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工作总结
事业单位绩效申请书（优秀19篇）
单位的管理体系和组织结构会根据其性质和目标的不同而有所区别。小编为大家搜集了一些单位总结的典型例子，大家可以参考其中的写作技巧和经验分享。
事业单位绩效考核
国家事业单位登记管理局《“十二五”时期事业单位登记管理工作指导意见》(国事登发〔2011〕4号)对事业单位登记管理工作提出了明确的要求：登记管理工作重心要从登记管理向创新监管方式、强化监管转变。以登记为基础，推进事业单位法人监督管理方式创新，拓展监管渠道，加强实质监管，建立严密的监管体系，不断提高登记管理工作的科学化水平。近年来，各地在事业单位法人监督管理方面都进行了有益的探索。开展事业单位绩效考核、事业单位法人信用等级评定，对于进一步加强事业单位的监督管理，增强事业单位内部活力，提高事业单位公益服务水平，都具有重要意义。
根据计划安排，我办于11月中旬赴山东省东营市编委办，对该市事业单位绩效考核、事业单位法人信用等级评定等工作进行了考察学习，与东营市编委办主任盖九志、副主任田成杰、燕杰贵以及相关科室负责同志进行了座谈交流，有关情况如下：
一、东营市事业单位绩效考核情况
按照东营、市政府“一年打基础、两年见成效、三年全覆盖”的要求，2011年，东营市在教育、卫生系统和19家正县级以上事业单位开展了绩效考核工作试点。2012年，提请、市政府印发了《东营市事业单位绩效考核办法》，按行业特点对市直204家事业单位进行实地考核。2014年，市直各事业单位绩效考核全面推开，各单位工作目标任务已全部批复，考核工作正有序推进。
(一)事业单位绩效考核的主要内容
1、建立工作机制。(1)、市政府专门成立了由组织、编制、财政、人社等部门组成的事业单位考核委员会，办公室设在市编委办，具体工作由事业单位监督管理局承担。(2)在前期调研的基础上，依据《山东省事业单位考核试行办法》，结合东营市实际，提请、市政府印发了《东营市事业单位绩效考核办法》。(3)考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。
2、明确考核内容。事业单位绩效考核实行百分制，按照分业实施的原则，由共性指标和个性指标两部分构成，突出对工作实绩的考核，引导事业单位向公益性方向发展。共性指标适用于所有事业单位，分为登记管理和社会评价两部分，由市事考办制定并组织实施;个性指标充分体现事业单位的性质和特点，包括主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容，由各行业、部门制定，报市事考办审定后，由专业绩效考核委员会实施。
3、规范工作流程。考核工作共分7个环节：自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案。
4、运用考核结果。事业单位考核结果分为a、b、c三个等次，实行分类和动态管理。考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。2012年，按程序经该市事考委、会研究后，确定a级单位36个，b级单位151个，c级单位17个。、市政府专门召开了新闻发布会，通报事业单位绩效考核结果，对a级单位颁发奖牌，落实奖金，对c级单位及负责人给予相应处理。
5、督导检查机制。市事业单位考核委员会成员单位于下一年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。
(二)主要成效及不足
1、树立考核导向，促进单位履职。绩效考核评价内容体现的是事业单位的努力方向，具有导向作用。通过明确考核内容、构建目标体系和完善结果运用等方式，使事业单位对工作绩效有了更清晰的认识、理解和把握。“让社会评、让群众议”，也使事业单位更加重视社会公众的满意度，不断提高公益服务水平。同时，针对考核过程中发现的事业单位履职越位、缺位等问题，及时督促其进行整改，确保事业单位健康发展。
2、强化登记管理，扩大部门影响。开展事业单位绩效考核，是加强事业单位监管的有益尝试和探索创新，得到了中编办、山东省编办和东营、政府的肯定，也得到了事业单位及其主管部门、社会舆-论的认可。通过开展绩效考核，与事业单位“面对面”交流，既掌握了事业单位真实的运行状况，也将对事业单位监管落到了实处。
座谈中，东营市编委办认为：国家层面上尚未出台事业单位绩效考核的指导性文件、考核重点还不够突出、考核指标体系还需进一步完善、考核结果的运用有待进一步强化等因素，不同程度地影响着该市绩效考核的成效。
二、东营市事业单位法人信用等级评定情况
事业单位诚信是社会诚信体系建设的重要组成部分，加强诚信建设，对于加强事业单位监管、规范事业单位从业行为有着重要的意义。结合当地实际，东营市建立了“守信激励、失信惩戒”的事业单位法人信用等级评定制度。
(一)工作机制。2011年，东营市编委办依托事业单位法人监管工作联席平台，与公安、财政、人社、质监、人行等18家联席会议成员单位联合印发了《东营市事业单位法人信用等级评定办法》。
(二)评价指标。评价指标体系由登记管理评价指标和监管联席单位评价指标组成，由联席单位各成员单位结合工作职能对事业单位进行评价。评价指标细化为年度检查、信息公开、法人证书使用、合同履行、依法纳税等16项具体内容，并按百分制进行量化赋分，有较强的可操作性。
(三)操作程序。每年组织一次，与事业单位法人年检、年度报告信息公开同步。评价共分为5个环节：自查自评、信用信息征集、确定等级、公示备案、信用公告。
(四)结果运用。信用等级评定实行分类和动态管理：90分以上，定为5星级单位;80～89分的`，定为4星级单位; 70～79分的，定为3星级单位;70分以下的不能定星级。未被评定星级的，责令限期整改，连续2年未被评定星级单位的，列入联席会议成员单位行政执法重点检查对象。
信用等级评定工作通过信用公告、挂牌约束等方式，提高了事业单位提升社会公信力、提供社会优质服务的社会责任意识，增强了事业单位的责任感和荣誉感，也进一步健全了政府监管机制，强化了政府对公益事业单位监督管理。
三、学习考察的启示
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，要加强地方政府公共服务、市场监管、社会管理、环境保护等职责。建立各类事业单位统一登记管理制度。结合东营市做法，对做好我市事业单位监管工作，有以下几点启示：
一是开展事业单位绩效考核是健全公共管理监督体系的重要内容。事业单位绩效考核与市级机关部门(单位)绩效管理相互衔接，实现了对党政群机关和事业单位考核的全覆盖，形成了一个较为完整的公共管理监督体系。
二是建立科学的绩效考核指标体系是保证考核结果客观准确的基础条件。提升事业单位绩效，需要构建科学的事业单位绩效考核体系。通过制定科学的考核指标和权重，坚持分业实施，分类考核，多元评估主体，突出对工作实绩的考核等，多角度、全方位获得被考核单位的信息，提高考核结果的准确性，使事业单位更加重视社会公众的满意度，不断提高公共服务的质量和水平。
三是绩效考核结果的合理运用是影响事业单位绩效考核成效的决定因素。事业单位绩效考核结果能否有效运用，直接影响考核本身的权威性。将考核结果有效运用到政府在社会管理中的预算配置、机构设置、工作计划和人员考核等方面，该奖励的奖励，该问责的问责，激励与约束并重，强化考核结果的运用，才能形成事业单位不断提高工作绩效的良好氛围，政府对公共服务的监管才能真正到位。
四、建议
1、建立泰州市事业单位法人监管工作联席会议制度，出台《泰州市事业单位法人信用等级评定办法》，结合事业单位法人年检开展事业单位法人信用等级评定工作。
2、成立泰州市事业单位考核委员会，结合事业单位分类改革工作，选择公益性较强、服务范围较广的教育、卫生系统事业单位开展绩效考核工作试点，适时出台《泰州市事业单位绩效考核办法》。
3、进一步规范事业单位登记管理，全面推开事业单位法人年度报告信息公开工作，开展事业单位法人设立及变更登记现场核查制度，强化事业单位动态监管，探索推进事业单位法人治理结构。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索2012事业单位绩效考核。
事业单位转正申请书
尊敬的领导：
我于20xx年2月通过招考参加工作。参加工作三个月来，在领导和各位老师的热心支持和帮助下，各位学生的努力配合下，我认真做好教学工作，积极完成学校布置的各项任务，使自己从莽撞的毕业生慢慢地进入了为人师表的角色。回顾三个月的工作，忙碌伴随着充实，汗水伴随着收获，下面我把工作中的思想、工作等情况做简要的总结。
来到工作岗位后，迅速熟悉学校的教学方式、方法，对备课、上课、作业布置安排等常规工作进行了认真的实践。我教授的课程是“电子技术基础”，在实践之中针对教学知识、学生的接受程度，随时的调整授课节奏和方法。遇到自己无法解决的教学问题就积极向同事们请教，努力做到课前准备好、课中讲解透、课后督促检查。课堂上最大限度地运用自己的所学知识，结合专业培养方向，实际就业情况，激发学生的学习兴趣，引导学生主动的学习，并通过实验培养学生的实践能力。课后积极和同事们探讨教学中遇到的问题，努力寻找解决方法，平时多听老教师的课，认真研究学习他们上课时使用的好的教学方法，努力培养自己的教学能力，让自己能够尽快胜任岗位工作。
除教学任务，因系里人力紧张，我还承担了教学秘书的工作。积极完成教务处、系部交给的各项工作。从开学初的教室普查、维护到教材领取分发、教师课表发放、授课时间调整、实训教学秩序管理、教师业务档案整理、考核档案归档、期中教学检查、14届毕业生成绩统计、资格证核对、毕业资格审查等各项工作。在充实而忙碌的工作中，迅速熟悉了学院教学管理的规章制度，系部教学管理的要求，对教学管理有了深刻的认识，对学校各部门的运作也有了基本的了解。
作为一名教师，我深切地认识到，提高自身素质修养的重要性。才高为师，德高为范，想要教好学生，首先自己要做好身后的积累。所以我一方面巩固自己旧的知识并且积极学习专业领域新的知识。自觉学习教育方法的知识，学习高职教育新进的教学方法，涉猎职业发展、学生心理等各方面的知识，拓宽自己的知识面，提高个人的文化知识素养。通过努力提高自己的的素养，积极工作，热情生活，热爱教育、热爱学校、热爱学生，为把自己培养成一名优秀的教师而不懈努力。
过去的三个月，是我走上教育岗位的第一步，虽然时间和短暂，我却觉得分外充实。学院领导和老师踏实的.工作作风，热情诚恳的处事风格，让我深受感染。是他们用辛勤的汗水和默默的付出，守护着学校这片热土，哺育这学生，让学生能够安心的求知、成才。也更坚定了让我以他们为榜样的信念，努力让自己成为一名优秀的教师。
工作中，我在各方面都取得了一定进步，但还存在很多缺点和不足。政治理论基础不够扎实，理论联系实际的能力有待进一步加强，自己的综合整体素质还有待进一步的提高。工作中有时不够细致。对于以上缺点和不足，我将在今后的工作中加以改正。我将踏踏实实工作，虚心向同事学习，努力提高自身素质。
为此，我郑重向组织提出转正申请，如果组织批准，我会以此作为自己人生又一个新的起点，在未来的征途上继续不断努力，处处以严标准要求自己，力争做一个优秀的人民教师。如果组织不批准或者延期转正，说明我还不具备一个人民教师的条件，我一定加倍努力，继续接受组织的考验，争取早日成为一名合格教师。请组织接受我的申请，并对我进行审查和考验。
申请人：
日期：
事业单位申请书
尊敬的***领导：
开发区红十字会医院是一所集医疗、急救、教学、预防保健于一体非盈利性公立县级医院，承担着潭口镇及周边人口约12万人的医疗保健服务。开通120—5急救电话近6年，每月通过绿色急救通道，平均接送病人160人。
医院现有救护车二辆，其中牌号赣b—81***是02年购置的东南牌救护车，牌号赣b—823**是南康市中医院20xx年淘汰下来送给医院后经过修理仍在使用的救护车，救护车因使用年限过长，存在较大的'安全隐患。自08年11月医院划入开发区，医院承担了潭口镇群众预防保健和社区医疗卫生服务工作，医院需要经常组织人员进行下乡收集资料和疾病防控知识、预防保健知识宣传。
为保障绿色通道畅通和社区医疗卫生服务工作的正常进行，特向开发区组宣局申请通过政府采购购买价格在人民币10万元左右医疗用车一辆，购买资金自筹。请批复为盼！
申请人：xxx。
日期：20xx年xx月xx日
事业单位绩效
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(meritpay)或与评估挂钩的工资(appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
一、基本工资：
1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。
2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
三、津贴补贴：
1、艰苦边远地区津贴：
主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。
2、特殊岗位津贴补贴：
对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。
四其它工资。
附表一：
事业单位专业技术人员基本工资标准表。
岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级28001801427327613401064531720二级19002911529528643411109541785三级163031021631729673421154551850四级142041131734130703431199561920五级118051251836531735441244571990六级104061371939132767451289582060七级93071512041733799461334592130八级78081652144334834471384602200九级73091812247135869481434612280十级680101972349936904491484622360十一级620112152452737944501534632440十二级590122332555538984511590642520十三级5501325326583391024521655652600。
说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
附表二：
岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级27501801427327613401064531720二级21302911529528643411109541785三级164031021631729673421154551850四级130541131734130703431199561920五级104551251836531735441244571990六级85061371939132767451289582060七级72071512041733799461334592130八级6408165214433483447138460220091812247135869481434612280九级590101972349936904491484622360112152452737944501534632440十级5501223325555389845115906425201325326583391024521655652600。
说明：各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
附表三：
岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准技术工一级830170111882136331614技术工二级690280122022238632643技术工三级6153901321723409336754101142322443234707技术工四级57551121524825455357396124162642647836774技术工五级54571361728227504378098148183002853038844普通工540916119320295563987910174203403058540915。
说明：各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为1级。
3.绩效工资是什么意思？
4.绩效工资是什么意思。
5.教师绩效工资是什么意思。
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事业单位绩效考核
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标。
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。
2.3是员工劳动报酬的标准。
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.1明确科学的绩效考核管理模式。
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流。
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。
3.4建立完善的绩效评估机制。
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
事业单位绩效管理论文
一、问题的提出。
目前，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，在这种环境下各企业越来越重视人力资源管理。而绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力。一项对中国企业绩效管理现状的调查显示90%的企业实施绩效管理的效果并不理想。为什么能让世界500强这样的大象起舞的绩效管理，在很多企业成了放不下、咬不动的鸡肋呢？本文从绩效管理的构成方面对这一问题进行分析。
绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。
ramlall[1]提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述；定期更新职位描述以反映变化着的经济环境；在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色；在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法；绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。
三．绩效管理在现代企业人力资源管理中存在的问题。
在我国，很多企业的管理观念比较落后，只是简单地把绩效考核等同于绩效管理。而忽视了绩效管理的其他环节。管理者要想提高员工绩效，应该把更多的注意力放在绩效计划和绩效辅导上，仅仅关注绩效考核而忽视绩效计划和绩效辅导无异于本末倒置。在绩效计划和辅导的过程中应该注重建设绩效导向型的组织文化，有意识地建立支持组织业绩、鼓励创新与适应变化的组织文化；要在组织中提倡“按绩分配”、“唯绩是举”，只有在以绩效为导向的组织文化中，绩效管理才能真正焕发出活力。
2.绩效考核。
绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具，而是一种激励型的管理工具，是为了奖励先进、帮助后进，让每一个员工和企业一同成长的途径。在考核前要，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性。硕士论文，企业。在设计、确定考核指标时，要和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨。设定明确清晰的便于衡量的绩效目标。“如果你无法衡量你想衡量的东西,那么你就不能得到你想得到的东西”
事业单位绩效考核
为进一步调动内部核算单位的主观能动性，充分挖掘内部潜力，不断提升公司综合竞争力，确保公司_年经营目标的实现，经公司办公会研究，在总结上年内部核算及考核情况的基础上，特提出本思路。
一、上年年内部核算及考核方案的不足。
1、上年的考核方案以内部核算利润为主考核指标，按部门实现的内部利润挂靠不同的工资考核系数，以此系数作为应发工资计算的依据，再根据其它业绩指标完成情况对应发工资实行保底下浮考核。这一模式可能导致能完成利润指标的部门在利润能确保的前提下，放松进一步降成本的努力。而对于完成利润难度大的单位，或因某一项指标扣罚已超过保底限额的单位，也可能会因此而放弃对其它业绩指标的努力。
2、目前公司的管理人员分为由公司设立岗位工资标准且由公司直接考核支付工资的人员和部门按完工产量结算的计件工资总额或货款收入计提工资总额由部门自行进行二次考核支付工资人员两部份。第一部份人员的扣款由公司直接落实到个人应发工资中，而第二部份人员由于部门留有工资余额，部门可能采用工资余额支付考核扣款，而未将责任落实到个人。出现这种情况，一方面不利于奖勤罚懒、奖优罚劣，容易导致不同部门同工种同工作类别人员之间考核后收入的不平衡性，另一方面个别部门会因此而挤占一线计件工人工资，导致一线计件工人队伍不稳定。
3、对采购部实行内部利润核算时，将受市场价格波动影响较大的大宗原材料的波动纳入内部利润考核范围，由于市场波动较大，不能真实体现采购部的工作业绩。
4、金工车间全额承担其所使用的厂房及设备折旧等固定费用，而该部份资产在评估中评估值偏大，且有部份设备基本未使用，导致金工车间固定费用总体水平偏大，不利于其参予市场竞争。
5、部长级岗位采用年薪工资加年终奖励提成模式，其中年薪工资的70%按月预支。由于年薪预支额本身偏低，故会导致月度考核力度不足，且年终分配余额过大，难以制定合理的分配办法，容易出现大锅饭局面。
1、将上年实行的月度预支、年终拉通汇算方式，改为月度岗位工资或月度部门工资总额按月度考核指标一次性考核，年终设立单项奖，按全年该项指标完成情况实施单项奖励的办法。同时加大月度工资发放比例，提高月度考核扣罚力度。
2、以上年内部各环节实际运行情况测定各种成本费用发生比率，并以此口径，根据今年公司经营规划，预算各种成本费用总额。综合考虑其可降耗的合理空间，设立今年的相关考核标的。
3、将计件工资单价划分为白坯直接计件工资、白坯间接计件工资、兰坯直接计件工资、兰坯间接计件工资、检验直接计件工资、检验间接计件工资几部份。即将制造部原属计件工资总额中支付工资的工艺科技术人员、工段长、办公室管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为白坯间接计件工资单价;将计调中心管理人员的工资及其它费用从原计件工资单价中剥离成为兰坯间接计件工资单价;将兰坯工段计件工人及班组长、辅工工资及其它费用从计件工资单价中剥离成为兰坯直接计件工资单价;检验组长的工资及其它费用从原检验计件工资单价中剥离成为检验间接计件工资单价;检验人员工资及费用为检验直接计件工资单价;剥离上述项目后的工资成为制造部一线工人(含工序检验、机修、模具、水电工等辅工、技工)的直接计件工资单价。
山东事业单位绩效考核
为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，近日，山东省东营市印发了《东营市事业单位绩效考核办法(建议稿)》，对事业单位绩效考核组织管理、考核范围、考核内容、考核程序、结果运用等进行了明确和规范，确保事业单位绩效考核工作的顺利开展。
一、加强组织管理。为加强绩效考核工作的'组织领导，、市政府成立了由组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门为成员的事业单位考核委员会，办公室设在市编办，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
二、明确考核范围。考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织，与、市政府目标管理考核相互衔接，对已列入、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
三、规范考核内容。坚持分业实施、区别对待，将考核内容分为共性指标和个性指标，主要包括登记管理、社会评价、主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容。考核指标充分体现事业单位的性质和特点，确保考核结果客观、科学。
四、严格考核程序。事业单位绩效考核分为自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案七个环节。严格按照规定的程序实施绩效考核，并完善相关操作程序，确保考核工作的合法、有效。
五、强化考核结果运用。将考核结果分为a、b、c三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，切实发挥绩效考核的导向和激励作用，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。
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事业单位绩效考核
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
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事业单位绩效考核总结
1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则;月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化;检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。
类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单;1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%。
5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。
工伤治疗发生费用2157410元，其中。
使用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。3/56、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》;员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。
二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。
3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。
3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。
绩效申请书
公司领导：
2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。
致
礼！
超市部。
2007年2月3日。
院领导：
xxx人员xxx，于x年x月x日进入xx工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作，特申请发放绩效，望领导批准。
办公室。
2015年12月8日。
申请。
1.当月事假超过1天，病假超过3天者，扣除当月绩效奖励。2.当月有旷工、私下调休者扣除当月绩效奖励。
3.班长每天对员工的工作状态进行评分，每月超过三次评分不合格者扣除绩效。
4.员工在日常工作中收到罚单或领导点名批评者，视情况扣除绩效。5.队员的其他不良表现视情况扣除。
罗伯特安管部2016.9.14。
事业单位绩效分配方案
根据市委组织部、市人事局东人发[20xx]17号《关于事业单位20xx年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位20xx年绩效工资分配方案。
以党的xx大和xx届x中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
本单位全体在编工作人员。
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
(一)岗位目标。
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。
(二)扩面目标。
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
(三)综合目标。
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的'要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
(一)岗位目标考核。
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分;(2)科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-1分，超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
(二)扩面目标考核。
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
(三)综合目标考核。
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
(1)制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
(2)考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
事业单位绩效考核总结
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标。
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。
2.3是员工劳动报酬的标准。
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.1明确科学的绩效考核管理模式。
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流。
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。
3.4建立完善的绩效评估机制。
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
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绩效申请书
尊敬的公司领导：
作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的工作，使我们对项目的申报工作充满热情。
以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。
附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。
该申请一式两份，即时起效！特此申请，希望批准！
申请人：
部门领导：
总经理：
事业单位绩效考核论文
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。随着经济技术的发展和管理理念的更新，政府为加强宏观管理，确保各地区、各行业经济和社会指标的实现，在机关事业单位中也逐步推行目标管理，并将目标考核结果与职工奖惩、职务升降等激励机制挂钩，对调动机关事业单位工作人员积极性起到了有效作用。
一、目标管理在事业单位绩效考核中的作用
(一)有利于促进事业单位充分履行职能，更好地为社会提供公共服务
事业单位是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供社会服务为主要目的的社会组织，其主要特性是社会公益性。事业单位只有充分履行好职能，在经济和社会发展中发挥积极有效的作用，才能实现为社会公共服务的目标，体现自身价值。目标管理以定性与定量相结合的科学方法将事业单位本文由论文联盟http://收集整理职能分解、细化，将实现年度目标与完成职责任务有机结合起来，从而保证事业单位更大程度地发挥职能作用，实现社会公共服务的最大化。
(二)有利于全面掌握事业单位发展状况，为政府决策提供依据
目标管理从某种角度反映了事业单位运行成本的大小，这是由于实施目标管理需要有一定的人财物加以保障。随着时代发展，社会公共需求的日益提高，政府对公共-产品、公共服务的投入逐年增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛。通过目标管理，事业单位按照预定的目标完成各项工作任务，有关职能部门从目标考核中了解事业单位运行情况和发展趋势，对各领域公共资源投入进行总体科学规划，减少盲目投入，增加重点领域的供给，从而在整体上优化了事业单位人财物结构，精减事业单位运行成本，节约财政开支，促进经济和社会各项事业的更好发展。
(三)有利于规范和加强事业单位管理，激发内部成员的工作积极性
目标管理是一种全面系统的绩效考核体系。目标管理之所以始终强调以人为中心，是因为从目标制定分解、目标实施到目标考核评价，人发挥决定性的作用。目标设定，使事业单位建立和健全一系列内部管理制度，采取各种有效措施确保组织目标的顺利实现;目标分解，使事业单位责权明确、权责统一，单位内部成员明确各自的岗位目标，各司其责，各尽其能;目标之间相互关联，使内部成员互相配合，互相协调，形成了团结协作精神;目标考核与相应的'激励机制挂钩，使内部成员努力进取，争创一流，有效调动了他们的工作积极性和创造性。因此，通过目标管理，能够促进事业单位不断自我规范、自我完善，切实提高事业单位管理水平。
二、目标管理中绩效考核的指导思想和工作原则
(一)指导思想
以科学发展观为指导，紧紧围绕经济社会发展的总体目标和要求，以推进事业单位改革，实现事业单位内部管理体制和运行机制创新为出发点，在对事业单位实行传统目标管理考核基础上，逐步建立适应不同类型事业单位运用，考核主体多层次、考核内容多样化、考核手段多角度，科学规范、公正透明的事业单位绩效考核体系，为进一步推动事业单位稳步健康发展，加强政府宏观决策，全面提高社会公共服务能力和水平提供重要支撑。
(二)工作原则
1.分类管理原则。事业单位面广量大，种类繁多，情况复杂，据有关专家初步统计，中国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员。对事业单位的考核应按不同行业、工作性质、职责任务、规模大小等制定不同的目标实施管理。
2.客观公正原则。以制定的考核内容和标准为依据，做好平时考核记录，坚持平时检查与年终考核项结合，对照目标完成情况，通过上下、左右、里外等不同层面全方位对事业单位考核，不能以个别领导人的好恶作为标准，要坚持化制度管理，用考核数据说话，客观公正的对被考核单位作出正确评价。
3.注重实绩原则。以工作实际效果为主，看事业单位执行政策、规范管理、创新发展，提高社会公共服务的能力和水平来评价一个单位的总体情况，不能只看台账，走过场，更不能全凭单位宣传材料来做出判断，重点考核目标的完成情况。
4.过程公开原则。考核的各项过程、各个环节必须向事业单位公开，其中包括：绩效考核的内容考核的方法与程序、考核的评价与标准、考核的结果与使用，以及考核的机构与职责等。没有公开的内容不能作为考核的依据，考核的结果要公示，敢于接受社会监督。
5.记载翔实原则。翔实记录单位和个人完成考核任务情况，注重考核资料的积累，做好周考核、月考核、季度考核记录，结合短期目标、中、长期目标完成情况建立考核台账资料，为年终综合评价提供客观有效依据。
6.激励促进原则。正确使用考核结果，及时反馈沟通，通过各种手段奖勤罚懒，促进既定目标的有序推进，充分调动人员工作积极性，形成讲团结、比贡献的良好工作氛围。
三、事业单位目标管理绩效考核的组织实施
(一)成立绩效考核机构
对照既定目标，成立绩效考核领导机构。由相关部门负责人、相关处室(科室)负责人及有关专家组成领导小组、办公室和考核管理小组，建立三级管理网络，明确其相应职能，为全面、有效推进事业单位绩效考核、评价目标完成情况提供有力的组织保障。
(二)建立绩效考核评价机制
建立客观、公正、有效的评价机制，对目标完成情况作出准确评价既是绩效考核的必然要求，也是激励的基础和依据。
首先，评价主体是多方面的。一是上下结合。如事业单位的自我评价和上级主管部门或横向职能部门的评价;工作人员自我评价与事业单位的评价。二是左右结合。如事业单位内部工作人员互评。三是内外结合。征求服务对象、社会公众和舆-论媒体的意见等。
其次，评价方式是多角度的。不同评价主体，有不同的评价方式。如事业单位或工作人员的自我评价一般采用逐项对照、自我总结的方式。上级主管部门对事业单位评价主要采用听取事业单位情况汇报、查阅考核资料、查看工作场地、组织专家测评的方式，要坚持平时检查和年终考评相结合，借助先进的现代化信息技术手段，提高评价的科学性、规范性和有效性;事业单位内部互评可采用评价对象述职，民-意测评的方式;服务对象和社会舆-论评价一般采用问卷调查和新闻媒体曝光的方式。
再次，评价权重也各不相同。一般来说，上级主管部门评价占较大比重。但对一些特殊指标如违法乱纪行为被检举揭发或群体性事件被社会舆-论曝光，采用一票否决制，权重就失去价值。
(三)做好绩效考核结果应用
合理有效的奖惩等激励机制是业绩评价的目的和巩固评价结果的重要举措，是实现目标管理的有效举措。不同的部门可以从自身的职能角度出发，合理运用评价结果。根据考核结果和目标完成情况，可以调整本系统事业单位发展战略和核定机构编制，调整事业单位财政支持力度和单位工资总量的依据，调整下级部门主要管理人员聘用和薪酬标准，确定对下级部门和个人的奖惩情况及作为职务晋升、职称评定的依据等。
随着全国分类推进事业单位改革工作的不断深入，事业单位人事制度的特点转变为实行聘任制和招聘制，目标管理作为一种加强计划管理的先进科学管理方法，在事业单位绩效考核中发挥的作用将会越来越突出，应用越来越广泛。
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事业单位绩效考核工资
第一财经日报9月3日讯 国务院温-家-宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。
这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。
稳定基层教育人员
王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对cbn记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。
加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。
国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受cbn记者采访时表示，这项改革是2014年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。
从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。
这是一项已经拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2014年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2014年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2014年1月1日起，在其他事业单位实施。
为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
事业单位创收将受严格限制
昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。
王安凤对cbn记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。
“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。
苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。
相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。
需配套健全绩效考核制度
昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。
苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
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事业单位绩效考核总结
为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
（一）开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案。
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施。
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足。
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见推荐。
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;。
三是加强痕迹管理。
行政事业单位绩效考核
广东省药品检验所始建于1962年11月， 2000年在药品监管机制改革中成建制由广东省卫生厅划转广东省药品监督管理局，2004年在全国药检系统体制改革中率先实施依照国家公务员管理。
目前，广东药检所设有办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室;附属有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。在用工方式上，存在公务员编制、依公管理和合同工三种方式。
职能科室是广东药检所的管理、支持和服务部门，如何激励职能科室的积极性，提高职能科室管理、支持和服务的有效性，已成为广东药检所急需解决的重要问题，而科学、合理的职能科室绩效考核体系的建立是有效的解决这一问题的重要途径。为此，广东药检所将职能科室绩效考核体系建设作为提升职能管理水平的重要课题。经过多轮的沟通和筛选，广东药检所选择普智经盛作为咨询合作伙伴。
二、把脉
广东药检所一方面作为行政单位，对药检系统具有监管功能;同时，广东药检所有具有一般企业的性质，自营自收。历年来，由于体制限制和多种用工形式，绩效考核结果应用缺乏灵活性，绩效考核难以达到理想的效果，这是目前许多行政事业单位绩效考核工作普通面临的一个突出问题。如何在现行体制下，有效地设计绩效考核体系，最大限度地激发职工的积极性，成为广东药检所职能部门绩效考核工作的重点和难点。
为了准确把握广东药检所绩效考核工作的症状，项目组根据“望、闻、问、切”的原则，利用文献研读、深度访谈、问卷调查等方法对广东药检所的绩效考核工作进行全面诊断。
2.1全面诊断
文献研读
项目组广泛研读了广东药检所相关文献资料，为把握药检所绩效考核工现状和后续职能梳理与绩效考核体系的设计提供了素材。
深度访谈
深度访谈就是针对项目特点，对客户人员有选择或全员进行一对一的深入访谈。2014年7月3日-6日对广东药检所职能科室进行了全员访谈。
问卷调查
本次问卷调查对象涵盖广东药检所的所有职能科室人员，共发放问卷64份，回收问卷64份，有效64份，回收率和有效率均为100%。
2.2 症结所在
经过全面的把脉诊断，项目组对广东药检所的绩效考核工作症状有了全面的把握。与许多行政事业单位一样，广东药检所的职能科室绩效考核工作在思想认识和实际操作中均存在许多症结。
症结之一：职能科室和岗位职责不清，绩效考核缺乏依据
部门工作界定不明晰，岗位职责不清，出现互相推诿、扯皮的现象，导致工作效率底下，这是很多行政事业单位的通病。
症结之二：认为绩效考核越“简单”越好，职能科室对绩效考核缺乏支持
在绩效管理咨询当中，我们常常遇到这种情况：许多客户希望绩效考核“简单”到“不增加时间、不增加投入、不动太多脑筋，不费吹灰之力便可搞定”。这就如要求“天上掉馅饼”一样，根本是不可能的。
症结之三：绩效考核指标都要量化
绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，本来是好事。但在咨询过程中，我们发现，广东药检所和许多行政、企事业单位一样，在绩效考核过程容易走极端--考核指标皆应全盘量化。
症结之四：绩效考核指标要面面俱到
在访谈过程中，我们发现部分管理人员希望希望绩效考核能解决所有的问题，考核要面面俱到，不管细枝末节，凡是下属做的工作，都要考核，否则下属就会偷懒。
进行绩效考核要着眼于关键的绩效衡量指标。绩效管理的目标是确保员工做正确的事情和正确地做事。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，管理需付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。
症结之五：追求绝对公平公正
在绩效考核的组织实施中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是，在企业实施绩效考核时，企业管理者常常对员工绩效考核分数的精确性过分关注，期望达到绩效考核的绝对公平。
症结之六：绩效管理只是人力资源部门的事
在咨询实践中我们发现，很多人认为往往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，尽管每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。
三、开处方
经过把脉，了解症状之后，接下来就要开处方对症下药了。
3.1澄清认识——洗脑
很多咨询公司往往给客户设计一套看起来很完美很漂亮的绩效考核体系，但却得不到员工的认同，在实际运作中流于形式，难以达到考核的预期目的。究其原因，根源在于考核方案出台前后忽视了与员工的沟通环节，在设计方案之前没有达成共识。
鉴于广东药检所绩效考核许多问题的存在，根本原因在于认识上的误区。发现了问题的症结所在，项目组并不是急于设计绩效考核体系，而是首先对广东药检所全体职员，尤其是中层管理者进行系统的培训，澄清对绩效考核的错误认识。
3.2职责梳理——明确绩效考核的边界
针对广东药检所职能科室和岗位职责不清，使得绩效考核缺乏依据的情况。因此，项目组在澄清认识之后，对广东药检所职能科室和岗位职责进行了细致的梳理，明晰各职能科室和岗位的职责所在，从而为绩效考核体系设计提供了依据。
职能梳理原则
项目组尊重广东药检所历史形成的现状，同时运用现代管理工具方法，遵循七大原则，对广东药检所职能科室和岗位的职责进行了科学的梳理。
服从药检所职能目标的原则;
归口管理的原则;
职权责任绝对的原则;
既无空白又无重叠的原则;
服务与控制的原则;
结合药检所发展现实的原则;
一岗双责的原则。
一职责梳理的方法 职能梳理，本质上就是进行工作分析。目前工作分析的方法有很多种，比较常用的`有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法等。在广东药检所职能科室和岗位职责梳理的过程中，我们主要运用了访谈法和问卷调查法。
第一，访谈法
访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。
问卷调查法
问卷调查法在工作分析中使用最为广泛。问卷调查法就是根据工作分析的目的、内容等，事先设计一套问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。
1、职责梳理报告
在访谈和问卷调查分析的基础上，项目组撰写了广东药检所职能科室和岗位职责梳理报告，编写了广东药检所职能科室和岗位职责说明书，界定了各职能部门和岗位的职责，为绩效考核体系设计奠定了基础。
然而，职能科室和岗位职责梳理报告的完成并不是一帆风顺的。在这过程中，我们经历了多次反反复复的沟通、研修和修正，直至最后达成共识。
第一，初步沟通
科室职能与岗位责任梳理初稿出来之后，项目组对科室管理者进行简短的培训，设计研修表，让科室管理者围绕梳理报告的内容进行研修，提出问题和修改意见。研修结束之后，我们收集各研修者的意见，对报告进行修改完善。
第二，一对一沟通
在第一轮研修的基础上，我们对梳理报告进行了修正。对经修正的梳理报告，我们与药检所全体职能科室人员进行了一对一的深度沟通。这是心灵的沟通，双方始终抱着真诚的态度，对每一项内容进入深入的探讨，直至达成共识。
第三，编写科室和岗位说明书
岗位说明书是工作分析的结果，是对工作分析所作的书面记录。
3.3绩效考核体系设计
完整的绩效管理体系包含了关键绩效指标设计、考核办法制定、考核结果应用和考核体系维护四个主要环节，其中关键绩效指标设计为中心环节。
根据广东药检所的情况，普智经盛为其设计了基于kpi的绩效考核体系。关键绩效指标(kpi：key performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的有效工具。
3.3.1 绩效指标体系设计的原则
在广东药检所职能科室个岗位关键绩效指标的提取过程中，项目组除了遵循smart原则外，普智经盛还独创了四个特色原则。
个性与共性相结合的原则;
个人绩效与组织绩效相结合的原则;
定量指标与定性指标相结合的原则;
正极量化指标与负极量化指标相结合的原则。
3.3.2 绩效考核指标体系的构成
根据国家《公务员考核规定(试行)》，以及广东药检所的实际情况，普智经盛为广东药检所职能科室岗位设计基于kpi的绩效考核指标体系。该指标体系融合了对公务员德、能、勤、绩、廉的考核要求，同时有结合了广东药检所多种用工机制的特殊情况。
广东药检所职能科室岗位绩效指标体系包括三大部分：关键绩效指标、行为态度指标和学习能力绩效指标。其中，关键绩效指标侧重于绩，行为态度指标侧重于德、勤、廉，学习能力指标侧重于能。
3.3.3 制定绩效管理规定
绩效管理规定是广东药检所绩效管理工作的基本依据，它明确了绩效管理的基本原则、绩效管理的组织、绩效考核的实施、绩效考核结果的应用等事项。
3.3.4绩效考核辅助实施
绩效考核实施的效果是检验绩效考核体系有效性的根本标准，一套绩效考核体系如何无法实施，就算理论上设计得再完美也是无济于事。普智经盛在广东药检所职能科室绩效考核体系的设计过程中，始终把绩效考核体系的可操作性放在首位。鉴于广东药检所正在推行信息化管理系统，项目组在绩效考核体系设计个过程中考虑到如何让绩效考核上信息系统，并设计了相应的辅助实施表格，如绩效考核数据收集oa系统录入系列表、绩效推进表。
绩效推进表为绩效监控与辅导提供了依据，便于上下级进行绩效沟通。同时，绩效推进表也是年度绩效考核的工具。
为了便于广东药检所绩效考核体系的运行和维护，项目组还编写了kpi词典，药检所在今后的绩效考核工作中，根据需要对绩效考核体系进行修正时，就可以直接从kpi词典中抽取相应的指标。kpi词典的指标依据平衡计分卡(bsc)分四类：财务类指标、内部运用类指标、客户类指标、学习与成长类指标。
在绩效考核结果的应用方面，项目组为广东药检所制定了“人岗匹配度系数评定方法”。 人岗匹配度系数是一项重要基础性工作，是解决干多干少、干好干坏、按劳取酬，进而调动干部职工积极性和创造性的关键问题。
四、小结
普智经盛基于多年的绩效管理咨询经验，在对广东药检所进行全面诊断的基础上，运用现代绩效管理理论和工具，系统性地设计了广东药检所职能科室的绩效考核体系。广东药检所职能科室绩效考核体系的设计和实施证明，绩效管理工作是一个系统的工程，任何环节缺失或疏忽都会导致工程失败。
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事业单位年度绩效考核
引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的.影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索事业单位年度绩效考核。