纸的选择与管理（通用18篇）

学习中经常取得成功可能会导致更大的学习兴趣，并改善学生作为学习的自我概念。小编特别整理了注会《财务成本管理》选择题，希望考生勤加练习。更多相关信息请关注相关栏目！

(本题型共10小题，每小题1分，共10分。每小题只有一个正确答案，请从每小题的备选答案中选出一个你认为最正确的答案，在答题卡相应位置上用2b铅笔填涂相应的答案代码。答案写在试题卷上无效。)

1.机会成本概念应用的理财原则是( )。

a.风险—报酬权衡原则

b.货币时间价值原则

c.比较优势原则

d.自利行为原则

招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户交互与体验等多方面的know-how，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具并在公司内部使用起来，还不是一件非常容易的事情，这中间需要规避以下6大误区：

过于强调功能的完整性

很多企业在选择招聘系统时，特别喜欢比较多家系统供应商的“功能完整性”，经常会说xx-x公司的产品功能非常强大。事实上，系统的功能能否满足你所需要、能够帮助你解决关键招聘业务管理，这些功能是否刚性需求，这些功能一旦部署之后在你公司的使用频率如何…这才是重点。

过于强调流程的“可配置性”

这是传统企业应用软件思维的“痼疾”！很多菜鸟喜欢将传统“工作流”概念带进saas服务模式的企业在线招聘管理系统，事实上saas模式的在线招聘系统应用几乎类似于通用性的web应用。传统应用软件与大规模用户的web产品在用户交互体验上有什么本质差异呢？大量企业用户同时使用，每一个功能需要对任何一家客户有通用性。必须在前端可以满足用户的“自定义与选择性”，而不是所谓复杂繁琐的“配置”。

过多的“可配置性”或者配置性太重，是导致有些厂商的招聘系统根本使用不起来的原因。

似似而非的安全问题

对业务数据的安全与隐私的关注，这是必须的。过多的顾虑，例如担心在线系统平台运营商盗用自己的简历数据，要求将简历同步到自己本地封闭孤立的e-hr系统，做大量没有意义的个性化开发，这也是一个误区。云招聘系统这个行业在中国也有5~6年时间了，到目前为止还没有出现过此类问题。很多人总是喜欢将数据（例如简历）同步、备份、复制到自己的内部应用系统，认为这是安全，其实这是一个认知上的误区，云端的安全机制比一般企业内部系统更安全。另外，将数据同步到本地之后，破坏了数据的可用性，例如通过系统消息引导求职者更新简历，将新的职位精准推送给过往的求职者等等。

我们主张敏捷性以及逐步演进，方案初期最好能够“轻装上阵”，这样才可以确保项目实施的成功性，而不是一开始就重度耦合。在使用过程中，逐步与本地现有系统对接。

只专注hr使用的.便利，而忽略面试官等角色的体验

招聘系统选型，很多公司是由hr部门主导的，甚至是由recruiters们“打分”评估供应商的，很难避免recruiters们偏重考虑自己操作的方便性，功能满足自己的，而忽略了面试官的可用性，便捷性。忽略面试官的使用便捷性，可用性，而过重考虑recruiters的可用性，便捷性，有可能导致招聘过程的协同性实现不了，最终整个系统就recruiters们选择性地使用一些“省事”的功能，从而导致整个系统使用不来，也实现不了最初的目标。

“完美主义焦虑症患者”不合适使用云招聘系统

过于吹毛求疵的“完美主义焦虑患者”不适宜使用云招聘系统，这类用户有高度的“洁癖”，操作按钮设计成长条形…对他们而言都有可能产生焦虑，他们喜欢完全按照自己的方式与审美来批评产品的交互或者设计风格。事实上，针对大量用户设计的企业云应用，做不到符合每一个人的偏好与审美，设计理念是满足“最大化用户的可用性”。

娄底用友软件公司解答：本人从事软件行业工作七年多，接触过大大小小百余款软件，之前在多家企业担任财务主管一职，多次负责企业管理软件的选型与实施，一直想整理出一份对企业上管理软件选型时有帮助的文档，一直没尽下心来整理，最近接触的好几个企业信息化负责人在软件选型上疑惑重重、或是顾虑颇多！于是便偷得些许闲时，稍微整理了一下个人对软件选型的看法，怡笑大方之处还请诸位多多包涵！

众所皆知，信息化管理是一种趋势，用管理软件来管理企业不仅可以规范企业的管理流程，还能提高企业的运营效率、节约企业的运营成本。但是，现实中还是有不在少数的企业，买了软件后根本就达不到预想的管理效果，甚至到最后不了了之。那么，造成这一现象的根本原因是什么呢？个人认为，企业成功上线一套管理系统，是由三方面的因素来决定的：第一，就是选型是否正确，如果选择的软件根本就不适合企业，那么，后期工作就会事倍功半；第二，就是企业内部人员的素质，这就包括操作人员会不会去积极应用、各岗位的人员配备状况等方面；第三，就是提供软件的服务商的服务质量是否有保证，不管是前期的实施培训，还是后期的升级维护，都要求企业必须找一家专业、诚信、资深的公司进行合作。由此可见，企业要成功应用管理系统，选型正确就是基本前提了，那我们来看一下企业应该怎样来进行管理软件的选型：

俗话说，知己知彼、百战百胜。知己还放在知彼的前面，也就是说，在准备上管理软件时，我们必须对企业现状做一个全面的了解！具体必须明确以下几方面的状况：

2． 需求。所谓需求，也就是说，企业现在最为头痛的管理难题是什么？这个我们必须想清楚，才能在选型时针对这些问题来进行选择最合适的软件。比方说，商贸企业的往来款、库存、工业企业生产成本、原材料采购等问题都是一些比较常见的管理难题，我们一条一条的列出来我们的需求后，然后就可以要求软件公司针对这些问题来给您提供解决方案。

3． 预算。我们提出问题后，心里最好有一个大概的费用预算，比方说您是只想花个几千块来对企业某几个部门进行管理，还是想花几万块来对企业进行整体的初步管理，或是准备大刀阔斧对企业进行全面的信息化管理。这对选型也极其关键，比方说您只想花个几千块，又想要个全面深层次的信息化管理系统，那结果肯定是你花了几千块，然后再抱怨软件或是软件公司不好。当然，这个例子是比较片面的，相似的功能、不同的品牌价位相差也比较大，但这预算也就决定了你准备开法拉利还是开比亚迪了！

4． 时间。就是软件上线时间，我们必须有个心理准备，管理软件不像凉拖鞋，买来就可以用，我们熟悉软件，整理资料，录入数据都需要时间，所以我们如果准备来年规范管理，最好是在年底提前一两个月就开始着手选型、整理以及培训，如果是规模较大的企业时间还得更长一些。

保持中立是总裁秘书的第一要素。他应该有工作上的激情，但在事务的判断与处理上应趋于理性。

许多企业都在慨叹人才难求。实际上以笔者的亲身工作体验，在很多企业，即使基层员工的招聘和选择，也存在诸多的问题。只不过因为基层员工的选择并不象高级人员的选择那样有着较大的影响，所以问题往往被忽略或掩盖起来。

笔者曾经在大连一家知名民企主持过一段时间的工作。其时，因为工作需要，公司委托进口了一辆volvo（富豪）轿车与一辆日本三菱吉普，面向社会招聘司机。公司作为大连十佳企业之一，总部设立于当时大连顶尖级的写字楼平安大厦，在《大连日报》发布招聘广告的当天，就收到了近百份的应聘申请。在处理这些申请的过程中，发生了一件有趣的事情。

有一位老太太亲自赶来了办公室，找到了当时负责司机招聘的人员，向她推荐自己的儿子，恰巧当时我也在现场。老人家浓浓爱子之情溢于言表，除了称赞她儿子的驾驶技术外，还不时重复她儿子是如何英俊潇洒，走在路上都有极高的回头率。我们看了照片，小伙确实是典型的北方生猛俊男。在礼貌客气地送走了老人家后，我对负责招聘的人员讲：可以将小伙从面试侯选人中排除了。

看到她们大惑不解的神情，我问：作为司机，最重要的要求是什么？她们重复了一些公司所做的司机岗位描述的话。正确，然而却没点中要害。

我解释，作为司机，最为重要的就是保证绝对的行车安全。所以对于应聘人员来讲，任何影响到安全的因素都可以成为不予考虑录用的理由。富豪（volvo）之所以傲立于世界名车，其鲜明个性就是强调安全，它认为没有安全，豪华只是多余的奢侈。可以毫不夸张的讲，富豪车细到每一个零部件，都从安全的角度考虑，它体现了北欧（瑞典）人的严谨与细致。这也是我在海外工作的切身感受。

那么，英俊潇洒与安全有没有必然的联系？好象有，又好象无。你可以找出众多的理由来讲英俊潇洒对安全的潜在威胁，然而你也可以找出同样多的理由来反驳英俊对安全的直接影响。实际上，在我们的招聘以及日常工作过程中，这种好象是模棱两可的模糊认识是大量出现的。我们不能不承认，即使有再完美的制度与体系保障，很多工作还是必须倚赖于我们的主观判断（决定）的，而我们的管理需要的是解决方案而不是无穷无了的思辩。要尽可能的减少主观，一个高明的管理者就要善于抓住问题的要害关键。

只要存在对安全影响的或然性这就足够了：这个小伙的年龄也偏小，缺乏驾驶豪华轿车经验。因为我们有太多的候选者可供挑选，我们必须对每一位应聘者（不管录用与否）都给予负责任的答复，效率是必须考虑的。

所以，这就是选择。

职务说明书（岗位描述）以及据此制订的岗位资质要求往往淹没了问题的关键点，它极易使沉迷于事务性工作的人员（包括相当部分的管理者）陷入实际上的不知所从的境地，最终更多的陷入主观判断，或者说是感情取向。工作需要全身心的激情投入，然而要注意感情色彩对职责的负面影响。

说到感情色彩，再给大家举一个笔者所在大连公司的例子。

由于集团起家于石油，后多元化发展，业务分支机构遍布东北。身兼董事长与总经理的老板大多时间不在大连总部，这样就产生了一个老板与总部的有效沟通问题。身为常务副总兼业务总监，我是这样解决问题的：不是特殊紧急情况，我避免与老板直接通话汇报，因为这不可避免的会搀杂自己的主观色彩，不仅影响老板的判断，长久也会引发部属的猜疑。所以除了早上与各部门主要负责人有话则长、无话则短的例行工作碰头会议，从制度上规定每天各部门必须将主要工作进展情况以及工作中的问题以专用表格（有时通过例会）简要汇报至我这里以及总裁秘书处，由总裁秘书形成纪要，经我审核签字后通过电子邮件传与老板，签字原件以公司日志形式入档。

由于自己属于海归少壮，而公司内部许多年长高层出身政府官员与国企，所以不可避免的会在工作方式上产生一些差异。这时就出现了一个问题，就是总裁秘书起草的纪要自觉不自觉间在很多问题上倾向于我的立场，最为明显的是在纪要中出现了感情色彩的'词句。

我的理解，作为此背景下的总裁秘书，最重要的是保持中立。她负责不加遗漏地叙述事实真相，而不能加以任何个人感情色彩的评论，这是保证公司内部公正、团结、信任与有效沟通的前提。虽然我很欣赏她的工作，但我还是非常严肃地向她指出：请去除纪要中任何带感情色彩的修饰词句。

保持中立是总裁秘书的第一要素。他应该有工作上的激情，但在事务的判断与处理上应趋于理性。虽然这个职位算不上高管阶层，然而却是公司事务的一个有效缓冲区，其重要性非同寻常。由于中立要素，在总裁秘书的招聘上除了正常的仪容气质与学识等要求外，实际上还隐含了这一条件：年龄应该偏大（一般应在28岁以上），已为人母，夫妻家庭和睦。这一条件成为筛选面试候选人的重要因素。至于原因，大家可以从不同的角度理解、考虑。

以色列士兵在机场营救被劫持人质时全力奔跑，而不是弯腰以减少受弹面，在这里速度成为第一关键。正是因为不同的目标导向决定了问题着眼的关键点，大家也就似乎可以理解为什么许多世界知名公司在招聘面试中有许多奇特的套路，许多非常出色的人落选往往还不知道出于什么缘故。实际上，许多公司根据自己的经营管理特点有着完全不同于常规的思路。譬如，微软宁可找一些未受训练但非常聪明的年轻人，而不刻意要求经验丰富，是因其“智力带宽”的标准。美国西南航空公司要求应聘者面试时必须换下那些保守的装束，并告知应聘者汗衫和短裤随时可以在公司商店买到。“我不希望自己的雇员死气沉沉。”公司总裁凯勒尔说：“如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”西南航空不仅是具有幽默感，它实际上反映的是一种经营管理的思路。

1 物业管理招标的主体可以是()。

a. 物业服务企业

b. 建设单位

c. 业主大会

d. 物业产权人

e. 专业管理公司

参考答案: b,c,d

2 当员工出现()情况时，物业服务企业应对当事人予以辞退。

a. 对用人单位利益造成重大损害

b. 多次违反劳动纪律或者用人单位规章制度

c. 严重失职，营私舞弊

d. 被依法追究刑事责任

e. 在试用期间被证明不符合录用条件

参考答案: a,c,d,e

3 下列收入中，不计征物业服务企业营业税的是()。

a. 从事代理业务取得的手续费收入

b. 代收的房租收入

c. 代收的专项维修资金

d. 代收的燃气费

e. 代收的水费和电费

参考答案: b,c,d,e

4 在物业管理区域内动火前的要求包括()。

a. 凡盛装过受热膨胀有爆炸危险的气体的容器和管道不能动火

c. 凡盛装过油类等易燃液体的容器、管道，未排除残存油质的不能动火

d. 防火、灭火设施不落实，不能动火

e. 施工附近难以移动的易燃结构未采取安全防范措施的，不能动火

参考答案: a,c,d,e

5 当物业管理服务过程中发生电梯故障时，正确的处理措施有()。

a. 事后应检查，并通过多种宣传方式，使业主提高安全意识

b. 立即通知电梯专业人员到达现场救助被困者

c. 督促电梯维保单位全面检查，消除隐患

d. 消防监控室应仔细观察电梯内情况，通过对讲系统询问被困者并予以安慰

e. 将此次电梯事故详细记录备案

参考答案: b,c,d,e

6 企业根据自己经营的需要，主动与员工解除劳动契约的行为是()。

a. 除名

b. 资遣

c. 开除

d. 辞退

参考答案: b

7 有关专项维修资金的管理，下列说法正确的是()。

c. 专项维修资金应当在银行专户存储，专款专用

d. 专项维修资金属全体业主和物业服务企业共同所有

参考答案: c

8有关公共秩序管理服务的说法，错误的是()。

c. 对物业管理区域内出入及停放的车辆，宜采用出入卡证管理

d. 物业管理项目的义务消防队可由项目的全体员工组成，也可由业主自发组成

参考答案: d

9 物业服务企业薪酬结构设计需考虑的因素不包括()。

a. 个人绩效

b. 市场的'变化情况

c. 职位等级

d. 个人的技能和资历

参考答案: b

10 物业服务企业在领取营业执照之日起()日内，应持相关资料向当地的房地产主管部门申请资质。

a. 10

b. 20

c. 30

d. 45

参考答案: c

是()。

a. 物业管理项目的服务内容

b. 物业类型

c. 物业管理招标主体

d. 物业管理服务方式

参考答案: b

12 物业的供电种类按供电方式的不同分为()。

a. 高压供电和低压供电

b. 无自备电源供电和有自备电源供电

c. 单回路供电和多回路供电

d. 长期供电和临时供电

参考答案: a

13 关于房屋共用设施设备管理工作内容的说法，正确的是()。

a. 电梯每隔2年要由政府技术监督部门进行检查

c. 每周检测烟感、温感探测器是否正常工作

d. 定期对用电计量仪表进行检查和校验，确保用电计量的准确性

参考答案: d

14 物业管理单位发现装修人有违反相关法规规定的行为不及时向有关部门报告的，由房地产行政主管部门给予警告，处装饰装修管理服务协议约定的装饰装修管理服务费()倍的罚款。

a. 2～3

b. 2～4

c. 1～2

d. 1～3

参考答案: a

15 根据房屋完损等级分类，下列属于基本完好房屋特征的是()。

a. 结构基本完好，少量构部件有轻微损坏，装修基本完好

b. 结构构件完好，装修和设备完好、完整

c. 结构一般性损坏，装修局部有破损，但不影响居住安全和正常使用

d. 结构基本完好，虽个别分项有轻微损坏，一般经过小修就能修复好

参考答案: a

9 物业服务企业薪酬结构设计需考虑的因素不包括()。

a. 个人绩效

b. 市场的变化情况

c. 职位等级

d. 个人的技能和资历

参考答案: b

10 物业服务企业在领取营业执照之日起()日内，应持相关资料向当地的房地产主管部门申请资质。

企业的生存与发展离不开产品销售与资金流，更离不开对产品销售和资金流等环节的管理。那就是绩效。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助!

如何充分利用各种资源，如何激发员工的工作热情，如何鉴别员工的能力与贡献，如何打造和谐并具有高效执行力的团队?这一切都离不开绩效管理。绩效管理不仅是对结果的管理，更是对过程的管理。绩效管理不是为了奖惩，而是为了提升公司的绩效水平，提升企业整体的战斗力。绩效管理与公司的每位员工息息相关。

绩效管理如此重要，那么如何进行绩效管理呢?在网络上下载一些绩效分析工具，什么kpi，360，smart，bsc大家填填问卷，就ok吗?当然不是，首先绩效管理是一种理论是一种科学，只有对绩效管理有深入分析研究的教授，理论家才能真正了解绩效管理的核心魅力，只有深入研究的人士才能挥动绩效管理这把利剑。一般的公司员工填填表打打分，仅仅是流于形式，走走过场，意义不大。同时绩效管理又是一门艺术，绩效管理需要实践去证明，去落实。没法落地的绩效管理方案是没有任何意义的。对公司绩效没有指导意义的培训也是没有意义的。只有具有多年绩效管理经验的专家，多年管理经验的专家才能真正把绩效落地。绩效管理方案只有落地才能有其价值。

同时具备理论和实践深厚功底的专家在全国屈指可数。一位是余世维先生，余世维先生在国外多所大学就读博士，同时又在多所跨国公司担任总经理等职务，是当之无愧的理论与实践的.大师。另一位就是申海波教授，申海波教授作为河南财经的研究生导师，深入研究绩效十几年，在绩效管理理论方面研究颇深。同时申海波教授在北大纵横，和君咨询作为高级合伙人，为多家著名企业解决管理绩效问题。申海波教授在思达置业等多家大型公司担任高管。申海波教授在管理咨询、管理实践、教学培训方面的集大成者。

余世维博士创办了上海慧泉管理咨询，申海波教授创办了河南管理咨询。上海慧泉管理咨询公司主要致力于解决大型跨国企业的绩效、管理问题。河南管理咨询主要致力于解决中小企业的管理、绩效等问题。同时采用咨询式内训，结合企业做好培训。各位看官可以根据自身公司的情况来决定绩效管理培训机构的选择。

总结起来就是，

选择商铺，不需要太多经验和专业。只要你了解这个城市，知道你所要投资区域的消费群体和主要业态，只需通过简单的计算就能甄别出值得投资的商铺。

“位置、位置、还是位置”，这是业内人士杨广安提出的选择商铺的首要标准，进一步可解读成“所选城市在全国的地位、所选区域在城市中的位置、单个项目在区域中的位置”。而只有零售业蓬勃的城市，商铺才值得投资。

与商场里的商铺相比，临街商铺无疑更具优势，它意味着拥有更多客流。反之，商城里的商铺则更多地依赖发展商的规划和管理能力，设计和管理上的失误都会直接影响商铺的投资价值。

很多消费者存在一个误区，认为越靠近城中心位置越好，事实却并非如此。有些临着城市的快速路让人群不便在此停留，商街门前也没有足够的行人步行空间，客流的缺乏会使处在这种地段的商铺产生高空置率。杨广安说，地理上的好位置不是绝对的，还要考虑其能否留住客群，毕竟，“消费群体的存在才决定了商铺价值。”

为什么lv等世界顶级品牌的旗舰店选择开在国贸而不是王府井大街？答案很简单：王府井的主流消费是旅游消费，消费群体是全国各地来京旅游的人们，整体消费力偏低，而国贸是全北京跨国企业集中度最高的地区，它的消费群体主要由cbd白领精英组成，高档次的品牌商业自然成为主流。

杨广安认为，虽然好的地段是商业成功的绝对前提，但盲目相信地段而忽略了其对应的消费群体，也是选择商铺的大忌。

评判商铺投资的最重要指标莫过于投资回报率，而它的算法并不深奥。业内人士杨广安介绍，能否实现发展商预期的投资回报率，只需要把几个环节串连起来进行计算。

先选好地段，在理解了这个区域的主流消费群体之后，判断区域的主要业态，再回过头来看一个商铺的价格，按12年收回成本来计算租金，看看这样的租金水平对应的业态能否承受，如果租金价格不能为区域的主流业态所接受，那么很可能造成铺位空置，投资回报自然无从谈起。“帮商铺的承租人算算账，租金、水电、经营成本这些基本的成本要多少钱，推算他能承受的租金，看和发展商告诉你的租金水平是否吻合。”只要是街铺就有升值的空间，但选择的依据是，承租人的账能不能算得过来，这决定了商铺投资者的投资和回报能否成正比。

这种地区通常也是贸易中央、闹市区，贸易流动频繁地区，则营业额必定较高。这样的店址那就所谓“寸金之地”。在这类地区，物流快，对衣饰业来说，衣饰的潮流趋势很快，假如商品活动慢，则有可能在衣饰没卖出去前就过期啦，因此贸易流动频繁的地区对衣饰店店址的`选择来说是绝佳的地点。

在居民区四周开店，人口比较集中，人口密度较高，则人们到店里的频率相对高，生意好做。在这类地区，各春秋层和社会阶层的人都有。则对卖各种款式或类型的衣饰的选择比较轻易，都会有较多的顾客。而且，因为人口的活动量一直都很大的地区，轻易控制天天的销售额，所以销售额不会骤起骤落，能够保证服装店铺不乱而丰厚的收入。

服装店铺处在这类街道上，客流量大，光顾服装店铺的顾客就相对多。但要考虑街道哪边客流量大，还有几个地形或交通的影响，以选择最优地点。对几个客流量多，但由于是交通要道，客流都是上放工的方面，则不是衣饰店的最好选择。

要交通便利，顾客才愿意光顾，愿意坐车去。通常来说，四周有汽车站，或顾客能够步行不到20分钟的路程就可到达的服装店铺是最优的。

对衣饰这类选购性商品，若能集中在某一地段或街区，则更能招揽顾客。由于经营同类商品的服装店铺好些，顾客可在这里有更多的机会进行比较和选择。例成都的科甲巷一条街，是成都高档服装的聚散地，生意相称火爆东玉龙街，是皮衣一条街，天色转凉或寒冬将至时，选购皮衣的人都要来这里走走，生意兴隆自不必说。

通常来说，具有两个以上前提的地区那就好的地点，假如能全部具有则是最佳的店址。但具有这些前提的地点通常房钱都会相称高。店主不要被较高的房租吓倒，而要当真分析投入这笔资金能带来多大效益。通常只要开店构想对啦，都是高投入高回报，因此要舍得在店址上投资。

所以，花大钱开个大服装店铺，不如花大钱找一个好店址。当然，高房钱增加啦经营本钱，也增加啦经营压力和风险，一定得好好盘算投资项目，看空间能否做黄金旺铺的生意。假如没金刚钻，就不要揽瓷器活。假如其实是初期资金不足，且其他地区也还有好店址，只要能经营得当，也一样有利可图。

选择一款软件，必须以谨慎、严格、科学的角度来判断是否适合公司的业务开展以及业务经营，否则，不但不能给公司带来效益，还会给公司带来一定的经济损失。公司应该寻找到企业能够依靠专业软件来进行管理和运作业务流程，而不是盲目的引进软件。

二、选择合适的房产软件公司

房产中介公司选择的是房产行业的软件，那么软件公司就应该是专业的去做房产行业的，而不是专业做各行各业的软件。专业做房产软件的公司，对房产行业一定会有深入的认识，并且能够了解到用户的真正需求。所以，选择合适的房产软件公司是至关重要的。上海梵讯网络技术有限公司2017年成立于上海，简称上海梵讯。由一批资深的软件和网络工程师创建，致力于租房者和买房者之间提供一个方便，快捷，高效，可靠的搜房引擎（房屋网 ）；打造了一批中介企业级应用、 移动房产app、新房营销等为一体化的房屋管理系统，实现了传统销售领域和互联网相结合的全线产品公司。通过产业链的整合来实现房地产o2o运营模式，旨在建立适合互联网发展和电子商务模式的全新房地产整合营销平台； 为房产中介，开发商等房产企业提供一个专业管理，协同工作和营销的全方位解决方案。

三、房产软件的技术特点是否适合公司的要求

中介公司挑选应用软件时，要从软件的实用性、拓展性上来进行考虑。一般而言，应关注以下几点：

a、是否符合企业既有的管理模式；

b、软件的操作是否简便易学；

c、是否能有效的提高或改善企业现有的管理模式；

d、是否为企业的今后发展提供了有效的外部接口；

e、是否符合企业本身效益收入的一定百分比，也就是说软件的性价比如何。

四、要了解软件的服务体系如何保证

除了选择软件本身的功能特点外，其实软件公司的服务体系也需要有一个保证。现在的消费者对售后服务要求比较高，一般正规的企业对售后服务都加强了建设，一个好的软件不仅包括它产品本身的核心功能还包括了它的外延功能，服务就是其中一个重要的外延功能。中介公司应该询问软件公司的`售后服务如何开展，如何保证软件使用过程中的顺畅性和维护的及时性，以及软件服务的收费情况，还有软件功能的后续拓展性。这样，中介公司在使用软件后就没有后顾之忧了。

1． 首当其冲 软件滥收费却念念有词

软件费用=各单店软件费用+数据交换费用

众所周之，房地产经纪公司大部分都是以连锁店经营为主，通过覆盖重点区域进行对该区域的房产进行销售和置换。所以选软件首先要解决的问题就是数据交换和共享。如果在购买单店的软件同时还要购买数据交换费（行业内称之为数据包或交换包），这是不合理的。就像买衣服首先考虑的是要遮盖身体但没有纽扣一样滑稽。数据交换费用价格不等，收取暴利这也引发了国内软件水平停滞不前，有极大多数软件公司还停留在比较成熟却相对原始的cs架构。所以李绍国要提醒大家在选购软件时候一定要精打细算，尤其是中小型公司。

2． 功能多却杂而不适用

这类问题出现比较多，近年来现在伴随着房地产的持续升温，房地产伴随的信息化业务也犹如雨后春笋，房产网站，门户站，房产软件，经纪人论坛都争先恐后的更新自己的新功能。但是通过简单的了解您不难发现除了几家比较稳定公司出品的软件，其他软件基本上都可以说是抄袭篡改，鱼目混珠了。功能基本上是招抄该行业的龙头产品。虽然功能面面俱到，但也有好多不何适宜的功能。经纪人用了不顺手，操作没有连贯性能。往往不能成为业务提高的助手，却成为普遍电脑操作水平不高的广大经纪人的一项难题。

3． 软件价格和服务误区

价格往往是客户最关心的东西，但软件公司的价格说辞也是五花八门，大多数公司都是以免费上门维护来突出自己的特质来提高自己产品的价格。软件真的要上门维护吗，抛弃大的公司有自己网管不说。中小公司是一个城市房地产的主要构成部分，也是软件提供商的主要服务群体，您走访几家，不难发现有问题让上门简直比自己学电脑都难。电话，在线联系方式，email成了沟通和解决的重要方式，而且你在使用中也不难发现，多数的问题都可以通过商家的指导解决。换言之，上门的往往是代理，上门费的价也参差不齐。尽量少在代理手中提货，因为代理可不是永远的代理有问题还是要联系商家，所以我们要尽量拒绝代理，拒绝上门服务费用。

4． c/s与b/s之争

这点相对中介公司来说可能有点高深，b所谓c/s就是服务器和客户端，是比较上个世纪和这个世纪初比较成熟技术。成熟却相对落后，需要中转数据业务，即需要数据交换业务，数据交换通过第三方软件，数据不能能适时共享受，而且通过第三方软件数据安全性不高，需要价格不菲的数据交换费用。维护比较麻烦，本地需要安装调试维护数据库，所以大型公司有自己专业的网管可以考虑该软件。中小型或无专业电脑网管的谨慎使用。

b/s是新型的产品，也是在本个世纪伴随着互连网的成熟而广为流传的一种新型技术，但缺点是数据存在软件供应商的专业机房里。但是数据共享及时，维护方便。提醒购买者选实力比较雄厚的公司。

房博通房产中介软件，是易遨科技自主研发的房地产中介行业销售、管理软件。根据中国房地产中介行业小型企业运营特点，强化房源管理、客源管理、看房登记、售出协议登记等前台业务操作模块，通过强大的前台查询、自动匹配、自动提醒等功能，结合经纪人业绩统计、过程指标分析、销售监督等后台管理模块。是针对中国房地产中介行业小型企业及独立经纪人自身运营特点，量身定制的一款产品。为做到中介企业资源入口最大化。

考研报什么专业?报什么地区?报什么学校?都很重要!以下是百分网小编为你整理的2017考研管理学专业院校选择，希望能帮到你。

一、考研方向

管理学下设管理科学与工程、工商管理、农林经济管理、公共管理、图书情报与档案管理等5个一级学科。管理学的考研方向较广，主要有8个方向：企业管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理、旅游管理、技术经济及管理、公共事业管理。

二、优势院校

1、老牌院校

优势院校多集中于北京、上海、武汉等大城市。报考热度排名前十的院校大概有：西安交通大学、清华大学、北京大学、浙江大学、上海交通大学、中国人民大学、武汉大学、南京大学、复旦大学、南开大学。这类院校的管理学专业体系成熟，实力强劲，实力较强的考生可以选择冲击这类院校。

2、新兴院校

例如西南财经大学的工商管理专业、上海财经大学的会计学专业等，目前这些专业都处于国内领先地位。需要注意的是，报考这些院校的考生多为本校考生，他们在获取内部资源方面拥有较大优势，往往录取率较高。因此外校考生要考取这类院校考试难度较大，需要付出更多努力。

三、高性价比院校推荐

因为考研需要付出较大的付出，所以最好的结果就是一次考中。因此新东方给大家推荐六类院校，这六类院校就自身条件来说也是不错的选择。

1.211学校中排名居中的院校。

山东大学：管理学院设有企业管理、管理科学与工程、会计学、旅游管理、技术经济与管理、图书馆学、情报学等7个硕士学位点以及mba，承担国家级以及省部级科研项目50余项。历史文化学院的文化产业管理是招生单位自设专业，值得关注。

中南大学：首批进入国家“211工程”重点建设的高校，也是国家“985工程”部省重点共建的高水平大学。带有医学院渊源的中南大学把图书馆学和情报学都设在医学信息系，因此极具特色。

2.中西部地区的.重点院校。

四川大学：工商管理学院具有会计、企业管理、管理科学与工程三个硕士点。四川大学设有医院管理与卫生政策、公司金融等自设专业。

重庆大学：经济与工商管理学院现已成为西南地区教育实力最强的经济管理学院。

3.重点理工科院校。

近年来理工科院校的管理学发展得很快，一般来说这些院校的管理科学与工程专业有很强的实力，但由于公共管理和工商管理方面发展有点缓慢，导致其总体排名并不太高。例如中国科学技术大学，华南理工大学。

4.某些工农商业部门院校。

与理工科类院校类似的是，一些工农商业部门类院校的管理学专业着较强的专业倾向。因此这些“偏科”的院校综合排名虽不是很靠前，但因为其专业特长使得这类院校成为性价比很高的选择。例如南京农业大学，哈尔滨工业大学。

5、省属重点大学

省属重点大学的管理学院因为省内多所企业开展院企合作，因此对于想要求稳的考生来说也是一个不错的选择。每年报考这些院校的本省考生比例较高，竞争情况视报考专业而有所不同，企业管理、管理工程等专业竞争比较激烈，而图书馆学、情报学等专业则较为冷门。

6、崭露头角的院校

这些院校包括那些设立管理学硕士点不久的院校，比如西北农林科技大学的农业林业经济管理、中国矿业大学的矿产资源经济与管理、北京物资学院的物流管理等。

作为老板的你，面对漂亮的履历表，是否应该更关心如何找到一个可以帮助公司管理经营的人员。

长期以来，公司管理经营在选聘和选拔人才时，一直强调能力和经验。但在今天，环境变化如此迅速、技术发展日新月异，我们根本不知道 3-5 年后公司管理经营和市场会需要什么能力。所谓能力高强、经验丰富的人在几年后很可能没有用武之地，成为明日黄花。出路在哪里？面对复杂多变的环境，现在的关键不是员工是否拥有能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。没错！公司管理经营应以候选人的潜力为重，潜力是具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的力量，它比智力、经验和能力都重要。领导者必须以五大关键指标衡量候选人是否具有潜力：正确动机、好奇心、洞见、参与和决心。

数年前，某电子产品零售业的家族公司管理经营为规范管理和扩展业务需要招聘一位 ceo ，我受邀参与猎头工作。我与即将离职的 ceo 以及董事会共同确定岗位描述，然后开始搜寻和评估候选人。最后找到的候选人符合我们提出的所有条件：毕业于顶级院校，有业内几家顶尖公司管理经营的工作经历，担任过一家有国际声望大公司管理经营的区域经理。更重要的是，在我们制定的每一项“能力”得分上，他都达标。但事实证明上述这一切都无效，他无法适应当时技术、竞争和法规方面出现的巨变。任期内表现平平，公司管理经营不得不在 3年后劝退他。

为什么这位看似合适的 ceo 人选，却在实战中败北？原因在于潜力，即具有成长为复合型人才和适应复杂多变环境的能力。

30 年来，我一直评估和跟踪高管业绩。基于实战经验和深入研究，我确认：潜力是能够预测各级职位人选能否成功的最重要因素，不论初级、 c 级管理者还是董事会成员都是如此。我已经掌握如何判断候选者是否具有潜力的方法，以及如何帮助公司管理经营开发和利用这样人才，并将在本文中分享这些经验。当下商海变幻莫测，国际市场对精英人才的争夺越来越激烈，公司管理经营及其领导者必须进入识别人才的全新时代。我们对人才的评价标准已由体力、智力、经验和能力，转变为潜力。

20 世纪 80 年代，我进入了猎头行业。这一时代人才识别的新标准，今天依旧盛行——“能力”。能力标准符合当时情况，因为技术革命和产业融合让职位描述变得越来越复杂，使得过往经验和业绩与新职位的相关度降低。因此，我们将一份工作分解为不同能力，从而找到符合能力组合的正确候选人。在聘任领导者时，情商也成为比智商更重要的标准。

如今，我们刚进入识别人才的第四个时代，潜力成为重中之重。如今的商业环境酷似战场—— vuca ——复杂、多变、模糊且充满不确定性，以能力来评估和任免人才显然已经不够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功，因为竞争环境、公司管理经营战略、合作对象和团队成员都会发生变化。所以现在问题不是你公司管理经营的员工和领导是否具备正确能力，而是他们是否具有学习新能力的潜力。

优化聘用流程

作为发展和晋升有为管理者的“绿色通道”，很多公司管理经营都有比较成熟的“潜力培养”项目。但其中大多数只能叫做“以前优秀”项目，参加者多因业绩好而被认定为未来表现佳。但在 vuca 情况下，这种预测并不可靠。在我主导的高管项目中， 80% 的参加者说他们公司管理经营已经弃用经验主义的数据模型。我承认，评估潜能比评估智商、业绩表现和各类能力都困难，但并非无法实现。

我们发现衡量潜力的第一个指标是正确的动机，以强烈责任感和极高投入度去追寻一个大公无私的目标。高潜力者不仅有上进心，希望个人能有所建树，也心存高远集体目标，他们往往十分谦逊，努力做到更好。我们把动机放到首位，因为动机不容易改变，而且通常是潜意识的流露——这是一种品质。如果某人动机总是考虑一己之利，他根本不会改。

根据研究，我们还判断出有潜力候选人具备的四种特质：

好奇心：渴望获得新体验、新知识以及别人反馈，以开放心态学习和改进。

洞见：收集并准确理解新信息的能力。

参与：善于运用感情和逻辑进行沟通，能够说服他人并与他人建立联系。

决心：面临挑战或在逆境中受挫时，依旧能为目标不懈努力。

那么如何一眼辨别出应聘者或员工的潜力？通过深入的谈话，讨论其职业经历，做详尽的背景调查，挖掘出候选人的很多故事，进而判断其是否具有或缺乏这些特质。比如，不能直接问“你有好奇心吗？”而应该寻找种种迹象，判断他是否愿意自我提高、喜欢学习，以及能否在失败中吸取教训。

比较恰当的提问方式：

如果有人顶撞你，你会作何反应？

如何让团队中其他成员发表意见？

如何拓展思维、增加经验和进行个人发展？

如何建立学习型组织？

如何了解未知的领域？

提问题时，应要求对方回答具体事例，深入了解动机、洞见、参与和决心。还要与了解他的经理、同事和直接领导详谈。

领导者必须在组织上下推广这些访谈技巧。研究者发现，优秀访谈者评估的准确度和候选人最终表现好坏正相关。然而，与其参考某些糟糕访谈者的建议，还不如抛硬币。总之，很少有管理者从商学院或雇主那里学到过评估技巧。在对高管人才管理项目的调研中，我发现，只有 30% 的人认为，其公司管理经营提供了足够培训。多数组织里似乎都有好坏不分的招聘专员。

相比之下，重视招聘过程准确度的公司管理经营能大幅提高成功选拔人才的概率。例如，亚马逊拥有数百名兢兢业业的内部招聘专员，开设有效评估培训项目，甚至有一批经过认证的“高标准”专员。他们在某一部门工作，同时也评估和否决其他领域的候选人。

防止员工流失

一旦从外部招聘到或在内部发现真正有潜力的人才，下一步就是留住他们。毕竟竞争对手也在争夺市场上的人才，很有可能挖走你的人。

丹尼尔·平克（  ）在他的《动力》（ drive ）一书中所述，我们大多数人，尤其是知识型员工的源动力有三：自主权——掌控自我人生之自由；一技之长——在专业上追求卓越；目标——渴望为自我之外更大的事业服务。

当然，经济回报也很重要。所有员工，特别是潜力股员工，都期望回报与努力、贡献成正比，以便和从事类似工作的其他人区分开。然而，就我的经验而言，尽管不公平的薪酬制度会打击工作积极性，但超过一定程度之后，薪酬的重要性比大多数人想象得小。我追访过一些通过本公司管理经营找到工作的求职者，他们在新岗位干得不错，但 3 年内便离职了。我发现， 85% 的人离职后都找到了职位更高工作，只有 4% 的人表示，更高薪水是他们离职的主要原因。更普遍的原因是与上司不和、获得支持不足以及缺乏成长机会。

组织需要提供公道的薪资，最好能比平均水平高些，但也要在四个方面赋予自主权：任务（要做的事）、时间（何时做事）、团队（和谁一起做事），以及技术（如何做事）。组织设立有难度但依旧可以完成的挑战，减少分心的杂务，能让有潜力员工在专业上有所建树。

横向拓展

最后你的任务是，为潜力人才提供发展机会，让他们走出自己的舒适地带，发挥潜能。澳新银行（ anz ）的分行遍及 33 个国家，约翰森？哈维（ jonathanharvey ）是澳新银行的人力资源高管，他说：“在给未来领导者部署任务时，我们都让他们经历下一个角色的极限挑战，因为当他们面对困难承受达到极限之时，也正是学习和进步最快的时候。我们不强求他们超越极限，但我们需要全面发展、价值导向和具有全球视野的领导者，适当激发潜能的拓展任务能帮助他们达到更高目标。”

我总以日本为例来说明不努力栽培潜力人才的后果。 2015 年我和亿康先达东京 办公室的 kentaroaramaki一起评估日本高管的潜力和能力，即对比上述指标，客观测评哪些高管能担负更重大的责任。我们将日本高管得分和全世界数据库中的平均分进行比较，结果令人费解。日本高管的潜力高于全球平均水平，但能力却低于平均水平，好比选出的好苗最后没有成材。日本的人才培养流程出了问题，至今问题依在。尽管日本的教育机构和文化中强烈的职业伦理观让管理者起点很高，但会在成长时遭受重重障碍。长期以来日本领导者晋升通道十分单一，只能在同一家公司管理经营的同一部门，恭恭敬敬地熬到自己是整个部门最资深的员工之后，才能升职。

最近东京 一家跨国集团公司管理经营请我们为几十位高管做测评，他们都是 50 多岁。这家公司管理经营涉足很多行业和地区，本应是培养高管的练兵场。然而，参加测评的高管中只有一位管理过一条以上的业务线。所有测评者驻外的工作时间平均只有一年，而且英语水平有限。因此，没有继任 ceo 的合适人选。所有测评者工作的'起点都很高，他们都是工程师，分别在研发、产品战略或营销部门待了 20 多年，他们的潜力都被浪费了。

将潜力人才简单粗暴地推上更高的职位，让他们控制更大笔的预算和管理更大的团队，这样的直线上升确实能有助其发展，但无法加速他们成才；横向轮岗，多元化、复杂、具有挑战性的职位才能让他们迅速成长。最近我们让全球 823 位高管回顾自己的职业生涯，告诉我们到底是什么激发了他们的潜力， 71% 的人给出的答案即激发潜能的拓展任务。另外， 49% 的人提到了轮岗和个人导师，这个因素位居第二。

那么如何确保组织员工的拓展任务和岗位轮换工作符合他们需求呢？再看澳新银行的例子， 2015 年到2015 年间，该公司管理经营将业务扩展到亚洲，进行了大规模招聘，因此决定改善其领导培养流程。流程改革的重点是公司管理经营的关键业务领域，包括有重要的战略价值、需要系列稀缺能力、会因员工表现不同结果迥异的领域，以及如果一旦职位空缺就会危害到公司管理经营业务为继和发展势头的领域。

地缘政治、商业、产业和就业变化如此之快，让我们根本无法预测短短几年后什么样的能力才能成功。因此，识别和培养潜力人才至关重要。我们要寻找动机强烈的人才；在追求有挑战性目标时敢为人先；为人谦虚，把集体放在个人之上；充满好奇，永不满足地探索新思想和新途径，能看到别人看不到的种种关联；积极参与工作并与他人互动；以及具有克服挫折和障碍的决心。但这并不意味着忽略智力、经验、表现以及特定能力等因素，尤其是与领导力有关的因素。总之，无论在组织的哪一层级，现在最重要的是，找到、任用高潜力人才、留住人才，发挥他们的潜力。

你还应该注意哪些特质

尽管对今日高管而言，潜力是决胜要素，但也不能忽视我们多年来在评估人才上积累的经验教训。

智商。你可能无需进行智商测试，但依然有必要审查教育背景、过往工作经验、进行面试，据此来评判候选人的总体智力水平，包括分析、语言、数学和逻辑推理能力。你寻找的不是天才，而是能胜任大多数工作、达到一定水平智商的候选人。因为智商不容易随时间发生改变，只要能满足所招聘职位的需求即可。

价值观。价值观至关重要，和工作要求密不可分，通过面试和背景调查不仅能判断诚实、正直等关键品质，也能发现候选人是否认同组织的核心价值观。

领导力。尽管不足以代表全部，但某些能力确实有助于评估高管候选人。尽管职位和组织各不相同，但最佳领导者往往具备 8 种能力。

1. 战略定位：参与广泛复杂分析性和概念性思考的能力。

2. 市场洞见：对市场有深入了解，知晓其对公司管理经营业务的影响。

3. 结果导向：具有明确改善关键业务指标的责任心。

4. 顾客影响力：有服务顾客的热情。

5. 合作和影响：能够和同事及合作伙伴有效合作，包括领导。

6. 组织发展：有吸引和培训精英人才以改善公司管理经营的动力。

7. 团队领导力：能成功集中、团结和建立高效团队。

8. 变革能力：为达成新目标，改革组织和团结组织之能力。

面试和背景调查不仅应该用来评估以上能力，也应该用来评估潜力，以确定候选人是否过去在类似情况下，发挥出了这些能力。

在一个企业里，通常存在著各种不同个性、优点、缺点、经验及特殊技能的人。所谓组织，总而言之就是让这些人在工作上能自由地将其潜在能力发挥得淋漓尽至，再加以组合之。

日本西武百货员工的兴趣登记制度是打破了以往劳动观的一种新尝试。曾经因媒体的传播而风扉一时。

现今，各企业所募集的人才模式大大不同。受了 西武门百货的影响，很多公司在招募人才时，幅度更加广泛了。如此顺应时代的潮流，对管理者的【人选力】能力之评判，也就比以往更为高涨了。

正如石蕊试纸般，刚好可以测出管理者对时代的变化是否敏感。

因此必须确实掌握住所谓【美、感、玩、跑】之新时代的优点与缺点，适材适所地分担业务，使组织的功能更超活性化。

另外i，欲将任务交给某部位部属时，能否推测【如果交给他处理，究竟会先发生什么问题呢？】这点非常重要。

为了瞭解这一点，则必须事先观察此人至目前的工作态度，同时抓出其表面与内在之个性。

这么描述，可能马上会联想好血型或历书等，但是，能否成功地做到对人的观察才是最重要的。预知【a型】【b型】而以令人怀疑的先入为主观念来认定某人之个性反而可怕。

目前,国内餐饮企业尤其是连锁餐饮企业的发展非常迅猛，然而在成长历程中也出现了阻挠餐饮企业发展的障碍，成为制约餐饮业迅猛扩张的管理瓶颈。一方面餐饮企业快速发展，需要通过集团化、连锁化、集约化来扩大企业规模、优化资源配置、提升竞争能力，另一方面，传统的运营和管理模式与蓬勃发展的态势不能有效匹配，主要是由于业务流程管理手段的匮乏严重制约了餐饮企业尤其是连锁餐饮企业的管理提升和持续发展。如何通过信息化技术的有效导入来提升连锁餐饮的集约化管理已成为连锁企业管理界关注的焦点。

专家认为，连锁餐饮的信息化管理有四个阶段模式：汇总级连锁、经营级连锁、供应链级连锁以及决策级连锁，而目前很多餐饮经营者对这些模式都不是很了解，加之很多软件供应商只重眼前利益而没有为客户进行深度的系统规划，选型上线流于形式，所以很多餐饮企业表面上导入了连锁信息化管理，而实际上仅做到了第一种模式汇总级连锁即简单的数据汇总，顶多到了第二种经营级连锁即能够实现多店数据的简单传递，而未能充分发挥连锁餐饮企业集团化、连锁化的综合优势和扩展能力，达到供应链级和决策级的信息化管理系统目标。信息化管理导入一段时间以后，很多企业因为未能达到预期的管理目标，要么勉强维持现状、要么对信息化模式全面否定重新规划，既蹈入重复投资的尴尬境地又加大了规模化扩张的机会成本，如果当初在信息化选型时能对一些关键性指标进行综合考量，就能真正实现信息化管理的目标，辅佐企业得以健康有序地发展。

我们在总结了大量信息化进程、大量成功的连锁餐饮企业的选型经验和实际应用后认为，连锁餐饮企业在选择连锁信息化软件时，除了通常要考量的软件供应商的功能、服务、品牌、价格等多重参数外，还应侧重以下几个关键点来综合考评软件供应商的优劣。

首先，软件公司的产品线是否丰富，即是否拥有相对完整的连锁餐饮系列软件？

连锁餐饮企业从发展历程上来说，分为创业期（1-2家店）、快速发展期(大量快速开店)到规模扩张期（建采购中心、配送中心、加工中心）等由简单到复杂、由低级到高级的多个发展阶段。随着企业的不断发展，导入有效信息化管理的需求会不断攀升，如果所选择的软件供应商没有相对完整的连锁餐饮数字化管理功能以及可支撑企业连锁集团长久永续发展的软件构架，就极有可能造成连锁餐饮企业发展到一定程度后，信息化管理不能充分支持和配合连锁企业高速发展的需求、到了必须否定原有软件而重新选择信息化管理系统的时刻，此时可能会寄希望于等待所选定的软件供应商去开发新功能、推出新产品，而因此极有可能错失连锁餐饮最好的扩张时机；或者会重新考虑新的软件，而无论如何，都会严重阻碍企业发展，造成重复投资、多次投资，既损失了企业的利益，又贻误了企业蓬勃发展的商机。 因此，在选择连锁餐饮软件时，一定要考察软件供应商是否能够满足餐饮连锁企业集团管理的动态化发展需求，能够在有限时间内从业务面和技术面都能提供从最低层次逐步提高到高位层次相对完整的信息化管理解决方案。

首先要看信息化供应商的软件是否能全面覆盖这些模块，其次还要看这些模块经过不同组合后，能否支持连锁餐饮的不同业态和不同发展阶段；如果这两点均能满足，在信息化系统上线时只要遵循统筹规划、分期实施、目标对应、逐级完善的规划原则，就能实现餐饮企业的不同发展阶段的信息化系统都能很好地支持和服务于企业的扩展与提升。

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