资格体系下的培训而是该岗位需要员工哪些技能就培训哪些，并合理评估员工与该岗位的任职差距，做出合理的员工培训计划，有针对性的进行培养。这样既让培训有了明确的指导性、又让培训效果大大增强，使得培训变成员工工作中所必备的项目。

在任职管理体系建立上，企业需要根据实际情况对任职资格构建的进行了双向的定位：即岗位任职管理体系与员工任职标准体系。岗位任职管理体系构建分为三大框架：

职业发展通道：即建立企业职类、职群体系，将企业各岗位进行分类与归类，并根据企业发展的需要建立职级、职等体系；明确员工双通道发展等问题。

任职资格标准：以员工任职资格为基础，涵盖员工的工作经验、学习经验、核心素质等方面的内容，与企业任职岗位所匹配。

资格等级认证：以员工晋升、提拔以及技能提升等级为基础，对员工进行合理话的评估并列举员工的客观可依据的数据，实现员工能力可数据化。

通过上述的描述，我们可以清晰的梳理出一般企岗位任职管理体系的架构（如图2）。

员工任职标准体系，员工也分为三个结构：即基本条件、资格标准、参考项。这三项是企业任职资格标准体系中的关键因素，也是解决主体结构中提出的问题的关键点。任职资格是人与岗位的匹配，在员工的任职资格标准中，我们将人员基本条件、资格标准、参考项目列为任职评估的对象进行评估。首先，在基本条件中，员工的`学历、专业经验、现职状态（绩效）都对岗位有着影响，是任职评估的基础项，只有达到基础项才能表示员工在基本条件上满足该岗位的基本需求；其次在资格标准上，员工的工作行为是否可以变现出来，并明确对岗位的所要求的行为能否达到。另一方面技能上，对员工现有技能做出合理的评估，尤其是在专业化的岗位上技能的评估往往决定这员工是否适合这个岗位，从此两方面对员工的资格标准进行评估；最后的参考项中，考察的是员工的绩效、素质、品德。绩效是员工对工作结果最好的变现，也是最能评估其个人价值的，素质与品德要结合企业自身的企业文化特色，不能盲目，只有这样素质、品德的评估才具有意义，从侧面支持了企业文化的落地与执行（如图3）。

综上所述，从任职资格管理体系构建中可以看到，任职管理体系的目的规范了企业中职位、职责等基本因素，并对企业中员工采取能力管理的人力管理新模式。它摆脱了企业过去人力管理不集中，无核心管理的窘境，使得企业在人力管理上更加有的放矢，大大提高了企业的人力效率，减少了企业的人力管理费用成本。

人工交通系统的基本思想与框架体系

这种的受力特点为结构整体破坏属于弯剪型，结构破坏主要集中于混凝土芯筒，特别是结构下部的混凝土筒体四角，对这些部位应予加强，保证筒体的延性，此外钢梁与混凝土墙体的连接部位受力复杂，也是最易遭受破坏的地方，该节点应保证能承受钢梁可能出现的轴向力。

这种体系的不足之处为芯筒为混凝土，重量减少不是很多，现场浇捣混凝土的工作量仍然较大。从建筑平面布置的角度来看，柱子一般布置在阳台或转角部位，以利于住户的装修处理。

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浅析企业任职资格管理体系构建框架的论文

“又到了8月……”某企业财务部的王处长望着窗外沉闷的夜色愁眉不展，集团公司要求上报下年度的预算。然而，“预算不准”的老问题却令人绞尽脑汁。

其实，“预算不准”只是表象，其深层的原因是没有落实公司的战略目标，以及年度运作计划。目前，“预算不准”的现象在企业中广泛存在，而如何实现全面的预算，已经成为无数“王处长”们普遍关心的话题。

毕博以全面预算管理解决方案和全球最佳实践标竿为依据，为该企业设计了完整、系统的全面预算管理体系方案，该体系包括确定组织架构、建立全面预算管理体系、建立全面预算模型体系。

确定预算组织架构。

理中的定位，扭转以往“预算是财务部的事情”的错误观点，解决了王处长的痛苦之一。

部门经理也定义成为预算管理委员会的成员，既提升了部门经理对预算管理的责任感，又增加了他们对预算的发言权，使预算更趋民主和合理。

创建全面预算管理体系。

在全面预算管理体系中，坚持“战略、预算与绩效高效互动”的原则，以“运作计划体系”、“预算执行评估体系”和“预算调整体系”为设计的3大重点。

预算运作计划体系。

预算编制人员常有这样的误解：战略由公司领导负责、运作计划由部门经理负责，我们可不明白领导的想法，编制预算只需凭以往的经验，一般都八九不离十吧!在编制预算时，对公司战略的实际含义及预算管理理念的认识存在种种错误。

针对战略、运作计划和预算基本处于割裂状态的现状，建议在预算启动会议之前，公司管理层应根据公司战略及跨年度的战略行动计划，提出本年的战略目标和公司运作计划，并在预算启动会议时下达。

作计划。预算和运作计划就在如此周而复始的循环中达到协同一致。这样一来，就解决了预算编制人员仅凭以往的经验编制预算的问题。

预算执行中的分析与评估体系。

一般说来，公司管理层只能从财务数据看到最表面的征兆，比如：销售收入下降，利润减少，成本增加等等。而没有进行有效的预算分析。实际上，通过预算分析，一方面对差异进行分解和细化，从数据上挖掘到差异的最底层，另一方面，结合企业的全面经营分析，从经营角度寻找产生差异的根源。在分析过程中，我们一般运用两种分析方法。

例如：公司经营利润目标下降，是由主营收入下降造成的，通过拆分因素并与预算的目标值比较，可以进一步了解收入无法达标的深层次原因，从而制定相应的管理行动方案。

其次，我们设计了月度经营分析制度，来实现预算分析与经营分析的结合。

难客观、准确地反映问题实质。而进行月度经营分析后，就可以很好地解决这些问题。每月初，各部门都需要根据财务部提供的详尽的预算分析数据，对本部门上月的经营情况进行分析，从经营的角度分析预算差异产生的原因并提出解决方案。最终，各部门的经营分析报告由专人汇总成为经营分析报告，提交月度经营分析会进一步商讨确定应对的管理行动方案。

通过全面经营分析体系，不但增加了分析的深度和广度，而且也减轻了财务部门的负担，“以后做分析不用再手忙脚乱了，用因素分析法就知道问题出在哪个方面了”。“业务部门最熟悉自己问题的症结，由财务部全盘包办经营分析本来就有点越俎代庖”。

在完成预算分析后，我们再开始着手预算的考核与评估。以往，很多公司都未将预算相关工作完全纳入考核体系，没有真正追溯预算的合理性及必要性，同时，对超预算和上报预算不执行等情况也未采取全面的考核措施。预算“编一套，做一套”的情况理所当然会出现。

组成部分，纳入年度绩效考核。极大程度控制和降低了“实际数和预算数大相径庭”的可能，提高预算在整个企业管理中的严肃性。

预算调整体系。

预算调整必须基于一定的规范，如果稍有变化便调整预算，企业目标便无从实现，预算也就失去了本身的意义。

我们首先将预算调整分为两类：预算目标调整和预算内部调整。前者由于会影响公司的战略目标，因此，我们对这种调整规定了严格的限制条件，并且，除了突发的特殊事项需要进行特殊事项调整以外，一般每年只在7月份调整一次;后者属于企业内部资源的调整，并不影响企业的经营目标，因此，只要履行规定的超预算审批即可，调整频率为每季度一次。

预算的模型。

我们摒弃了以传统的会计科目为出发点的预算模式，而以业务活动为驱动，为其设计了切实可行、科学合理的全面预算模型体系，极大程度地解决了企业资源的有效分配和战略规划的有效落实。

简而言之，该企业的全面预算模型体系首先基于公司各项业务活动的预测出各类业务的收入、成本费用等，然后，将这些业务活动落实为会计意义上的财务数据。

量表预算，从而统一了预算编制人员对各项明细预算的认知度和编制口径。

在此基础上，我们通过电子表格将模型方案落实为具体的财务模型，将预测方法在表格中加以数字化和固定化，而预算表格则贯穿于全面预算管理体系中预算编制流程的始终。

这样，运作计划中的营销计划就可以很容易地转化为业务预算数据，并进一步转换成财务预算中的会计科目数据。这一详尽的、系统化的、以活动驱动的设计，极大程度地解决了王处长对预算编制不准确的疑虑。

浅析企业任职资格管理体系构建框架的论文

摘要:本文通过对现行银行业高管人员任职资格管理体系的研究，借鉴一些其它行业任职资格管理的做法，提出一套“综合测评、分类分级、持续监管介的银行业高管人员任职资格管理体系。

关健词:金融监管高官人员登理。

(一)专业知识测评。在这方面，现行《金融行业高级管理人员任职资格管理办法》主要采用学历和从业经历来进行衡量，标准的任职资格条款就是:”担任何种职务，应具备何种以上学历，金融从业几年以上，或从事经济工作几年以上”。笔者认为，学历、专业、从业经历并不能完全代表专业知识水平，尤其在金融业快速发展的今天，高管人员所需具备的专业知识也在不断更新。笔者建议，采用专业知识考试的方式进行衡量。在具体操作中，针对不同类别银行业机构中的不同种类高管人员，可采用”1+x“的考试科目设置办法:”1”就是一门本行业基础知识，包括经济金融基础知识、本行业基本知识、本行业相关法律法规等;"x”就是本行业不同种类高管人员所需的专业知识，比如，对商业银行中分管信贷业务、中间业务、信息技术等高管人员应分别测试不同的专业知识。此外，还可借鉴注册金融分析师((cfa)等考试的做法，对满足一定条件的高管人员，如具有某些方面专业学习经历或一定时间专业工作经历的人员，可以免考部分科目。

(二)经营管理能力测评。高管人员，顾名思义，主要从事经营管理工作，因此，对他们的测评不能停留在专业知识、操作技能方面，还应有相应的经营管理能力测评。有人说，能力是一种潜在的东西，很难测量，其实这是一种完全错误的观点。目前，国际国内都有许多非常成熟的能力测评模型和手段，比如，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心(osta)早在就已经推出”通用管理能力认证体系”，这是国内第一个以管理能力水平为导向的国家级认证体系，它分为基础与综合两个等级，涵盖了自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理和运营绩效管理四个主要功能模块，共有28门课程。由此可见，对能力的测评是有充分科学依据的，它可以分项目、分层次地进行。当然，银行业高管人员除具备一些通用管理能力以外，还应具备一些专项能力，比如政策理解能力、风险控制能力、持续经营能力等。因此，对银行业高管人员经营管理能力的测评可以采用，，通用+专项”的方式进行，也就是建立一个专项管理能力方面的测评模块库，对不同的高管人员可以相应选择通用和专项测评库里的相应测评模块。

(三)心理素质测评。目前，我国许多企事业和机关单位在选人用人时都引进了心理素质测评的做法，但是，金融行业还很少使用这种办法。对银行业高管人员开展心理素质测评是非常必要的。对高管人员的心理素质测评主要包括个性人格、职业偏好、情绪商数(eq)等，这些非智力的因素，对于高管人员能否胜任某一方面高管工作至关重要，比如，商业银行中分管信贷业务和信息技术的高管人员的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面会完全相反，可以想象，如果高管人员的性格与分管业务不相匹配，后果将会非常严重。同样，高管人员的职业偏好、情绪商数等在高管人员从业方面也会产生较大影响。在性格测试和职业偏好测试方面.目前，我国都引进或编制了较多适应中国国情的量表，而”情商”这一概念是由哈佛大学丹尼尔·戈尔曼博士提出的，目前在理论界还存在一定争议，可用的操作量表也不多，不过，长沙商业银行在去年公开选拔副行长的时候，曾经进行过情商测试，收到过较好的效果。总体上，心理素质则是一种适应性、参考性指标，衡量的是高管人员属于哪种类型的人，适合从事哪方面的高管工作，它可以作为选拔高管人员的一个重要参考。

综合来看，对银行业高管人员任职资格的综合测评工作将会是一个庞大的系统，对于如何进行有效的组织管理，可以借鉴证监会、保监会的做法，充分发挥银行业协会的功能，采用11银监会分级监管，授权银行业协会制定标准、教材和题库，开展社会化培训和考试，并适当引进电子化管理”的管理方式。

(一)完善分类管理办法。我国现阶段的金融体系是一种”分业经营、分业监管”的模式，即便是对银行业内不同类别的机构和业务，也分别由银监会不同的监管部门监管，现行的《金融机构高管人员任职资格管理办法》也是按机构性质划分为七个类别分别制定高管人员任职标准，但其标准只是在从业经历方面略有差异。银行业内不同类别机构的业务性质、内容等有较大差异，对高管人员在任职资格上的差异主要体现在专业知识方面的不同，因此，应主要从专业知识方面制定分类标准，比如，商业银行与资产公司高管人员应具备的专业知识就有很大差异，相应地其任职标准就应有所不同。今后，随着金融业改革开放的不断深人，在金融业、银行业内部实行综合经营是大势所趋，金融控股公司将逐渐增多，金融业、银行业高管人员在不同类别金融机构、银行业机构之间的横向流动必然增加，在采用这种任职资格分类管理办法的情况下，应主要通过专业知识测评的办法来衡量高管人员是否具备在其它金融机构或银行业机构担任高管的资格。

(二)完善分级管理办法。我国现行的《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》对金融机构高级管理人员的界定是:”金融机构法定代表人和对经营管理具有决策权或对金融机构控制起重要作用的人员”，可见银行业高管人员是一个庞大的群体，也具有明显的层次性。我国目前采用的也是一种分级管理办法:一方面，对高管人员的任职标准基本上是按总行级、一级和二级分行级、支行级三个层级来确定，但基本也是从学历、从业经历等方面来体现标准的差异;另一方面，在任职资格审核与管理方面，也是根据监管机构的层级设置来分级管理的。笔者认为，银行业不同层级高管人员任职标准的差异，应主要体现在专业知识水平高低和经营管理能力大小方面，因此，应主要从这两方面体现任职资格的高低层次。此外，根据目前我国银行业金融机构的机构设置情况和银行业监管机构的层级设置，建议对银行业高管人员实行总行(总公司)级、省级、地市级及以下三个层级。

(一)建立高管人员的持续教育体系。银行业的创新与发展越来越快，对高管人员综合素质的要求也在不断提高，因此，高管人员在获得任职资格后，-还应进行不定期的再教育。笔者建议，可以借鉴会计证年检的做法，将高管人员接受再教育的情况和任职资格定期认证相结合，规定高管人员在一定时期内必须参加一定学时的再教育，才能获得持续的任职资格。

(二)建立高管人员的积分晋级机制。如前所述，高管人员任职资格分为不同层级，相应地对高管人员的专业知识水平和经营管理能力有不同层次的要求。高管人员在取得某一级任职资格后，通过后续的再教育以及相关的工作锻炼，在专业知识和工作能力方面都会得到持续的提升，因此，可以借鉴大学修学分的做法，确定一定的积分标准，对高管人员参加再教育以及从事相关管理工作或者取得某方面业绩，可相应积分，当积分达到一定标准时，可相应晋升获取更高一个层级的任职资格。

(三)建立高管人员的不良记录数据库。此处的不良记录数据库不完全等同于常说的信用档案或诚信记录，笔者认为，它还应包括高管人员的不良业绩记录等，因为不只有违法乱纪行为或不诚信表现才是高管人员的不胜任条件，高管人员的能力、业绩达不到要求也应作为不胜任条件。笔者建议，可以借鉴对驾驶人员违章扣分的做法，建立一个扣分的”负面清单”，列出高管人员的不良记录及扣分标准，当高管人员发生不良记录时，相应扣减分数，当积分扣减到一定标准时，对高管人员采用暂停任职资格等措施进行惩罚。同时，可以采用”一票否决制，也就是当高管人员出现严重违法违规等情况时，可以直接取消任职资格。此外，可以结合高管人员数据库的建设。将高管人员的不良记录作为其一个重要组成部分。

浅析企业任职资格管理体系构建框架的论文

摘要：随着医院内部管理模式和运行机制的转变，绩效管理逐渐得到管理者的高度重视，医院绩效管理是充分发挥员工积极性的有效管理工具，对于规范医院运行机制、提高医院的运行效率具有十分重要的现实意义。如何发挥医院绩效管理在医院经营管理中的作用，构建医院绩效管理体系，是当前医院绩效管理关注的焦点。本文以医院绩效管理问切入点，在分析医院绩效管理体系的主要内容的基础上，探讨了构建医院绩效管理体系框架的策略，以期提高医院绩效管理水平。

关键词：医院绩效管理体系。

医院绩效管理是一个完整的系统。就其医院绩效管理体系而言，医院绩效管理体系主要包括绩效管理目标体系、绩效管理过程体系和绩效管理制度体系三个方面的内容，其具体内容如下：

1.绩效管理目标体系。

绩效管理目标体系是医院绩效管理体系的重要组成部分。在医院绩效管理体系中，目标体系是绩效管理的导向，是绩效管理体系的前提和出发点。一般而言，在医院绩效管理体系中，从医院发展整体战略出发，根据医院战略目标制订医院年度工作计划和绩效目标制定绩效管理目标体系，然后再分解成科室目标，明确各科室的绩效管理目标，个别指标最后要进一步分解到具体的岗位或个人，通过分配绩效管理目标，促进医院绩效管理的有效实施。

2.绩效管理过程体系。

构建医院绩效管理体系具有长期性和复杂性，绩效管理过程体系，在医院绩效管理体系中必不可少。在医院绩效管理体系中，组织过程体系是实施绩效管理的工作流程，做好绩效管理过程体系工作，对于保障绩效管理的顺利进行具有重要的意义。总的来说，绩效管理过程体系要把握好四个关键点，即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈的过程管理，这四个部分通过绩效管理过程体系统一管理，可以达到提高绩效管理水平的目的。

3.绩效管理制度体系。

医院绩效管理必须有一套与之相应的管理制度作为保证。绩效管理制度体系，可以保障医院绩效管理的`顺利进行。在医院绩效管理中，制度体系的建立，为医院绩效管理提供制度上的保障，使医院绩效管理目标得以落实，因此在医院绩效管理中发挥着举足轻重的地位。与此同时，绩效考核制度是绩效管理最基本的制度，内容应涉及各类人员的绩效考核方法、设计依据、考核指标和标准、考核周期等。

构建医院绩效管理体系框架的策略，可以从建立医院绩效管理目标、完善医院绩效考核体系、制定医院个人考核制度和加强医院绩效管理监督四个方面采取措施，下文将逐一进行分析。

1.建立医院绩效管理目标。

构建医院绩效管理体系框架，首先要建立医院绩效管理目标。科学合理的绩效目标设计是医院开展绩效管理的良好基础，在医院绩效管理中，建立有效绩效管理制度首先需要建立制度目标，在绩效管理体系中，设立精确、客观的绩效目标是保障医院绩效管理各项工作运行的前提，绩效目标的设计方法应与医院的具体情况相结合，综合考虑医院整体战略规划，配合医疗体系或机构所设立的目标。目标任务须清晰适用，注重激励性和实现性相结合，只有把员工的行为统摄和导向到战略目标上来，才能保证实现医院长期发展战略目标和短期经营目标。

2.完善医院绩效考核体系。

为进一步提高医院的核心竞争力、实现医院的战略，在医院经营管理中，完善医院绩效考核体系，对于推动医院绩效管理体系的发展具有重要的意义。完善医院绩效考核体系，应建立一套科学、公正的绩效考核体系，评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。在医院绩效考核在绩效工资的分配方面，对于绩效工资的分配可采用综合分值法，即建立综合目标考核指标，确定指标权数，各个系统考核指标权数为100分,医院各科室根据指标综合得分与系统奖金分值（系统奖金额/系统综合分数）作为科室奖金。

3.制定医院个人考核制度。

为了加强对医师执业的管理,规范医师的执业行为,制定医院个人考核制度，对于提高医护人员素质，保证医疗质量和医疗安全具有重要的作用。对医务工作者来说，制定考核标准要根据卫生技术人员的工作特点，制定医院个人考核制度，在衡量工作指标方面，应用治愈率、病人满意度等一系列医疗服务指标并结合其工作量作为衡量其绩效的综合指标，从服务效率和服务满意度方面进行综合评价。另外，对考核成绩较好的医务工作者，应对其采取相应综合激励，使其保持高涨的工作热情，提高工作绩效。

4.加强医院绩效管理监督。

绩效管理作为一种有效的管理工具,对医院绩效的管理是一个长期的、连续的过程，医院绩效管理的监督在医院绩效管理中的作用不容小觑。加强医院绩效管理监督是医院绩效管理体系中重要环节，采用绩效监测计划可以作为绩效数据的收集、管理和评价的工具，是加强医院绩效管理的有效途径。具体而言，绩效监测计划需要对每个绩效指标进行详细的定义，为保证指标数据的一致性，还需要成立专门的机构负责以保证资料的及时可得。与此同时，还要将医院绩效数据定期更新、公示，把考虑预算的实施、管理合同的签订、工作人员的鉴定、进行监管的范围等都依据各医院绩效的信息来考虑，以加强医疗安全质量和经济运行监管。

参考文献：

[1]郭建军.论基于新医改体制下医院绩效管理[j].中国外资.(02)。

[2]吴家锋,黄爱萍.公立医院绩效管理支撑体系初探[j].医院院长论坛.2012(01)。

[3]单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[j].医学与社会.2012(01)。

[4]李德勤,张同建.基于平衡计分卡的公立医院绩效管理体系研究[j].会计之友.2012(03)。

85分电子政务框架体系与规划制定材料

a.内网b.外网c.专网d.非网。

4.“政府行政管理信息网络化是一场深刻的革命，势在必行。”这是谁提出的？

a.温家宝b.朱镕基c.胡锦涛d.江泽民。

a.成本、性价比b.适用、可扩展c.应用推动发展d.标准、it治理。

6.最基本的网络应用系统是什么？

a.互联网b.局域网c.校内网d.因特网。

7.什么是政府机构改革和管理创新的需要和保障，是国家公共行政管理改革的必然趋势。

a.电子政务b.经济保障c.社会福利d.科技进步。

8.国家电子政务内网的用途是什么？

a.用于与政府各部门的互动b.用于与互联网的联接。

c.用于行政决策、指挥等涉密政务d.用行政参与等非涉密政务。

a.在方案制定中，首先制定了应用的方案，并将其作为一切工作的前提和基础。

d.一期工程的第二个目标是为建立“全国政府系统信息资源与办公业务网”打下基础。

2.2002年8月，国信办已经将下列哪些方面列入了电子政务建设基础条件？

3.下列关于“项目实施与培训”的描述中，正确的有哪些？

a.组织企业合作伙伴，明确建设分工、共同开展建设，并联合开发了必要的软件系统。

b.组织了二次地方政府系统管理员技术培训和四次国务院各部门的系统管理员技术培训。

c.为全国各地方政府集体采购设备，使得费用大大降低。d.为全国各地方政府集体采购设备，使得费用大大降低。

4.社会主义市场经济条件下政府的主要职能有哪些？

a.经济调节b.市场监管c.社会管理d.公共服务。

三、判断(共8小题，总分:40分)1.标准策略即采用国际标准技术体系。

正确错误2.可靠策略指的是从e-government的理念出发去思考技术对信息资源安全的可靠保证问题。

正确错误。

治理的核心目标是使信息系统发挥其战略作用，发挥其核心竞争力作用。

正确错误。

4.电子政务的方案制定都是由咨询公司独立完成的。

正确错误。

5.电子政务是一个纯技术问题。

正确错误。

6.共享域中的设备，是依靠统一的ip规划和域名解析实现互联互通的。

正确错误。

7.电子政务的内网，即指涉及国家秘密的电子政务网络系统。

正确错误。

8.在电子政务建设中，能否做到提高行政效率和降低行政成本，是电子政务建设可持续发展和成败的关键。

正确错误。

试论内部控制评价标准体系框架的建立论文

摘要:本文针对新医疗体制改革背景下的公立医院内部控制管理，首先简要介绍了新医疗改革对于公立医院内部控制的要求，进而分析了目前公立医院内部控制管理中存在的主要问题，最后就改进加强公立医院内部控制管理，提出了新的要求。

关键词:新医疗改革;公立医院;内部控制。

近年来，在我国新一轮医疗体制改革不断深化的大背景下，对于公立医院内部经营管理也不短提出了新的要求。结合新医疗体制改革的推进，完善公立医院内部控制管理，在公立医院内部构建更加规范有序和高效的内部管理体系，不断提高公立医院内部控制的有效性，已经成为公立医院自身管理的首要任务，这对于促进公立医院适应市场经济，实现自身长远稳定发展也具有重要的作用。

一、新医疗改革对于公立医院内部控制的要求分析。

新医疗改革主要是为了进一步完善公立医院医疗卫生服务体系，健全医疗卫生机构内部奖罚机制，改变国家对医疗卫生系统的补偿方式，优化医疗卫生机构内部人士安排，积极促进医疗机构投资多元化而采取的一系列改革制度措施。新医疗改革的实施对于公立医院的内部控制管理也提出了一系列新的要求，主要体现在以下几方面：

(一)要求进一步完善公立医院的内部控制环境。

新医疗改革的不断深化，要求公立医院必须不断地改进内部控制环境，特别是要不断地改进完善内部的组织机构以及人力资源管理体系，提高公立医院内部整体运转效率。

(二)要求加强对内部的监督管理。

新医疗改革背景下，要求公立医院内部经营活动必须合法合规，对内部控制管理有效性的要求更高，这也进一步要求公立医院必须重视内部监督管理，特别是内部审计工作，通过相对独立的内部审计机构以及强有效的内部审计工作，提高内部控制管理绩效。

(三)要求应该进一步加强内部资金资产的管理。

资金资产管理在公立医院内部管理中属于管理的核心内容。在新医疗改革背景下，加强公立医院内部控制管理，也同样应该将资金资产管理作为重要内容，不断改进优化内部控制管理体系。

二、当前公立医院内部控制管理中存在的问题分析。

(一)内部控制环境需要不断完善。

造成公立医院内部控制管理力度较弱，很重要的一方面原因就是公立医院内部管理层的内控意识薄弱，在内部组织结构管理上，还没有有效的划分权责，人力资源管理政策也不够合理，造成了一些关键的内部控制管理制度无法有效落实。

(二)关键的公立医院内部控制管理制度不健全。

有的公立医院在内部控制管理方面，关键的内部控制管理制度不完善，预算管理不够严格，货币资金控制存在薄弱环节，成本费用控制管理不力，影响了整个内部控制管理体系作用发挥。

(三)公立医院的内部监督管理不到位。

很多公里医院的内部审计还存在着不到位的问题，有的没有成立有较强独立性的内部审计机构，问责机制也不够健全，造成了公立医院内部控制管理中存在的问题无法得到及时纠正解决。

三、新医疗改革背景下公立医院内部控制优化研究。

在公立医院内部控制管理体系优化上，首先应该对公立医院的组织机构进行完善，明确公立医院院长办公会、各临床、医技、行政、物资、附属机构等部门的职责，为公立医院内部控制管理工作的实施提供良好的基础。其次，应该注重不断地扩大公立医院内部控制管理工作的覆盖面，并将内部控制管理活动重点不断向内部决策上移，加强内部控制管理工作的实施力度。此外，公立医院应该适应新医疗改革的要求，加强医院财务制度改革，健全与现代医院管理相适应的公立医院内部管理规章制度与岗位责任制度，形成责、权、利有机结合的运作机制。

(二)加强关键环节的内部控制管理。

在新医改背景下，公立医院内部控制管理更应该突出重点，主要应该集中在以下几方面：加强对公立医院预算业务的控制，提高预算编制的准确性，作好预算的平衡调整，并加强预算的执行控制，确保严格按照计划控制公立医院的资金使用。加强收支业务控制，对公立医院的'各项收入业务严格执行统计稽核，加强对各项支出的审批审核，确保资金收支的规范准确。强化采购业务控制管理，对采购业务的申请准备、审批复核、招标签约、支付验收等环节严格控制。改进资产管理，对公立医院资产的购入配置、维护保养、报废处置等环节细化要求，不断提高固定资产使用效率。加强成本控制，把成本核算作为公立医院经济管理的核心，提高成本核算的精准性，降低医院各项消耗成本。

(三)加强对公立医院内部控制的监督管理。

在公立医院内部设立监督管理部门，制定公立医院监督管理制度，专项开展内部控制管理监督工作，重点检查公立医院内部各个部门是否严格执行各项管理规章制度条例。充分发挥公立医院内部审计的作用，增强内部审计工作的独立性，重点对公立医院的预算管理、收支控制、资金流管理等进行审计，通过强化对医院内部控制的评审和评价，及时对公立医院内部控制设计和实施的有效性进行评估，纠正解决公立医院内部控制管理工作中存在的各种问题。

四、结束语。

在新医疗卫生体制改革深化背景下，改进完善公立医院的内部控制管理体系，应该重点完善公立医院的内部控制体系，并着重加强业务层面内部控制的优化设计，同时加强内部控制监督管理，以实现内部控制有效性的最大化，促进公立医院内部管理水平的提升。

参考文献：

家庭教育体系框架范文精选

我的孩子是xxx小学六年（2）班的学生，健康活泼、成绩较好，虽然他还有一些这样那样的缺点，但我们相信这些问题随着他年龄的增长会逐步得以克服，现就培养孩子过程中的一些心得和体会，和所有孩子的家长一起进行探讨：

在许多家长的心目中，孩子就是家中的小太阳，把孩子当成温室中的花朵一样精心呵护，怕孩子弄脏衣服，担心孩子受到伤害，但我们没有这样做，我们总是鼓励孩子尽情地玩，自由地玩。在家时他能和他的哥哥姐姐玩，在外面能和孩子玩，在玩的过程中，煅炼了身体，拓宽了视野，启发了智力，也学会了如何和别人友好相处。

孩子学习时，我们不会在旁边陪着孩子，让孩子养成独立学习和自觉学习的习惯。每天放学，基本上都在我们还没回家的情况下他就很快地写完作业，写完作业后孩子可以按照自己的意愿看电视或干些别的事情。这样不仅培养了孩子自觉学习和独立学习的习惯，而且使孩子养成了写作业不拖沓的好习惯。鼓励孩子养成好的阅读习惯，只要是他想读的书，就让他读，并注意引导他读一些有意义的书籍。现在孩子已经养成了较好的阅读习惯，每天晚上睡前都会在床上看会书，直到睡着为止。

我们经常与孩子处在平等的位置上进行沟通和交流，鼓励孩子把他的感触和情绪表达出来，了解孩子的喜怒哀乐，对孩子所说的一切持开放、包容的态度，我们有时也让孩子参加大人的一些活动。在交流的过程中不仅可以掌握孩子的动态，更重要的是通过平等对话唤起了孩子心灵深处做人的自豪感与责任感。

以上是我们在家庭教育中一些粗浅的见解和做法，我们也知道，我们的孩子还有许多不好的习惯和个性，比如有畏难心理、比较固执、自理能力还较差等等，在孩子今后的成长过程中，我们会和孩子一起努力，逐步加以克服。

试论内部控制评价标准体系框架的建立论文

在计算机信息系统环境下，建立健全一套完整的企业财务会计的内部控制制度是必要的。企业财务会计的内部控制制度是企业内部控制制度重要组成部分，我认为一个企业应该在考虑成本效益原则的基础上，从以下着手建立企业财务会计的内部控制制度。

一般的财务软件自身都控制功能，在实践中要充分运用。如权限管理，利用会计人员间的不同分工设置不同的操作权限，进行互相监督、互相牵制。操作权限控制是软件系统在开发过程中预先设定的，是按照不同的业务分工设置不同的操作权限进行的管理和控制。不同的管理级别或不同层次的操作权限应采用不同的资格确认方法。系统管理员拥有最高级管理权限，负责制度的`制定、操作员的设置、权限的授予、操作密码的设定等权限。要保证这些控制功能的有效执行必须建立一套完整的会计信息系统内部控制制度，该制度要包括一般控制和应用控制。

1、一般控制由下面几个方面组成：

（1）组织和管理上的控制企业首先要建立与之相适应的组织机构，如增加计算机信息系统管理部门或人员。在管理上建立与之相适应的制度，如机房管理制度、计算机维护管理制度、日常操作管理制度、凭证稽核制度、档案备份制度等。

（2）开发上的控制有效的内部控制首先设计要合理，设计不合理的内部控制在实施过程中即使有非常严密的控制措施，实施也会无效，也就是说会计的信息系统控制的有效性在一定程度上取决于开发软件是否合理，因此要加强软件开发的控制。在系统开发前，要进行详细的可行性研究；在系统开发过程中，内审和风险管理人员要参与系统控制功能设计；在系统测试阶段，要按照测试标准进行严格测试。做好人员和设备等资源的整合配置和初始数据的安全导入。新旧系统需并行运行至少三个月。

（3）加强会计信息系统的环境控制会计信息系统的环境控制，硬件环境是基础，设备的正常运行是会计数据处理的基础，设备的配置和质量直接影响数据处理的结果的可靠性。所以，硬件管理制度是必不可少的，包括对设备所处的环境进行的温度、防盗等防范工作。并且要定期查毒、杀毒，避免病毒损坏软硬件，造成数据丢失。

（4）操作上的控制在计算机的接触上要建立密码制度，管理员密码由专人设置和保管，不可公开；会计人员密码自行设置，自行保管。并且密码不应只用数字和字母。

（5）数据存储和检索控制对于存储数据的光盘或磁盘要有专人负责，在保管存放上要便于资料的调用，可以对储存数据的各种磁盘或光盘进行标号。数据的修改或更新要有授权，未经批准或不符合批准权限的不得更正，保证数据的修改更新要有修改通知书、更新通知书等书面授权证明以免重要数据丢失或破坏。

2、应用控制由下面几个方面组成：

（1）数据输入控制数据输入控制要保证输入的数据经过授权和对输入数据的准确性进行校验。目前大部分企业对数据输入的控制均作了严格的规定，有效的保证了数据输入的准确性。

（2）数据通讯控制企业应通过各种技术手段保证数据在传输过程中的准确、安全。例如每次数据传输时都要有时间、日期、记号。传输时要有发送和接受的标识，收到被传输的数据时要有肯定确认的信息反馈回去等等。

（3）数据处理控制数据处理控制主要包括数据处理有效性和可靠性控制，该项控制与手工财务数据处理不同，在会计信息系统性，原始数据的录入时关键，录入的原始数据无误，处理结果一般不会出现差错。在数据处理中要注意按照恰当的程序执行，为明确责任要保证相关部门和责任人的签字。

（4）数据输出控制数据输出控制首先要确认数据的输出是否得到授权；其次要保证输出与输入数据的一致性；三是要评价输出数据的相关性，即输出的数据要满足使用使用者的需要。

总之，实行会计信息系统的的企业要加强和完善会计信息系统的内部控制，内部控制的好坏关系企业经营管理的好坏，直接影响经济效益。在计算机信息系统下，企业财务会计建立健全内部控制制度是有时代性、特殊性的，我们不但要借鉴国外的经验，而且要结合自身的实际情况，在实践中不断发展、不断完善，以适应市场竞争的需要。

考研政治冲刺复习规划附体系框架图

9月~10月，看大纲，并且在看大纲的时候，要有构建逻辑体系的，知识框架的意识，及时总结!

一边看大纲，一边做题，建议做肖秀荣的1000题，毕竟多年老品牌，质量还是有保障的。这套题目也是跟着教材章节走的，建议看完大纲休息半天以上再做相应的题目，许多同学要搞题海战术，在这里我提倡做好题，精做，而不是买很多资料，最后也做不完。同学们不要贪多，认真做几遍好题就可以了。

做题的同时，注意自己不懂的，易错的题目，用不同颜色的笔画出来，方便以后回头看自己的笔记。

这段时间，建议同学们给政治的学习时间2.5小时每天，看各人效率。但是不能低于1.5小时，也不建议超过3个小时。

马原部分用20天，毛中特用20天，史纲和思修用20天即可。

11月，可以买一套风中劲草的核心考点背诵，并且要做真题了。推荐李海洋主编的真题，解释非常的翔实，真题做两遍以上。大题要开始练手了，不要眼高手低，不然到考场你会哭。

12月，甩开膀子背诵吧!推荐肖秀荣八套卷，考前四套卷。时事热点!大纲作为工具书，有不懂的，及时翻看大纲，并且最后看大纲的时候着重看你划的笔记，还要回顾一下你做过的题目，重点在你之前标记过的题目。

考前一周，肖秀荣四套卷，以及跨考李煋老师会和我们教研室的名师们一起为大家预测热点重点，好好把握。

你要做什么?

1.心态。

事实上每天进步一点点并不难，难的是你真的就做到了，一路上磕磕绊绊在所难免，能保持一颗平常心是关键，可以用目标激励自己前进，但不要老想着目标，相信天道酬勤，功到自然成，考研人需要鼓励，至少你要做自己的拉拉队长，鼓励自己直捣黄龙，一定也要相信自己复习什么必然会考什么。

2.计划。

一定要有一个明确的计划，每月每周每天完成什么，每天每周每月又完成了什么，我是都有记录，清清楚楚，这样能把握复习进度，复习效率也高。

3.方法。

没有什么好方法，就是有几个观点很认同，一定要静下心来，否则三更起五更眠也是浮云;一张一弛，文武之道，不要神经一直绷的太紧，那样效率未必就高;多与同学交流，要知道一千个人读哈姆雷特就会有一千个哈姆雷特，群众的力量是不可估量的。

4.用书。

红宝书(教材)+肖秀荣1000题+肖秀荣8套卷+肖秀荣考前四套卷+例年真题解析+风中劲草。

选择一套适合自己的就行，完全没必要买这么多书。

5.笔。

复习时建议多准备几种颜色的笔(我当时有黑、蓝、红、绿四种+铅笔)，彩色的笔会更醒目，可以用来区分考点的重要性以及复习轮次等等。

6.知识体系。

再强调下目录的重要性，一定要对整个学科有个清楚的知识框架，既能帮助理解整个学科，又能有效提高记忆。

7.文理并茂。

发挥理科生的优点，学习文科生的长处，一般说来理科生理性，思维缜密，逻辑感强，对数字敏感(每个考点几点一般对应多选几个选项的)，文科生感性，想象力丰富，感知能力强，题感好，政治属文科，希望理科生不要以数理化固有逻辑去学习政治，政治是一门相对呆板的学科，更多时候需要去感知而非推敲。

建议同学们参考这个框架自己做一个知识体系，自己总结的才能记忆深刻，真的学进去~。

试论内部控制评价标准体系框架的建立论文

企业内部控制主要是为了保障企业的资产能够更加完整的使用，以此对会计资料的准确性、可靠性进行分析和研究，能够让企业的资金使用以及会计相关准则的执行力更高。股份制企业会计控制体系的建立和实施是企业朝着自己目标前进的展示，更是一种发展模式。以下就对会计控制对企业生产经营活动的影响进行分析，实现企业经济效益的最大化发展。

一、建立起和企业相适应的财务会计管理体制。

现代化股份制企业具有集团化的特点，企业中的很多机构都需要争取的处理好本部门和其他部门之间的财务管理关系，并且处理好统一性和自主性之间的联系，还有集权和分权之间的关系，这样才能更加集中财力，保障生产和投资的进行，让资金的使用能够更加合乎现实的需要，还能够对下属分支机构工作的积极性进行调动。在股份制企业中，总机构各项经济指标的下达完成以后，每一个分部门有一定的自主权利，也享受到经济上的效益，责任同时存在。

(一)会计机构的构建。

在会计机构中主要类型有三种，分别是超脱类型、专家类型以及分权类型，本文主要对如今比较广泛使用的超脱型进行分析和研究，这也就是在董事会的之下设立财务总监，然后对企业中的财务会计业务进行多方面的分析和研究，这样的机构也充分的体现了董事会中的主要权利，更加充分的体现了财务会计在企业中所具备的功能和作用，能够对股东和投资者的利益进行多方面的维护。

(二)集中权利，强化管理。

资金调度的权利、资产的处理权力、投资权利以及收益分配权利都是总机构中的权利，每一个分支机构职能进行生产经营，以此实现权利的集中管理，适当的集权是对监控效果进行维护的有效途径。财务管理是企业管理核心任务，财务管理机构中的设置需要更加科学，并且具有统一性和监督性。在内部结算中心能够对金融进行更有效的监督，尤其是在当前信息科学技术迅猛发展的今天，在企业会计体系建立上实行互联网财务连接制度，能够极大的提升财务监控的力量。

二、股份制企业会计控制体系经营活动的具体项目实施。

在市场经济竞争激烈的今天，企业需要对内部进行改革并且观察好外部的市场环境这样才能在竞争激烈的今天得到自己的一席之地。企业的内部经济体制和经济责任之间具有非常紧密的联系，会计控制的职能非常大，企业会计可以通过反映、核算以及控制和考核等等让企业各项活动更具有价值，并且在每一个环节和每一个称帝岗位上都能够实现责任的落实，实现岗位清晰的划分。

(一)提升工作人员的专业素质。

股份制企业中充分的发挥出会计人员的多元化作用主要是把一般性的会计以及责任会计、管理会计等等多种实质性的内容进行不同性质工作的安排，将具体任务落实到每一个工作人员的具体工作中。企业要为员工开展多项培训活动，可以使用多种形式的、多种渠道的以及多种层次的培训路径，实现企业工作人员和培训协会，相关工作单位的对接，按照企业的工作需要进行代理培训，只有培训合格以后才能走入到具体工作中。

(二)科学的管理方式。

企业会计体制的建立可以使用线形的规则，让目标利润以及生产成本、区域的资金使用、投入产出、价值工程都能够融入到科学的管理过程中，并且量化的分析出一系列管理方式，深刻的挖掘出企业内部发展存在的潜力，让企业的管理目标得以有效的实现。现代化科学技术让会计控制体系的建立遵循了更多科学化的方式，因此企业也需要强化计算机的开发和利用，做好此方面软件的设计和使用工作，操作人员还要进行适当的实践指示，强化对计算机核算的使用，让企业的生产经营活动能够更加准确，及时的反应出企业的现如今资金使用情况，投资情况等等，给企业的后续发展奠定基础，提供依据。

(三)以经济效益为中心。

企业的发展就是围绕着成本、利润以及资金三个核心内容。对过去的发展情况，资金的积累和使用进行分析；对现在进行控制；对未来进行规划；这是企业科学制定发展决策的前提。可以对企业的'生产项目进行利润获得数额的比较，对前期成本后期市场情况作出预测，以此给我也提供大量的可观测性会计数据，对每一个环节都进行严加的管理，这样企业才能通过时代和市场的验证。学会用数字说话，企业在发展过程中，机制和体制以及计划都不可能是一成不变的，因此在管理方法上要不断的完善，推行检查事后的管理方式，避免出现产品过剩的情况，减少成本的付出。控制好各种费用就是要不断的开源节流，物资的采购也要统一化，存货在采购、验收以及保管和运输方面要做好职责的分析，明确每一个流程和每一个步骤中的职责划分，并且重点检查质量和成本的控制。

(四)企业产品发货制度的完善。

发货的手续完善也是企业会计控制的一项措施。发货也要及时的做好记录的核对，对于缺损以及报废还有挤压以及滞销的产品需要做好记录和盘点，上传到企业销售发货平台上，以此做好后续的安排工作。这种利用互联网的方式也能够让人们的工作更加简洁方便，并且提升发货的有效性，给人们的工作带去便捷性，企业的会计控制体系也能够得到完善，生产成本逐渐下降，让企业的经济效益得到有效的提升。

三、结语。

综上所述，本文对股份制企业会计控制体系的建立和实施进行了分析和研究，在此过程中需要对股份制企业会计控制的内容进行多方面的研究，并且对财务组织进行严密的规划，让各项措施的运行更加妥当。只有这样企业资金的使用才能更加妥当，才能让企业的信用得到提升，才能让企业在市场竞争的洪流中得到自己的位置，企业会计控制体系的建立和实施对企业的未来发展有极大的促进性作用，但是伴随着时代的变化，还需要不断的探索和改变，希望本文的研究对股份制企业的发展能够带去一定的建议和启示。

参考文献：

试论内部控制评价标准体系框架的建立论文

我国公立医院相关内部控制规范性文件的出台是一个逐步发展和深入的过程。规范性文件制度的出台对我国公立医院内部控制研究起到了很大的推动作用，学者们从控制制度到会计的控制及审计、财务等不同的角度都进行了研究。雒敏认为加强财务风险管理需要全员参与，全院上下要编制一张有效的“安全网”。通过建立财务风险预警控制机制对医院营运、偿债和发展能力等指标进行动态跟踪，从而做到事前、事中、事后的适时监控。丁娜提出要使公立医院内部控制现状存在的问题得到解决并达到最好效果必须同时进行财务控制和行政控制。汪建(2011)基于coso的五个要素来研究医院内部控制，根据我国各类医院存在的现状指出内部控制环境缺陷，如内部控制意识不强、文化建设滞后、制度不完善、风险评估与分析机制不完善等导致内部控制活动存在问题致使医院内部控制出现问题。冯雁，杨兴宇(2012)基于coso发布的《企业风险管理―――总体框架》对我国公立医院内部控制体系存在的问题进行系统分析，提出重新构建以全面风险管理为核心的内部控制体系，将全面风险管理理念引入公立医院内部控制框架之中。在内部控制体系建设研究中，我国公立医院内部控制研究在吸收和引进国外先进理念基础上，也得到了一定的发展，但也应清醒的认识到公立医院的内部控制体系建设还存在诸多问题。

1.内控环境不健全。

医院的决策机制、组织体系、内部审计等要素建设较为薄弱，直接影响了内部控制执行的效果。外部环境方面由于体制的原因多数医院领导都是由上级政府部门任命，监督缺位；内部环境方面医院领导内部控制意识淡薄，虽有内部控制制度但其往往形同虚设，对各种风险的认识不足，内部控制失效源于内部控制环境的恶化。

2.风险评估薄弱。

医院在实现目标的过程中会遇到各种因素的影响，风险评估就是通过一定的技术手段找出内外部环境等因素的影响，从而寻求解决的策略。医院内部控制的风险评估是在全员参与、各部门联动的基础上结合不同的发展阶段持续收集工作中存在的风险点。现在医院部门间各自独立，工作中难免存在盲点，很难保证风险点的梳理全面完整。

3.内部评价及信息化应用欠缺。

内部评价是医院对其内部控制的有效性进行评价，通过内部评价查找内控中存在的问题，对于内控中存在的.漏洞及时的纠偏。内部评价工作是医院内部审计部门的一项重要工作，内审的设立应当相对独立，保持权威性。医院内审人员大部分都是非本专业出身，人员综合素质低，业务中缺乏相关专业知识，这些因素都会对内部控制的完善产生影响。内部控制体系平台借助于信息化已成为一种必然的趋势，通过把内部控制嵌入到信息系统中，一方面可以增强授权审批执行的刚性约束，另一方面可以提高工作的效率和准确性。大多数医院领导层对管理方面的信息化的建设还不够重视，医院的信息管理水平严重制约了医院管理的效率和决策。

“以预算为主线、以资金管控为核心”应该是实施医院内部控制规范的有效思路。公立医院的预算涉及各项经济活动，通过预算这一抓手可以抓住经济活动控制的关键节点，从而实现对各项经济活动的有效控制。而从目前将公立医院内部控制限定在经济活动范畴这一规定来看，资金管控是医院内部控制建设的关键所在。结合《行政事业单位内部控制规范（试行）》公立医院内部控制规范实施架构一般应分为业务和组织两个层级。如果只注重业务流程内部控制的设计，忽视组织层级内部控制的设计，那么内部控制规范的实施效果就会由于设计缺乏整体性和系统性而大打折扣。在组织层级内部控制的设计中，尤其需要关注组织架构和风险评估机制的设计。

（二）从风险管控的角度梳理业务流程。

在构建公立医院内部控制体系的途径上引入风险管理、流程管理。内部控制作为风险应对的一种手段，实施风险管理，梳理业务流程，借助信息系统实现内部控制的信息化。首先，在内部控制实施的过程中调动全员参与的积极性和主动性，收集业务流程信息，完善业务流程。其次，对单位组织架构、人力资源管理、医院文化等组织层面进行评估，打造良好的内部控制环境。再次，评估各流程关键的风险点，加强控制活动，从预算控制、不相容职务分离控制、内部授权审批控制、信息系统控制等不同的控制方式、不同的角度对单位的风险进行控制。最后，在实践中不断的发现流程存在的问题，找出关键点为流程进行优化和再造。

（三）内部监督。

内部监督是内部控制顺利实施的保障，没有内部监督内部控制就会失去约束力。通过内部监督对内部控制进行评价，对于发现的内部控制缺陷，及时加以改进。如果缺乏有效的内部监督，再完善的内部控制也会形同虚设，难以贯彻执行。

85分电子政务框架体系与规划制定材料

金诚国际信用管理有限公司副总裁裴永刚。

当前，围绕政府职能转变、市场经济深化等重大问题，基于信息网络发展的电子政务和社会信用体系建设在我国理论研究、政策制定和实践探索等层面都有了实质性的进展。然而，对电子政务和社会信用体系二者之间的辨证关系和相互作用与影响的认识，尚有待于进一步提高。我们认为，信用管理技术的广泛应用是促进电子政务快速发展的有效手段之一，社会信用体系与电子政务建设应有机结合，协同发展。

一、背景。

建立与我国社会主义市场经济发展相适应的社会信用体系和信用制度，是规范市场经济秩序、促进经济社会全面发展的根本举措和内在动力。近年来，党和国家高度重视我国的社会信用体系建设。“十六”大提出，“整顿和规范市场经济秩序，健全现代市场经济的社会信用体系”，党的十六届三中全会提出，要“增强全社会的信用意识，形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度”，2003年4月在全国整顿和规范市场经济秩序工作会议上，国务院领导同志明确提出了要“用五年左右的时间，建立起我国社会信用体系的基本框架和运行机制”的战略目标。

电子政务建设是我国政府深化政治体制改革、转变政府职能，同时适应全球信息经济和网络经济的快速发展的重大举措。2003年8月，国务院办公厅发布了《国家信息化领导小组关于我国电子政务建设的指导意见》，成为我国电子政务建设的纲领性文件。国务院有关部门明确提出了要在三至五年内使中国电子政务达到国际先进水平的战略目标。

社会信用体系和电子政务都是基于数据和网络的管理与服务系统，二者在许多层面和环节都有着很强的相融性、互补性和一致性，如信用标准的制订、对数据开放、交换与共享的要求，电子政务对信用需求市场的拉动，信用管理技术对电子政务公众服务效能的提高等等。因此，在信用体系建设中，要充分考虑电子政务对信用数据开放、信用服务领域拓展和政府信用形象的塑造等方面的作用；在电子政务建设中，也要十分重视与信用体系建设的协调，积极引入信用管理技术和手段，完善电子政务。

二、社会信用体系及其对电子政务的影响。

社会信用体系是在一个国家或区域范围内，通过打破信用信息的不对称，发挥社会失信惩戒功能，进而形成促进经济社会健康发展的有效制约机制和维护机制。社会信用体系建设呼唤政府职能的转变，信用政府的打造同样也需要社会信用体系的推动。

1、信用体系与数据开放。

从纵向来看，社会信用体系作为一种社会机制，是由相关的法律法规体系、信用监管体系、信用服务体系、信用教育体系、失信惩罚机制等多个子体系相互交织、共同作用而形成的。其中，征信数据的开放是建立社会信用体系的前提。

数据的开放、交换与共享是电子政务建设的首要任务。在以公众服务为中心的服务思想的指导下，电子政务建设要打破原有按职能部门条块分割的状态，构建公共的电子政务网络基础设施，整合不同的数据资源，实现跨地域、跨部门、跨层次乃至跨边界的协同应用平台，有效解决政府信息与公众信息的不对称，实现信息的开放与流通，从而从根本上解决社会信用体系征信难的问题。

电子政务建设中的数据开放，为信用体系建设提供了基础性数据资源。通过运用信用管理技术、信用标准对电子政务的征信数据进行加工、整理和挖掘，也会使电子政务信息数据库数据更加准确、真实和有效，从而使政府的决策和公众服务的科学性、客观性大大增强。

同时，在电子政务信用数据库的基础上，制订和实施科学统一的征信标准，建立起覆盖政府、企业和个人的信用数据采集与交换系统，从而实现基于电子政务信息数据库的全社会信用信息的依法开放和交换共享。

以公众服务为中心，转变政府职能，政府要有所为而有所不为。这样，电子政务的较高层次应该是业务外分，政府职能部门应尽可能多的利用社会其他资源，采取业务外包或外分的形式，将一些事情交给市场去完成。业务的外包或外分，也给信用中介机构提供了广阔的发展空间，电子政务中的信用信息采集、信息公示、信用评价以及不同行业和部门的信用标准体系的开发等，都需要以独立第三方存在的信用专业机构的支持。同时，在电子政务建设中，通过政府与信用专业机构的密切合作，也能够为社会提供更好的服务。

政府信用建设既是信用体系建设的重要内容之一，也是电子政务的目标。在电子政务建设中，通过全面推行政务公开、改革行征审批制度、简化行政环节、规范行政手续、推动信用中介机构和中介服务健康发展等措施，有利于政府服务质量的全面提高和政府服务效能的极大增强。

四、结论及建议。

以公众服务为中心的电子政务与信用体系建设是一种良性互动的关系。社会信用体系的完善，特别是信用管理技术和服务手段在电子政务中的应用，对于加快政府职能转变，提高行政质量和效率，增强政府监管和服务能力，促进社会监督，实施信息化带动工业化的发展战略，都具有十分重要的战略意义；同时，电子政务的发展，将有效解决我国社会信用体系建设中信用数据垄断和条块割据这一根本性问题，有利于使掌握于政府各部门中的信用数据的交换开放与社会共享，也为信用需求市场的发育提供了良好的条件和广阔的空间，从而加快我国社会信用体系建设的进程。

金诚国际信用管理有限公司介绍。

金诚国际信用管理有限公司（以下简称“金诚信用”），是按国际惯例独立运作的第三方专业信用评估与信用管理机构，也是目前中国能够同时提供个人信用服务与企业信用服务且建有商业信用数据中心的专业机构。经过长期社会信用体系的课题研究、信用技术和产品的开发、有效的实践推广，金诚信用目前已经具备了参与行业和区域社会信用体系建设的能力，并在总体规划、建设实施、技术应用等方面形成了自己独具的特点和优势。

金诚信用资本实力雄厚。公司注册资本为5000万元，建有海量的信用数据库。作为国家“社会征信服务体系联合建设示范工程”中枢纽项目的承建和运营主体，金诚信用拟投资9600万元用于具有全国性的“联合信用数据交换中心”项目建设。

金诚信用在充分吸收国际同业的先进信用评级技术与信用管理方法的基础上，遵循独立、客观、科学、公正、真实、权威、统一、时效的经营理念，致力于开展广泛、详实的个人和企业信用调查，建立客观、时效的个人和企业信用记录，对个人、企业及各种债务工具进行信用风险分析及评价，向全社会提供符合中国国情的科学、实用的个人和企业信用评估体系和模型，提供权威、公正的信用分析报告，为各类工商企业、金融机构和个人提供系统的信用管理咨询和培训服务。

金诚信用作为我国个人信用行业的先行者之一和企业信用建设的积极参与者，从一开始就按市场规律和国际惯例运作，在联合征信方面具有先发优势，在技术手段方面具有领先优势，在增值服务方面具有创新优势。目前，金诚信用根据我国国情已经开发出适于中国信用环境的信用评价体系与信用管理体系，如个人信用评分系统、企业信用评级系统、信用识别系统等，在国内信用技术领域都处于领先水平。

金诚信用在谋求经济效益的同时，也以高度的责任感追求社会利益的最大化，竭诚致力于我国社会信用体系的建设事业。近年来，金诚信用以巨大的投入，先后参与了国家社会信用体系建设课题研究，参与了全国社会信用体系建设、行业社会信用体系建设和区域信用体系建设。

金诚信用参与了一系列国家“社会信用体系建设课题”研究。2003年5月，按照吴仪副总理的指示，全国整顿和规范市场经济秩序领导小组办公室（以下简称“整规办”）展开了全国社会信用体系建设整体规划的课题研究活动。金诚信用被邀请参加了全国整规办“信用体系建设课题组”，在区域调研、城市试点的基础上对我国的社会信用体系建设进行专题研究，在课题组划分的信用体系建设五大课题（整体规划、法律法规、政府作用、技术体系和标准体系）中，金诚信用独立承担了第一课题“总体规划和实施方案的研究”、第四课题“技术支撑条件的研究”、第五课题“信用标准体系的研究”。目前，各课题已进入尾声，全国社会信用体系建设《整体规划》即将出台。在课题研究的过程中，金诚信用独立编写了《领导干部社会信用体系知识读本》一书，目前正在做最后的校审。

试论内部控制评价标准体系框架的建立论文

内部控制的合理性同样包括两层涵义：一是指内部控制设计和执行时的适用性；二是指内部控制设计和执行时的经济性。在满足了完整性这条首要标准之后，合理性是对内部控制更深一层次的要求。如果内部控制不具有完整性、则合理性与有效性就无从谈起。同样，若只追求全而又全的各种内部控制措施、方法等，而忽略设计和执行中的适用性和经济性，其结果只能是完全背离实施内部控制的初衷，甚至会给企业的正常生产经营造成负面影响，有效性也同样成了无稽之谈。

在评价内部控制的合理性时，适用性是首要的。它是指企业所建立的内部控制制度适应企业的特点和要求。各行业及个企业由于其组织规模、交易性质、经济技术条件、人员素质等所存在的差异，就相应地需要制定出不同的特点的内部控制控制，照搬其他企业的做法是行不通的。对某一特定企业来说，评价其内部控制的适用性要注意以下内容：控制点的设置是否合理；有没有安排过多或不必要的控制点；在每一个需要控制的地方是否都建立了控制环节；控制职能是否划分清楚；人员间的分工和牵制是否恰当，即既不能分工过细，又能起到相互牵制的作用。

然而，内部控制的适用性要以经济性为限制条件。内部控制的最终目的是提高企业的经济效益，减少低效和投资浪费，因而制定内部控制要以成本效益原则为指导。一方面内部控制的设计和运行应有重点，对企业经济活动有重要影响的部门和环节应实施强有力的控制；另一方面要在实行内部控制所花费的成本和由此产生的经济效益之间保持适当的比例，即因实行内部控制所花费的代价不能超过由此而获得的效益，否则，就得不偿失。

（三）内部控制的有效性。

内部控制的有效性也有两层涵义：一是指企业的内部控制政策和措施没有与国家法律法规相抵触的地方；二是指是指设计完整、合理的内部控制在企业的生产经营过程中，能够得到贯彻执行并发挥作用，实现其为提高经营效率效果、提供可靠财务报告和遵循法律法规提供合理保证的目标。有效性是内部控制的精髓，如果一种内部控制制度不能实现“有效控制”，则实质上就不存在什么内部控制制度了。在内部控制评价的三个一般标准中，内部控制的有效性以其完整性与合理性为基础，内部控制的完整性与合理性则以其有效性为目的。若不具有完整性与合理性，则内部控制的有效性无从谈起；同理，若没有了有效性，则内部控制的完整性与合理性也就丧失了基本的意义。

在评价内部控制的有效性时，第一层涵义即不与国家法律法规相抵触是前提，只有满足了这一点，才能考虑其执行的效果。而第二层涵义对企业来说则是根本性的，也是企业的追求目标。如果只满足了合法合规的前提，而在实际中根本不予执行或执行起来达不到预计效果，则内部控制对此企业来说就相当于不存在。

有效性要求内部控制制度能有效地防止错误与弊端的发生，产生效率和效益。这不仅仅需要内部控制总体上是有效的'，而且需要各项具体制度也要有明确的目的并发挥其自身的作用。因此，内部控制系统要相互协调，决不能顾此失彼、自相矛盾，既要有制约作用，又要有协调机制，以有利于整体功能的发挥。控制要适度，过严会使管理活动失去生机，影响职工积极性的发挥；过宽又会引起运行的机制失调，达不到控制目的。任何制度都要有利于管理者和职工群众的理解和执行，因此要简明扼要、方便易行、讲究实效。

以上三个标准属于评价内部控制的一般标准，把这些标准结合，实质上就是要对被审查企业的内部控制发表评价意见，或者说是对企业管理当局出具的内部控制声明书中的认定是否允当发表意见，因为管理当局在其出具的内部控制声明书中应当对本企业内部控制的完整性、合理性和有效性作出认定。

内部控制评价具体标准是指应用于内部控制评价具体方面的标准，是具体内部控制制度运行应遵循和达到的目标。内部控制评价具体标准是一般标准的基础，一般标准是具体标准的升华。注册会计师在对内部控制进行评价时，只有先从操作性较强的具体标准入手，对具体内部控制的设计与运行有了认识之后，才能通过总结、升华，从整体上对企业内部控制的完整性、合理性和有效性作出判断。

内部控制评价的具体标准还可以分为两个层次：第一层次是内部控制要素评价标准；第二层次是内部控制作业层级评价标准。借鉴美国coso报告的研究成果，内部控制组成要素包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五个。每一个要素又可以再分为更多的项目，例如控制环境要素涵盖的项目就有操守及价值观、执行能力、董事会、管理哲学及经营型态、组织结构、权责分派体系、人力资源政策及实行等。至于作业层级评价标准主要是控制活动要素的细化，控制活动是确保管理阶层的指令得以实现的政策和程序，旨在帮助企业保证其已针对“使企业目标不能实现的风险”采取了必要的行动。控制活动是针对控制点而制定的，企业一般根据其生产经营活动的特点来设计控制活动，所以，作业层级评价标准比内部控制要素评价标准更繁杂。在以上标准体系图中，笔者仅以生产性企业为例对作业层级标准进行构造。

一个企业的具体内部控制浩繁庞杂，因此，无论是设计内部控制制度要素评价标准，还是作业层级评价标准，都需要有一个较为统一的评价标准模式。笔者认为，评价标准模式可以按以下层级设计：（1）控制目标。在实际工作中，管理人员和审计人员总是根据控制目标，建立和评价内部控制，因此，设计评价标准模式，首先应根据经济活动的内容特点和管理要求提炼内部控制目标；（2）控制点。各项控制目标分别需要通过若干相应的控制因素予以实现，而这些控制因素作用的发挥，则是根据某些容易发生错弊的业务环节特点进行针对性控制。这些可能发生错弊的业务环节，称为控制点；（3）控制措施。不同的控制点，有着不同的业务内容和控制目标，因此需要采取不同的控制手续和方法，才能预防和发现各种错弊。这些为预防和发现错弊而在某控制点所运用的各种控制手续和方法等，即为控制措施。按此模式进行内部控制标准构造，不同行业、企业为实现控制目标所采取的控制措施可能相去甚远，不能穷尽，需要注册会计师根据具体情况，运用职业判断能力进行确认，故略去。

参考文献：

1.道格拉斯・r・卡迈克尔约翰・j・威林翰卡罗・a・沙勒著刘明辉胡英坤主译.《审计概念与方法--现行理论与实务指南》.东北财经大学出版社.

2.中国注册会计师协会香港会计师公会.《高级审计实务》.经济科学出版社.

4.文硕.《世界审计史》.企业管理出版社..第二版。

5.王光远等编著.《会计大典第十卷--审计学》.中国财政经济出版社.1999。

6.阎金锷陈关亭.《内部控制评价应用》.中国人民大学出版社.1998。

7.吴水澎陈汉文邵贤弟.《企业内部控制理论的发展与启示》.《会计研究》..5。

8.吴水澎陈汉文邵贤弟.《论改进我国企业内部控制》.《会计研究》.2000.9。

家庭教育体系框架范文精选

为全面贯彻党的教育方针，落实《教育部关于加强家庭教育工作的指导意见》（教基〔2015〕10号）精神，进一步加强和改进未成年人思想道德建设，充分发挥家庭教育在青少年学生成长过程中的重要作用，实现家校合作育人合力，促进青少年学生的健康成长和全面发展，结合我校实际，特制定本方案。

让家长充分认识家庭教育的重要性，积极主动地参与家庭教育活动。通过开展丰富多彩的家庭教育活动，使家长掌握科学的家庭教育知识，转变家庭教育观念，提高家庭教育水平。实现学校教育与家庭教育并举并重，学校育人与家庭育人有机结合，促进学生健康和谐发展。

组长：xxx副组长：xxx成员：xxx职责：负责制定学校家庭教育工作方案，组织家庭教育培训，指导家庭教育工作，对班级家庭教育工作进行监督、考核。

成立由校长为组长，各中层负责人为成员的家庭教育指导中心，统筹家庭教育管理、指导与考核。同时建立家长学校，作为本校家庭教育活动场所。

在学校家庭教育指导中心和班主任指导下，以班级为单位建立家庭教育指导委员会，最大限度的把家庭教育还原到广大家庭中。班级家庭教育指导委员会由5名家长组成，分别担任“主任、宣传委员、活动委员、组织委员、后勤委员”，学校要对委员会成员进行培训。家庭教育指导委员会在班主任指导下制定班级家庭教育计划，组织开展丰富多彩的家庭教育活动，给家长传授基本的教育知识，帮助和引导家长树立正确的家庭教育思想和观念，掌握家庭教育的科学知识和方法，为家长提供切实有效的家庭教育咨询、指导和服务；帮助家长提高自身教育修养，营造良好的家庭教育环境，提高家庭教育水平。同时，还要积极为学校的发展建言献策，并及时反馈家长对学校的意见建议。

学校对班主任和班级家庭教育指导委员会成员、家长进行培训，讲授家庭教育的重要意义及知识和方法，确保家长参训率100%。

学校及家庭教育指导委员会要根据实际，创新开展家庭教育活动。除了常规的家长会之外，还要组织同类型或不同类型的家长开展“家家联动”活动，用家长和家长相互学习、相互交流、相互探索等方式，及时有效解决发生在家庭中的育人问题；举行家长开放日，组织家长参与学校或班级的有关活动，引导家长配合学校，共同教育孩子；积极组织“亲子活动”，搭建起家长与孩子情感沟通的桥梁；还可通过“家长讲座、家庭教育沙龙、主题座谈会、读书心得交流、经验交流”等各类活动，提高家庭教育的实效。

在班主任的指导下，由班级家庭教育指导委员会负责组织家长会，家长会控制在一个小时左右，内容紧扣家庭育这一核心，采用圆桌式方式，构建民主平等的会议氛围。首先用15分钟时间，由班主任通过表格的形式向家长反馈学生在学校学习生活中的表现，同时由各科教师对孩子进行鼓励性评价，提出改进不足的建议。其次利用45分钟左右的时间，由家庭教育指导委员会负责组织家长学习家庭教育知识，同时指定家长进行经验交流，时间8分钟以内，发言后家庭教育委员会成员要进行点评，建立良好的交流和学习的氛围。最后由家庭教育指导委员会成员进行总结。通过改革家长会，提高家长学习家庭教育知识的积极性，调动广大家长承担起解决自身家庭教育问题的责任和义务。