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演讲稿
绩效评价协议书（精选18篇）
合同协议是商业活动中的一项基本规范，也是法律对商事关系的约束。在撰写合同协议时，可以参考以下范文，以了解一些常见的合同条款和格式。
绩效自我评价
作为普通儿科在职河北省儿童医院的我，在工作当中，逐渐体会到需要不断的累积自己的护理经验，这样在日常的护理工作中，才可以得心应手，作为一个帮助者，有责任使其护理工作达到积极的、建设性的效果，而起到治疗的作用，护患关系也就成为治疗性的关系。
常说护理工作又苦又累，这话的确不假，但是也会带来很多快乐，你只有亲身投进其中才会对它有深深的体会。在儿科的护理当中，每个患儿都牵动着咱们的心，碰到大一些的孩子，心里护理是很重要的，刚进院的孩子，只要咱们进进到病房他们就开始哭。咱们想办法和他们成为好朋友，得到他们的信任，才能让他们配合治疗。
面对的是小儿的时候，无论从穿刺、注射到各种用药，都跟大人有很大的区别！在护患关系上也有变化，小孩都是爸爸妈妈的心肝宝贝，所以在每一个治疗上，咱们都会跟家长们沟通好！让他们放心，他们才能安心！
在儿科，没有过硬的穿刺技术是不行的，“一针见血”在儿科更显突出，尤为重要，由于患儿都是爸妈的心头肉，打在儿身上，痛在爸妈身上嘛！因此咱们勤学苦练，多总结多摸索，“熟能生巧”的道理也在这里得以体现。咱们下苦工夫，多学多看多练，头皮穿刺也是轻易一次成功的，而能做到“一针见血”在儿科干护理工作也轻易多了，轻松多了。
工作过程中，我严格遵守医院及各科室的规章制度，认真履行职责，严格要求自己，尊敬师长，团结同事，踏实工作，热爱儿童事业，全心全意为患儿着想。同时理解家属，正确处理好护患关系，能做好解释与安慰工作。
一切都以患儿为中心，处处为患儿着想，不做有损患儿的事情。从内心热爱儿童护理事业，不会因工作繁琐而厌倦，全心全意为患儿服务。
绩效协议书
甲方：
乙方：
为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。
一.本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。
二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的 %。
三、乙方基本工资标准为每月 元。
四、乙方的绩效工资为每月 元。
绩效工资的考核内容主要为以下几项：
1、工作内容：
乙方须按规定完成如下工作：
乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩
效工资。
2、工作作风：
（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的， 每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、 举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。
（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1 分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）
（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职 责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。
3、领导交办工作：
（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；
（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。
五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。
甲方（公章）： 乙方（签字）：
甲方负责人(签字)：
协议日期：
年 月 日
绩效协议书
有很多种协议书，绩效协议书应该如何写?下面是查字典本站的关于绩效的内容，欢迎阅读借鉴。
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。
1.根据公司2019年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。
第1页四、考核的范围。
公司副总、总监、经理级人员。五、考核时间、周期：
1、考核时间：从2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、双方的责任与义务。
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
系方面均不存在未清事项。
第2页20xx年7月1日延伸阅读绩效考评分类。
绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：
1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
第3页题。因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。
b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。
c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。
2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
第4页c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。
2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。
3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
第5页。
绩效协议书
甲方：
乙方：
为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。
一.本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。
二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的%。
三、乙方基本工资标准为每月元。
四、乙方的绩效工资为每月元。
绩效工资的考核内容主要为以下几项：
1、工作内容：
乙方须按规定完成如下工作：
乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩。
效工资。
2、工作作风：
（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的，每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。
（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）。
（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。
3、领导交办工作：
（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；
（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。
五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。
甲方（公章）：乙方（签字）：
甲方负责人(签字)：
协议日期：
绩效协议书
甲方：黑龙江西恩信息咨询有限公司乙方：
为了提高公司的经济效益，激发员工的工作积极性，本着公平、公正、激励、竞争的原则，从而制定本协议，以使员工的收入与个人工作能力、对公司的贡献及其忠诚程度更加紧密地联系起来。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。
一.本协议适用范围：就职于甲方工作的全体员工。
二.乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资全部基本工资的25%。
三、乙方基本工资标准为每月????元。四、乙方的绩效工资为每月???元。绩效工资的考核内容主要为以下几项：
1、忠诚度：乙方在合同期内，自己单方辞职，则乙方辞职当月的绩效工资实际工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核（考核详情参见岗位绩效考核表）内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。?3、工作态度：乙方须服从甲方的规章制度和每日未完成工作惩罚（参考岗位职责后附未完成工作惩罚详情），如有违反，或未完成工作内容，依据情况给予罚款或处罚。
五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。六、本协议的解释权归甲方办公室。
甲方：??????????????????????????????????????乙方：
绩效自我评价
销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。
在开盘之际，该同事基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，xxx同事立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。
由于房款数额巨大，在收款的过程当中该同事做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程当中每月的工作总结和每周例会，该同事不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与xxx同事和其他销售部成员的努力是分不开的。这一年是有意义的、有价值的、有收获的。
公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。
绩效协议书
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。
2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。
公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）
1、考核时间：从20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1员工考核每季度进行一次；
2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行
考核人声明：
1.签订本绩效协议前，我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。
2.被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。
签名：
被考核人声明：
1.签订本绩效协议过程前，我已与考核人进行了充分沟通，理解其对本岗位的管理意图并在此协议中体现。
2.考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。
3.在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。
签名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
绩效协议书
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。
二、原则。
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效。
合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据。
1.根据公司20xx年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。
2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的`依据。
四、考核的范围。
公司副总、总监、经理级人员。
五、考核时间、周期：
1、考核时间：从20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。
2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;。
2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行。
六、考核关系。
七、双方的责任与义务。
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。
3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。
4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。
6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。
xx有限公司。
20xx年7月1日。
延伸阅读。
绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类。通常的分类方法有如下几种：
1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。
1)定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。
2)定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。
2、按评价的尺度分，可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。
1)类别标准，是用类别尺度作为标度的标准，它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。
2)等级标准，是用等级尺度作为标度的标准。
3)等距标准，是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是，用等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加。
4)比值标准，是用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。
5)隶属度标准，是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容，能回答经典标度无法解决的问题。因而被广泛使用。
3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准。
1)静态标准，主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。
a、分段式标准，是将每个要素(评价因子)分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重)分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。
b、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种。
c、量表式标准，是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线。
d、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。
e、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它一般通过相当于某一等级的多大程度来评定。
2)动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。
a、行为特征标准，就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准。
b、目标管理标准，是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。
c、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数。
d、工作模拟标准，是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。
4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。
1)绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。
2)相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。
3)客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价。
绩效自我评价
所谓的工作表现，即是指员工在工作中的工作成果展现，客户是否对你的服务满意，领导是否对你的工作认可等。
如何写工作自我鉴定，以下资料为工作表现自我鉴定的范文，仅供参考。
工作自我鉴定范文:年后的两个月，我承认我与客户之间的沟通少了一些，一方面因为市场的持续冷淡。
我了解大家的心情，虽然在下跌的过程中从未间断的给大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱着持股才能挣钱的心态坚守到了现在，换来的却是市值拦腰斩半的惨痛代价。
另一方面，我一直在有条不紊的进行着营销团队的管理工作。
首先，从的2月18日开始的有奖开户活动告一段落，这一次的活动依然是公司统一在全国范围内开展的，而且营业部还制定了对营销团队开发客户的奖励方案，对银行网点银行员工介绍客户的奖励方案。
我首先的工作就是统技所有的数据。
在这次活动中，截止到5月1日，所有营销代表8名开户数共计199户，其中有效户100户，入金量472，7829元，在统计完每一个营销代表所开发客户的情况后，与经理核对，我又将银行员工介绍的客户挑选出来，按户进行现金奖励。
其中，奖励的发放工作已经和经理共同发放完毕。
因为客户经理的离职，我去了农行进行驻点工作。
在那里，我也深深的体会到了一名营销代表的内心感受。
其实营销就是一种沟通，沟通的方式，沟通的时宜都需要自己去把握。
尽量将客户对自己的反感程度降至最低，这样才能把握机会，让他乐意接受我们的产品。
然而大家在沟通上或许表现的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有节奏上把握的不准，所以很多人并没有去有效的沟通，可能与之交流的仅仅只是一张无声的宣传单。
有了这次的经历，再有自己的思索，因而也在后来交行的驻点工作中切实用到了。
服务部新入一名营销代表，培训工作开始了。
除了每天下午对她进行基础培训之外呢，我想，我更多的是在向她传递我们这一行所需要的职业操守和对工作的态度。
绩效自我评价
工作以来，在领导的关心、关怀和支持下，在广大同事的全力帮助下、无私指导下，自己兢兢业业，尽心尽职，做出了一定的成绩：
（1）销售员应具有的素质：积极，自信，大胆，沟通力强。专业的产品知识、谈话技巧、商务礼仪。在面试方面首先就要给面试官体现你的自信度，然后你的说话能力，语言组织能力，你的声音，灵活度。销售往往是从拒绝开始，客户拒绝是家常便饭，也是你积累经验的好助手。可以说销售这个行业确实是一个难做的行业。
你可以去网上查些关于销售技巧，电话销售技巧，面谈销售技巧，销售心理问题，个人销售管理，商务礼仪等。也可以买些相关的书籍。
（2）销售工作，首先你准备好，你将会遇到很多波折。其次是压力。你要有承受压力的这种能力，其次你必须是一个乐观的人。我觉得并不是所有的人都适合做销售，否则效果会适得其反，浪费了你的时间。
员工绩效评价
评审中心20xx年度绩效评价工作总结根据《中共xx省委xx省人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（x发[20xx]39号）、《xx市财政局关于转发《xx省财政厅关于印发〈xx省预算绩效评价管理办法〉的通知》的通知》（市财绩效〔20xx〕x号）等文件要求，xx县财政局及时开展绩效评价工作。现将我县20xx年绩效评价工作汇报如下:。
一、工作开展情况。
（一）推进绩效目标申报全覆盖。
坚持指向明确、细化量化、合理可行、相应匹配，完成了298个项目预算绩效目标申报，共计xx万元。xx个扶贫资金项目绩效目标申报总计xx万元。
按照“资金量较大、代表性较强、社会关注度高”的原则，从预算安排项目中选取xx个项目开展支出绩效评价工作，总计评价资金xx万元。
开展20xx年扶贫资金绩效评价工作，xx个项目总计xx万元。
选择xx个部门（单位）开展部门支出绩效评价，评价财政资金xx万元，涵盖被评价部门（单位）的基本支出和项目支出在内的所有财政资金使用绩效情况。
（五）推进绩效评价结果反馈和应用针对项目支出和部门支出绩效评价中发现的问题，县财政局一一提出整改措施，要求相关单位高度重视绩效评价发现的问题，全面核查，举一反三，完善制度，确保整改到位。
二、取得的成效。
（1）绩效评价范围更广，资金量更大。
财务制度健全，会计核算总体规范、准确，基本达到预期效果。
（二）管理水平有效提高。
通过开展绩效评价，对财政支出的科学性、效益性、管理水平的评判，建立和完善项目投资、资金管理等一系列规章制度，有力地推动各部门、各单位对项目的科学论证与规划，健全项目资金的核算与管理制度，改进资金使用管理方式，促进部门不断完善内部管理，不断提高理财水平。
三、存在的问题。
（一）思想认识尚不到位。
部分部门对绩效评价不了解，对绩效管理的意义认识不清，尤其是对”效”的理解不够，还停留在是否按计划完成任务上，而没有将工作重点放在效益和效果方面。
（二）指标体系未真正建立。
财政支出绩效评价是一项科学的预算管理工作，对其严谨的科学性和工作方法，还处于初始的认识阶段，对最关键环节的指标体系的理解基本上是机械的套用，工作尚处于填表报送的层面。
（三）评价结果的应用制度还未真正建立。
当前财政支出绩效评价停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，与财政支出科学化、精细化管理有效衔接的目标还有差距。
四、下一步工作思路。
（一）进一步加快绩效管理理念转变。
绩效评价作为财政工作一种新的管理方法，打破原有”重投入、轻产出”，”重分配、轻管理”，”重数量、轻质量”的管理模式，财政部门在财政管理中，要把绩效评价贯穿整个预算编制、执行和监督的始终。
（二）进一步推进绩效评价指标体系建设。
财政支出内容的复杂性、支出对象的层次性及支出效益的'多样性，决定了设计一套科学、合理的指标体系，既要通用科比、简单适用，又要易于操作。因此，可按照部门、项目、环节分别建立绩效评价指标。
（三）加快建立绩效评价结果应用制度。
一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政支出项目预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是建立绩效考核机制，将预算绩效管理纳入部门综合考核评估范围，作为考核问效的重要依据。
绩效协议书
甲方（公司）。
乙方。
双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。
一、协议内容。
乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。
二、协议签订日期，原则上一年一签。
年日。
三、考核标准。
1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。
2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。
3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。
4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。
5）工程管理按公司有关制度执行。
6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。
甲方（公司）：
乙方：
日期：
年度绩效考核评价
集团、事业部、商场各部门：
为检验各岗位一年来履行岗位职责情况，全方位帮助各级管理者认清自身优势和不足，改善绩效表现，调整职业发展规划，成为更有效率的管理者，为人力资源规划和配置提供依据。经研究，决定对企业全体管理人员进行年度绩效考评，并对部门负责人以上中高层管理人员进行年度述职考评。
一、中高层管理人员述职考评
对部门负责人及以上中高层管理人员进行年度述职考评的主要内容：
1、一年来岗位主要业绩(关键目标达成情况、亮点、创新工作等);
2、个人品质态度(合作精神、遵守纪律、文明办公、主人翁意识等);
3、岗位业务能力(工作知识、有效沟通、组织协调、激励指导、授权、领导等);
4、执行力(每周及月度工作计划完成率、执行制度流程情况);
5、存在主要不足、改进计划或奋斗目标等。
从以上五方面进行自我述评，上级主管评价，人力资源部对其月度、半年度和年度考核情况进行汇总，报集团总裁进行审批。
二、年度绩效考评
对全体管理人进行年度360o绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导\指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
三、绩效考评指标
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(kpi)4-6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
四、述职考评与绩效考评步骤
第一步(11月15日-11月25日)设置考评模版和指标：由人力资源部根据岗位类别设置相应的考评模版和考核指标，并将考核指标汇总后，提交考核者与被考核者征求意见，经分管领导审核后，由人力资源部汇总确定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、确定考评关系：确定各岗位考评的直接上级、直接下级、同级、客户，尤其是同级要选择与该岗位接触密切、没有利害关系且能够公正评价的人员。
2、考评动员和培训说明：向考评者和被考评者说明述职考评和绩效考评的'目的、意义和方法，提高考评意识和技巧，保证考评效果。
3、中高层管理人员述职考评：部门负责人以上中高层管理人员11月30日前完成《2004年度中高层管理人员述职表》，并交上级主管考评。
第三步(12月1日-12月5日)召开述职报告会，作公开述职。
第四步(12月6日-12月20日)发放并填写绩效考评表：分批集中、独立、无记名填写360o绩效考评表。经营岗位的业绩指标待12月25日出报表后由直接上级再作考评。
第五步(12月20日-12月31日)考评数据处理及结论：由人力资源部按本人、上级、下级、同级及客户等角度进行各项考评指标的数据统计，汇总最终成绩并定级，分为优秀、良好、基本满意、需改进、不满意五档。并与月度、半年度考评情况一起记入《2004年度中高层管理人员述职表》。集团总裁根据述职考评、绩效考评结果对中高层管理人员作出职务聘任和薪资调整决定，并作综合鉴定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)绩效沟通与个人发展计划：人力资源部将绩效考评结果反馈给员工直接上级，由直接上级与员工进行绩效沟通，对考评结果进行分析，尤其要分析本人评价与他人评价相差悬殊的指标、优秀指标三项、不足指标三项，制定下一步发展计划与改进措施一式三份，报上一级审核后，一份报人力资源部备案，本人及直接上级各执一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力资源程序：根据考评结果进行职务聘任。督促落实发展计划和改进措施，并将改进项目作为下一阶段培训、考评之重点。
五、注意事项
1、年度考评是各级主管总结成败得失、展望未来目标、确定行动计划的良好契机，也是全体员工自我评估、开发潜能、提高绩效的重要途径，也是企业人力资源规划的重要依据。希望各部门积极宣传，广泛发动，认真组织，提高全体员工参与的积极性，保证本次考评工作的顺利实施。各级主管要与部属认真讨论其业绩指标、行为指标、能力指标，为本次考评提供科学建议，提高考评的科学性、针对性和实效性。
2、希望全体员工在考评时本着客观、公正、无私的态度，具体反映自己的观点，对被考评人提出有益的建议和意见。在评价标准的把握上，要认真阅读《绩效考核指标及评价标准》，并对照填写，以免主观武断，出现过松\过严现象。为减少考评者和被考评者的心理压力，本次考评仍采取无记名抽样形式，请各部门及员工严格保密,严禁对考评细节相互交流。鉴于半年度绩效考评时，极少数人敷衍塞责，未按规定认真填写，甚至出现部分不实考评，本次考评时，对此类情况将在汇总前进行记录，并在考评者相应考评指标下进行适当扣分。
3、正确看待考评结果，有则改之，无则加勉。对考评结果确有疑异的，可以向人力资源部或上一级咨询、申诉。通过本次考评，全体管理人员应认真思考自身优势、不足与发展目标，各级主管也应认真做好考评后的绩效沟通，思考团队的优势、不足与发展目标，辅导部属制定好发展计划与改进措施。
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绩效考核自我评价
kpi（keepperformanceindication）。
影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门年度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取，形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。
以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：年度自我评价总结。
自评（以电极设计为例）。
这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。
现将年终总结归纳如下：
1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。
2.本年度工作细致，365天无异常。
3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。
4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快投入工作状态。
6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加工效率。
7.年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享9.制作视频课件便于信息直观传播。
10.撰写技术通报，服务团队，共同提高。end。
可采定性描述。以电极设计为例，年终kpi量化指标如下：年度自我评价总结自评（以电极设计为例）这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。现将年终总结归纳如下：
1.积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。
2.本年度工作细致，365天无异常。
3.参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng电极比例仅为0.1%。
4.培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设计流程，使新人更快。
投入工作状态。
5.多次排除重大安全隐患，有效避免异常发生。
6.积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有效地提高了设计及加。
工效率。
7.年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。8.更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享9.制作视频课件便于信息直观传播。
排，积极配合学校各种工作，按时完成学校安排的各项任务。
作两不误。此外，在教学中我非常注重与学生之间的情感交流，尊重学生的学习热情和认知能力，引导学生认识本民族文化，鼓励他们大胆探索和创新，并结合本民族文化内容进行文学创作，取得很好的效果。
二、其他方面：
得了一定的成绩，也多次受上级政府的表彰，但我认为这只是我人生事业的起步，也深感肩。
上担子的份量，我愿意骄戒躁，再接再厉，争取明天更辉煌。莲山课件原文地址：/article/zjbgjdcl/篇3：年度考核自我评价一年来，我热爱党，热爱人民，认真贯彻实行党的教育方针、政策，忠诚党的教育事业。
在思想上严于律己，时时刻刻以一个标准的教师形象来约束自己，鞭策自己；在工作中面向。
全体学生，教书育人，为人师表，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学。
生德、智、体、美、劳全面发展；我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水。
平和业务水平；服从领导安排；现将本年度工作作如下总结：
到了明显的转变，这是可喜可贺的。
标、业务等小继教学习，每次学习都能提前安排好工作，做到学习、工作两不误；创建了个。
人空间，把平时的教学得失、听课感受、培训心得、教学困惑和生活随想等内容上传和网友。
同行交流分享、共同进步，还丰富了业余生活。
争取把各项工作做的更好，有必要按照学校统一规定的考核内容，客观、实际地认真总结一。
番。
首先，能认真把握教材——把大纲、课本、时政及时有机结合，以提高学生分析问题和。
解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断。
地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而。
到帮助学生学会求知、不断发展的目的。第三，尊重学生。重视与学生之间的情感交流和培。
养，在严格管理的同时能尊重学生的学习热情和认知能力，提出与学生自身水平相当的问题，鼓励他们大胆探索，共同提高。因而也得到了学生的尊重。
三、勤。
员工考核自我鉴定员工考核自我鉴定。
规范自己，不断的完善自己，争取早日转正。
下，在同事的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任。
务，自身在各方面都有所提升，现将这一年的学习、工作情况等情况做下自我鉴定：
到和-谐社会的建设中。
位学习熟悉了解各种工作流程，在多学习、多接触中提升了自己的业务水平，提高了办事效。
率，使自己更好地服务社会、服务群众。在日常工作期间，我能严格遵守站上的各项规章制度，认真完成上级、领导交给的任务。也能恪守为民服务的宗旨，做到礼貌待人、热情服务，耐心细致。根据工作实际情况积极探索治超工作新思路、新做法，提高道路交通安全和通行能力。以上级治超工作部署为工作重点，积极研究科学可行的治理措施。
务。坚持树立正确的权力观和科学的发展观，严于律己，公正严明，按照制度和规定，严格。
和政府的号召，继续努力贯彻落实科学发展观，努力参与和-谐社会的建设，切实地服务群众。
是业务水平都有了一定的进步，现对我的工作进行下自我鉴定：
一、加强政治思想学习。加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。
在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方。
针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为。
成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。
闻宣传、机要、保卫、保密、档案、文印管理、接待信访等工作进行监督;。
学生完全转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力得到提高；忧的是自己还有许多方面。
有待于提高。比以前有较大进步的方面：
1、从一个生活懒散的学生转为一个行之有束的社会人。
2、在新能源待的期间，对质检那方面有所了解，对提拉单晶硅工艺也有所感性认识。
3、调入到多晶硅筹备组，对个人交际能力有所提高，对多晶硅行业也有所了解。
4、对dcs系统有了粗略认识，对合同、协议有所认识。
5、在参与其它工作中，也学习、认识了解一些其它业务知识。不足方面与改进办法：
1、个人交际能力有待提高（往后在交际中多想、多思）。2、对一些办公软件使用有待提高（抽时间加强学习）。
3、对多晶硅工艺的学习还要加强（跟同事、专家学习、请教）。4、主动与主管领导就其工作方面沟通少（加强这方面工作）。
证、理性地看待工作和问题。学习方面：坚持把学习作为自我完善和提高的重要途径，学以。
致用，既积极学习，又挤出时间来进行调研，提高自身的工作能力。工作作风和成绩方面:。
该同志能认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真学习。
作人员的积极性；对于重点工作能创新工作思路和方法，善于抓住主要矛盾和关键环节；求真务实，能以服务群众作为工作的出发点和落脚点，强化工作措施，狠抓干部队伍建设，和全体干部职工较好的实现了以党建促经济，以稳定保经济。较好地完成了各项工作目标，促进了各项事业协调发展。廉洁自率方面:能认真履行党风廉政建设第一责任人职责,自身廉洁自率，并能和其他同志共同做好本单位的党风廉政建设工作，促进了本单位党员干部队伍清正廉洁。不足之处:系统理论学习有待加强。
自我鉴定写作具有总结以往思想、工作、学习，展看未来，发扬成绩，克服不足，指导今后工作的作用。那末，个人绩效考核自我鉴定如何写？欢迎大家浏览下文。
在2014年度里，我本人能够拥戴中国共*产*党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦刻苦，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完本钱职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事爽利，正确;有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完本钱职工作之余，积极帮助有需要的同事。
我在2014年主要工作有：
1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清楚所有系统的使用处径和熟习维护方法。除着系统的完善，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相干操纵及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度往解决故障，如一时往不到，会说明缘由，所有故障尽可能在两个工作日内解决，特别是重要部分，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时常常提示同事及时备份，重要文件一定要寄存在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也进步了科技部在机关中地位。
3、碰到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换装备，分行现时大部份电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。
4、理清各科室的装备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少许配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使以后的资产清算减少很多工作。
5、管理逐渐规范化：现时分行大部份电脑都是dell和联想，还有少许方正。
dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。
6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相干专业软件，为保证每一个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pccillen杀毒软件，为了避免木马传播，在pccillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。
像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，常常是加班加点排除故障。
8、13楼监控中心是一个新的业务部分，包括了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相干也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。
9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包括着文娱的功能，所以音响、线路非常混乱，随时有多是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影装备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，不管是会议质量还是培训质量都大大进步。10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部分和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞致使的信息泄漏务，及时反馈题目，排除装备故障，营建良好的服务环境。
11、做好临时接待任务，常常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的装备保证了网络与打印的要求。
科技部作为分行一个重要部分，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公愈来愈依靠于电脑和网络，如缺少其中一样，必定会造成工作效力低下，所以作为科技职员一定要有清楚的熟悉，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。
绩效表现自我评价
在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数，来看下面的绩效表现自我评价：
一、重点工作目标完成情况
1、完成了上级交办的各项中心工作任务。
今年上级安排的中心工作任务较多，涉及到我的主要是两项，一项是基层组织“五个基本建设”和“创先争优”活动，一项是民主评议政风行风活动。
这两项工作，局党委都安排了得力的主管领导，我的角色主要是参与协管。
拿“五个基本建设”和“创先争优”工作来说，这是今年党建工作的一个重大主题，面对任务重、活动多、要求高的压力，我主要是参与了一系列的跟踪督办活动。
比如，今年6月和12月，我们就开展了两次全面督办，推动了这一工作的开展和深入，也为荆州市的检查验收做好了必要准备，顺利通过了荆州市的检查验收。
再说民主评议政风行风工作，我的职责主要是牵头宣传教育小组。
整个活动期间，我们开展了一些列的宣传教育活动，把全市卫生系统民主评议政风行风工作，搞得风生水起，有声有色。
特别是公开承诺制的宣传、大型义诊活动的宣传、“双十佳”的评选宣传等等，在民主评议的关键时刻，起到了很好的舆-论与导向作用。
2、完成了新农村建设工作目标。
今年，卫生系统16个单位有对口支援村级组织的工作任务。
作为分管领导，我主要担负方案制定、上传下达和检查督促等方面的工作。
履行了“制定发展规划、发展特色经济、推动公共事业、加强组织建设、强化宣教培训”的工作职责。
全系统共在16个联系村联系贫困户或党员“双带”示范户165户，现场办公33次，扶持现金和物质21万元，寻找发展项目30个。
二、日常工作目标完成情况
1、完成了局直属单位工会经费拨缴任务。
今年工会经费，一是任务增加了15%，二是一改半年或全年一解缴的惯例，推行了每月或季后15日内主动申报缴纳的办法。
为此，我们积极做好9个局直属单位的协调与督办工作，按照市总工会的要求，不折不扣按时完成工会经费91918元。
2、推进本系统职工参与全市劳模评选活动。
按照我市“两年一次”的劳模评选机制，今年正好是劳模评比表彰的年份。
五一节前夕，我们通过广泛宣传、自下而上、工会审查、党委决定的办法，推荐市妇幼保健院的谭艳萍、市人民医院的陈健参评石首市劳动模范，推荐市人民医院的谢红花参评荆州市的先进工作者。
由于我们公平公正，预审严格，推荐积极，材料齐全，三人顺利当选相应级别的劳模与先进。
3、组织本系统职工积极参加“5.1”节等节庆文艺汇演。
和医政科一起，组织了“5.12”护士节的文艺汇演。
推荐市人民医院的团体舞蹈节目“沙漠玫瑰”，参加石首市总工会5.1劳动节文艺汇演活动、荆州市“5.12”护士节的文艺汇演活动和荆州市总工会“荆江之声”职工文化艺术节的文艺演出活动。
4、组织本系统老干部积极参加重阳节活动。
我们在坚持落实老干部的政治待遇和经济待遇的同时，还经常组织老干部开展健康有益的健身活动。
特别是注意组织好一年一度的重阳节活动。
为局机关的离退休老干部首次增发过节费用，安排局机关离退休老干部集体座谈和聚餐，使离退休的老干部感受到了娘家般的温暖。
绩效工作关键:自我评估与确立目标。
绩效工作是企业hr工作的一项重要内容。
其关键有以下两点:一是给予员工机会进行自我评估;二是使员工的目标与公司的目标相一致。
给予员工机会进行自我评估
第一、将员工的自我评估作为公司绩效考核过程的一部分，是非常重要的。
要鼓励员工参与公司的绩效考核过程，并确保经理和员工之间开展有效的对话，可以在公司定期的绩效考核过程中也使用同样的形式，或创建一个稍微修改后的版本。
第二、员工自我评估的目的，在于获得员工对他们的表现的自我观点。
这是一个在整个绩效考核的过程中给予员工发言机会的强有力的方式。
有时候，经理担心自我评估的价值，认为员工会简单地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实际评价等级。
经验表明，相反的趋势却是真实存在的，当我们评价自己的时候，我们往往会比别人更加严厉。
第三、经理获得员工的个人观点，对于公司获取员工绩效方面的更多的信息而言，自我评估是一种非常宝贵的方式。
它还可以帮助经理随时准备处理意见或观点方面的差异，并深入了解员工的期望。
使员工的目标与公司的目标相一致
你就为员工的工作创造了这一非常重要的"大环境".这可以帮助员工理解为什么他们的工作是重要的，以及他们的工作是如何有助于整个组织获得成功的。
实践证明，将员工的目标与更高层次的部门目标、分公司目标乃至整个企业的目标相联系，创造一个使个人目标与组织目标相一致的"大环境"，对于员工绩效的发展是至关重要的，也让员工感觉到自己的工作是很重要的。
员工绩效评价
在上篇文章中，我谈论了有关于企业、管理者和人力资源部门应该如何管理员工绩效评价程序的话题。在这篇文章中，我将立足于员工的角度，谈一谈员工应该怎样对待绩效评价，特别是来自于领导的不佳的绩效评价。
不佳的绩效评价会让员工感到生气，不被赏识和失去希望，但是这也不是世界末日，员工对不佳的绩效评价的应对恰恰可以成为改变的开始。即使你认为对你的绩效评价是不准确的，你的领导完全错了，只要能通过一种成熟的、职业的方式回应，你也会从中受益，下面是一些可以被应用的建议：
1.倾听原因。
也许你不完全同意，但你还是需要明白为什么你的绩效评价是消极的，了解你领导的观点可以帮助你在未来更好地改变他或她的看法。
2.避免条件反射的情绪反应。
你的领导可能预计你会开始抵触、争论或者不高兴，所以通过保持冷静和理智来换取他的惊讶吧，无法控制的愤怒对你有百害而无一益。
3.通过提问来澄清观点。
除非你已经非常明白到底你在哪些地方得罪了你的领导，否则你是不可能改变领导的观点的，所以，你必须弄清来自领导的每一个不是很明晰的反馈。
当然，你需要用积极地措辞来提问，比如“我做了些什么来防止这个问题的发生吗？”，这样提问要好过“你是怎么得出这样愚蠢的结论的？”
4.立足未来。
避免对过去的事情进行无休止的争论。争论过去仅仅在帮助澄清未来的期望上有用。有一个立足于未来的问题可以缩短你和领导者间对过去出现的问题的争论：“为了在明年得到一个好的绩效评价，我需要做哪些具体的改正？”
5.冷静、有条理地表达你的观点。
情绪化的、愤怒的反应只会加强领导对你的消极印象。
6.要求积极的反馈。
有些领导更善于批评而不是表扬。
如果你恰巧遇到了这样不会鼓励人的领导，可以礼貌地向他征求一些积极的反馈，比如在探讨完你将怎么进行绩效改进之后，你可以问一句：“我们已经在发展计划上达成了共识，您能谈谈今年我在哪些地方做的还不错么？”
7.讨论怎样获得成功并与领导达成共识。
最重要的是，在讨论结束后你需要清晰地明白你的领导者的期望。在会议结束以前，总结出你所明白的下次要想获得更好的绩效评价需要做什么。
8.建立一个讨论时间表。
尽管你非常想再与你的领导进行另外一次沟通，你还是先要弄清楚你领导的观点是否已经有所改变，如果领导的观点已经有所改变，你就已经走上了正轨。这时就可以和你的领导约定下次碰面的时间，进行系列的讨论，直到问题看起来已经被解决。
9.要求一个正式的年中评价。
如果接下来的讨论进行的顺利，你就可以考虑要求一次正式的年中评价，这意味着一次正式记入个人档案的对你半年绩效的评价。通过这种方式，你的改进将被在下一年的绩效评价前被记录下来，问问hr部门是否允许这样做。
我认为保持积极以及与领导互动是一个回应绩效评价的非常有效的方式，可以帮助你实现未来更大的进步。
绩效考核评价方法
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效评估(performanceappraisal)，又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等;行为导向性的绩效评估方法，例如，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等;特质性的绩效评估方法，例如，图解式评估量表等。
二、结果导向型绩效评估方法
业绩评定表法、目标管理法(mbo)、关键绩效指标法(kpi)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。
业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素(例如，完成工作的质量，数量等)对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者;评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。
目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前， “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向;同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性;对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。
关键绩效指标法(key performance indicator，kpi)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合smart原则：具体性(specific)、衡量性(measurable)、可达性(attainable)、现实性(realistic)、时限性(time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
个人平衡记分卡 (bsi)，是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫·诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的.前提条件。
主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
三、行为导向型的绩效评估方法
与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。
关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效;缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书;缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。
行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970年证明它可用于工作动机的评估，所以在20世纪70年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。这种方法的优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确;对具体的行为进行评估，准确性高一些。它的缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差;另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。
360度绩效评估法，360度考核法是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大;也可能存在非正式组织，影响评价的公正性;还需要员工有一定的知识参与评估。
四、特质性绩效评估方法
除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。
图解式评估量表，是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质(如适应性、合作性、工作动机等)的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。这种方法适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。它的缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导;不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响;一般不能单独用于升迁的决策上。
其它绩效评估方法还有:直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。
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绩效协议书
甲方（公司）。
乙方。
双方经过友好协商，乙方工资进入绩效考核，采取年薪制。双方达成如下协议。
一、协议内容：乙方负责全公司的工程施工，技术设计与预决算等。
公司每年度工程总造价1000万元内乙方年薪9万元。公司每年度工程总造价达到1000万元，乙方年薪10万元。公司每年度工程总造价达到1500万元，乙方年薪12万元。公司每年度工程总造价超过1500万元时，公司根据具体所超额度按比例适当给予奖励。
二、协议签订日期，原则上一年一签。
三、考核标准。
1）甲、乙双方施工前进行成本核算。乙方节约成本的盈余按10%给予奖励。
2）工期提前或者退后，按公司制度进行奖励和处罚。
3）安全文明施工，按照公司《安全责任书》有关条款执行。
4）乙方每月先按6000元工资发放，其余部分年底根据绩效一次性发放。
5）工程管理按公司有关制度执行。
6）乙方必须全面执行公司各项规章制度。
甲方（公司）乙方。