售后人员绩效考核方案（热门14篇）

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医务人员绩效考核方案

根据x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府关于印发〈x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

1、基本原则。

以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

2、考核分数计算办法。

各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《x市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

医护人员绩效考核方案

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

(一)考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责：

医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。

客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室：

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：

a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;。

b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目标：

说明：

a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。

(一)行政执行：配分：100分。

1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。

2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。

3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。

(二)医疗质量：基本配分：100分。

按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!

在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理：配分：100分。

(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。

(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;。

(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。

(四)、客户关系：基本配分：100分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。

医务人员绩效考核方案

第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。

第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。

第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。

全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.

奖励目的：

鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×3%=50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工。

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

商务人员绩效考核方案

绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估，以下是“信息网络人员绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！

一、考核目的。

为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。

二、考核分类。

仓库人员绩效考核方案

公司人员绩效考核方案

目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工（试用期后）。

执行日期：20xx年3月份。

本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

1、上班迟到、早退扣3分/次；

3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

6、不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9、工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

1、不按规定摆放物料扣2分/次；

2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4、因操作失误造成物料损失扣8分/次；

5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6、熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

7、生产现场6s做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

1、不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

3、在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。

8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次。

1、物料浪费未及时阻止扣4分/次；

3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。

7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

1、上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

7、本岗位卫生不干净扣3分/次。

备注：

1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

护理人员绩效考核方案

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）考核内容见附表

护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：

1、《护士绩效考核表1》

2、《护士绩效考核表2》

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

部门人员绩效考核方案

考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

1、以绩效为导向的原则。

2、公平、公正、公开的原则。

3、考核、考评相结合的原则。

4、实事求是、改进提高的原则。

1、部门总经理、总经理助理。

2、机关全体员工。

3、项目部生产经理以上领导。

4、项目部全体员工。

1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

（2）监督和检查年终绩效考核过程。

（3）确定年终绩效考核结果。

2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

（3）汇总年终绩效考核结果等工作。

3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

（3）组织召开本部门年终工作总结会议。

考核分数。

90分以上。

70—89分。

60—69分。

60分以下。

考核等级。

a、b、c、d。

权重比例。

10%、40%、40%、10%。

1、考核分数85—89分的，考核等级确定为b+，b+不超过本部门员工20%。

2、考核分数75—79分的，考核等级确定为c+，c+不超过本部门员工20%。

3、员工有下列行为之一的`。其考核等级不得评为a级。

（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。

（3）给公司造成经济损失、不良影响的。

（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（5）其他违反公司规章制度的。

4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）。

5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金。

（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。

（3）造成工程安全责任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

人员绩效考核方案

误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

误区二：没有进行职位分析。在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

误区三：考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的'角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。

误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。

误区五：将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远：二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例；在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，常常是一个成绩大家用，一顶帽子大家戴；在结果表现上，体现为考察报告，泛泛而谈，达标即止。

误区六：黑箱作业，缺乏反馈。原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。

误区七：没有就考评结果与员工面谈。考评面谈可以有效地检讨员工目前的工作绩效，使员工有机会提出改进工作绩效的办法，主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标，并且可以进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外，考评面谈还能发展出一种主管与员工的共同联系渠道。

误区八：没有让考评结果充分发挥效用。在一些企业中，由于平均主义的思想残余还十分严重，因而考评结果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套机制的缺乏，诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善，导致在实践中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”。

人员绩效考核方案

在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2、员工对绩效管理缺乏理解。

员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。

招商人员绩效考核方案

为加大招商引资工作力度，进一步完善考核工作机制，充分调动全县各级各部门招商引资工作的积极性，确保招商引资工作顺利开展，结合我县实际，特制定本方案。

20xx年全县到位县外境内资金50亿元，其中省外境内到位资金20亿元，到位境外资金450万美元。20xx年新引进项目合同引资额60亿元，到位12亿元，引进3家以上总部经济或500强企业。

（一）县直重点招商引资部门：县委统战部（县台办、县侨联）、县工商联、县发改局、县国土资源局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通运输局、县林业局、县农业局、县教育局、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、各乡镇。

（二）县直招商引资服务部门：县监察委、县委统战部（县台办、县侨联）、县政府办、县工商联、县发改局、县国土局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通局、县林业局、县农业局、县教育局、县工业园、县湘商产业园、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、县房产局、县公安局、县征拆办、县人防办、县司法局、县审计局、县环保局、县安监局、县消防大队、县法制办、县政务服务中心、中方电力公司、各乡镇。

（一）县直重点招商引资部门。主要考核20xx年招商引资重点部门合同引资、到位资金和基础工作（详见附表2）。

（二）县直招商引资服务部门。主要考核招商引资服务部门行政审批、职能服务等工作，采取服务对象测评和工作考评相结合的方式进行考核认定（详见附表3）。

(一）项目引资额和合同的认定。农业项目引资额300万元（含）以上，文化、社会事业、已签约投产企业延伸产业链，实施技改、提质扩容增加投资项目引资额500万元（含）以上，工业、商贸物流、文化旅游等产业项目引资额20xx万元（含）以上，列入考核统计范围。20xx年开始，所有涉及使用建设用地、环保问题等方面的合同，须与县人民政府签订合同，乡镇、村组不得单独与投资商签订。

(二）项目范畴认定。一是符合国家产业政策的外来投资项目；二是非国家财政资金投资的产业项目、基础设施建设项目、民生项目等；三是非项目资金、国债等财政性投入项目；四是已签约投产企业延伸产业链实施技改、提质扩容、以商招商，增加投资；五是非各种援助或捐赠项目。基础设施（社会投资的项目除外）、原矿采掘、砖厂和水电、风能、燃料等能源类项目、ppp项目和捐资项目，只计算招商引资任务，不列入招商引资个人奖励。

(三)项目考核认定。凡申报纳入招商引资考核范围的项目，必须已落地，并提供以下资证作为考核依据：（1）投资者身份证明；（2）项目引进合同书或协议书（购地合同或厂房租赁合同）；（3）企业营业执照（暂未办理营业执照的要提供投资方企业的营业执照复印件，外资项目还要提供外资企业批准证书和出资证明复印件）；（4）项目开工或投产的相关佐证材料；（5）项目台账。

考核奖惩由县招商引资工作领导小组组织实施，日常工作由县招商引资工作领导小组办公室负责，办公室设县经科商粮局。

（一）考核方式。

实行自报佐证材料和定期、不定期督查相结合。

（二）奖励与追责。

1.考核奖励。

（一）绩效奖励。20xx年招商引资考核结果折算计入全县综合绩效考核评估加分项目，县重点招商引资单位年终经招商引资领导小组考核得分100分的，加绩效考核5分，非县直重点招商引资部门的县直招商引资服务部门考核达到100分加绩效考核分5分，乡镇年终经招商引资领导小组考核得分100分的绩效加20分。

（二）经费奖励。对招商引资日常表现好、完成工作任务、成绩较为突出的县重点招商引资单位和招商引资服务单位给予一定的招商引资工作经费。

（三）对于考核结果排名前8名的县重点招商引资单位和招商引资服务单位，由县委、县政府通报表扬，并给予一定的奖金。奖金各单位可根据实际情况制定分配方案，用于内部个人奖励。

（四）引资人奖励。对新引进的固定资产投资在1000万元以上的工业项目和生态农业项目，以及固定资产投资在20xx万元以上的`现代服务业项目，对县经信科技和商务粮食局及园区工作人员按固定资产投资额的0.5‰给予奖励，其他人员按固定资产投资额的1‰给予奖励（县内离退休老干部按1.5‰给予奖励）。对租用标准化厂房的工业项目，对县经信科技和商务粮食局和园区工作人员每个项目奖励5000元，其他人员每个项目奖励8000元。以上单个项目最高税前奖励总额不超过100万元。

2.责任追究。

（1）县重点招商引资单位和招商引资服务单位总分低于70分的，单位在当年综合绩效考核评估中不能评先评优。排名后两位且总分低于70分的，单位考核为不合格，并在全县通报批评。

（3）建立重大招商引资项目进展定期会商及专报制度，专报材料送县委、县人大常委会、县政府、县政协主要领导、分管领导和县监察委、县委组织部，对项目落实不力、不作为、乱作为等行为按有关规定追责。

业务人员绩效考核方案

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

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销售人员绩效考核方案

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为第八年。

销售人员绩效考核方案

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20__年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

享受酒店主管级待遇，基本工资为xx元/月——xx元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

销售经理、部门副经理

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的package、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的'会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。