2023年薪酬管理的心得(优质5篇)

小编: ZS文王

在日常的学习、工作、生活中,肯定对各类范文都很熟悉吧。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢?下面是小编为大家收集的优秀范文,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬管理的心得篇一

企业薪酬怎样管理才不影响劳资关系呢?以下是企业薪酬管理方面的禁忌:

1薪酬水准低于市场水准,

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2执薪不公,没有做到同工同酬。

如果这是一名普通的员工,他的做法给企业造成的损失可能不会太大,但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管,他的消极工作态度,甚至是辞职离去,给企业造成的损失将会不小。

3劳逸不均,人力资源运用不当。

如果一家企业中,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,有的员工却无事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往,该公司的员工都将是牢骚满腹,造成内部不团结,影响士气。

4管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况,企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落,士气下降,整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑,以至不满。

了解

薪酬管理的心得篇二

国务院国资委日前推出《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明年1月1日起在189家中央企业中全面实施,这意味着国资委明年起将首次以出资人的身份对中央企业负责人进行考核,同时为中央企业负责人年薪制的推广提供了依据。

权威人士透露,完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万的年薪。

其中,年度指标包括年度利润总额和净资产收益率,任期指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。

李寿生称,这套考核办法最大的特点就是与奖惩紧密挂钩。各个中央企业的负责人根据企业和自己的实际情况提出经营目标后,国资委就要按年度和任期两种方式进行考核。如果负责人完成经营目标,可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励,如果目标完成不了,就要根据具体情况进行扣减或延期薪酬,甚至对其不再任命、续聘。考核对象不仅是中央企业的董事长、总经理,还有副总经理、副董事长、总会计师,乃至纪委书记。

薪酬管理的心得篇三

薪酬管理指的是,供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心,对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合,对公司员工起到一定的激励性作用,同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理,其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1、薪酬绩效管理中潜存的问题

1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识

对于企业的发展来讲,人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。而目前供电公司发展中,欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划,其一,以国营企业薪酬结构上形成的;其二,遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三,通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。在供电公司当中,不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别,致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥,从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失,相反的还会造成公司员工的不断流失,公司不能够留住有用人才,且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。

1.2薪酬绩效设计模式单一

在薪酬绩效设计模式当中,包含多种类别:民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等,可是,在供电公司当中,大多以制度式模式为主,这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学,使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加,从而造成公司人才的大量流失。

1.3欠缺充分的人力资本补偿与激励

对于公司的发展来讲,人力资源是其他资源不可替代的一种关键的战略性资源,尤其是具备高人力资本的战略性人力资源,这对于企业的未来发展将起到了决定性的直接作用。而目前大家对人力资源的关注其实较多的`是对企业在拥有高人力资本员工的注重,所以,帮助公司员工实现自我价值进行一定的补偿将会是公司员工的基本需求。可是在目前的供电公司当中,对公司发展做出巨大贡献的员工其价值并未得到企业在薪酬上的特殊待遇,这就会造成公司中具有高素质的员工另谋其他企业的现象发生。

2、企业薪酬绩效管理革新方法

2.1加快科学合理岗位评价系统的进程

需探寻更多的岗位评价认定制度,找到新的方法,可以从岗位薪酬级别量化来作为突破,针对岗位薪酬绩效级别实施科学合理的划分,确定公司岗位薪酬绩效级别前期,需全面的针对供电公司岗位的属性、重要要素做好充分的调查及浅析,确保调查工作的严密性及系统性。确定主要岗位的种类,同时针对各岗位的薪酬绩效要素做出全方位的对比浅析,最终针对评价要素及权重给予客观的分值,以得出公正合理的岗位报酬绩效等级。

2.1.1工作的质量

对薪酬绩效等级起到了决定性的作用,为此,要时刻坚持以客观、公正及民主作为基本准则,这样才能够很好的展现出员工付出与回报的等值,特别是需要针对隐性的工作量做出科学的断定。譬如:工作能力要素、工作责任要素,都需要做出全方位的调查,在征求广大员工意见的基础上综合现实中各员工间的工作情况进行对比分析,最终才能够得出让公司全体员工所认可的一种评价结果。创建以工作态度、业绩及工作能力为中心的薪酬绩效评定制度。

2.1.2实施分层分类管理

遵循现代化人力资源管理基本准则,在供电公司中开展分层分类别的科学管理。可以适当的朝向公司一线重要的岗位相倾斜,将供电公司的经营发展中发挥了关键作用的岗位优先考虑。

2.1.3以实事求是权责一致为原则

供电公司领导薪酬绩效管理岗位的级别划分一定要做到权责一致,并且需严格的遵循薪酬绩效评定机制开展薪酬等级客观性评价,不可自行进行高值的设置,杜绝公司领导管理岗位中无事可做、但可以拿到丰厚待遇的事情存在。

2.2根据工作岗位设置相应的薪酬绩效标准

供电公司岗位种类在慢慢增加的现状中,每个岗位都需要专业的人才,可以从当前供电企业的现实情况入手做出综合性的浅析,本人认为,完善的薪酬绩效结构可包含以下几种类型。

2.2.1公司管理人员薪酬绩效激励

从供电公司管理者的岗位特殊性可以看出,管理者岗位的不同其在专属岗位上所带来的绩效和影响会存在极大的差异性,同时,管理绩效是很难有一个明确的衡量标准,并不能制定一个非常明确的判断界限。为此,针对供电公司管理者的固定工资可运用宽带薪酬的薪酬绩效激励准则,在现实的工作状态中可以从管理者的管理能力来对其岗位等级及薪酬绩效做出相应的调整。

2.2.2技术人员薪酬绩效激励

通常,技术工作人员是非常热衷于创新与挑战的,为此,广大技术工作人员对于公司的未来发展将会起到非常关键的影响。

2.2.3生产人员薪酬绩效激励

供电公司生产人员有很大一部分的工作环境质量是非常低的,并且对其劳动强度要求很高,这些生产人员欠缺充分的专业技能,所以,公司可以在提升企业基本待遇的基础上,根据员工出勤率、日常工作效率的实际状况,来进行薪酬绩效的级别划分,以达到一定的激励效果。

2.3以“活薪”展现革新

把供电公司岗位的差异性融入分配系统当中,坚持“以岗定薪,岗变薪变”作为公司发展的基本准则,坚持“优胜劣汰”的用人标准,每个岗位之间可进行专业能力的良性竞争,同时,需要不断的强化公司员工绩效考核,将绩效考核与薪酬统一起来,每个薪酬单元与动态化考核相联系,杜绝工作多少、干好干坏的平均主义思想的存在,展现出公平竞争的岗位竞争激励制度。

3、结语

对于企业的人力资源管理来讲,薪酬绩效管理是非常关键的构成单元,其直接关乎着企业人才的停留,以及未来企业的如何发展,为能够促使供电公司在内部分配制度上得到革新,需要不断的创建完善的薪酬绩效管理系统,将各个岗位作为根本性因素,以业绩、工作能力为导向的分配机制,以科学发展观为基本思想,从供电公司实际状况入手,保证公司薪酬绩效的科学合理性,同时将员工的薪酬绩效与企业的经营目标联系起来,制定科学合理的薪酬绩效制度,这样才能够为供电公司创建强有力的制度性保障,促使公司员工不遗余力的投入到日常的工作当中去,为公司的健康茁壮发展贡献自己最大的力量!

参考文献:

[1]周安波.基于绩效的薪酬制度研究[j].经营管理者,(06).

[2]刘建定.走出电网企业绩效管理中的误区[j].中国电力教育,(08).

薪酬管理的心得篇四

第三十五条国资委组织开展中央企业应急管理工作的督查工作,督促中央企业落实应急管理有关规定,提高中央企业应急管理工作水平,并酌情对检查结果予以通报。

第三十六条中央企业违反本办法,不履行应急管理职责的,国资委将责令其改正或予以通报批评;具有以下情形的,国资委将按照干部管理权限追究相关责任人的责任;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

(一)未按照规定采取预防措施,导致发生突发事件,或者未采取必要的防范措施,导致发生次生、衍生事件的。

(二)迟报、谎报、瞒报、漏报有关突发事件的信息,或者通报、报送、公布虚假信息,造成严重后果的。

(三)未按照规定及时发布突发事件预警信息、采取预警措施,导致事件发生的。

(四)未按照规定及时采取措施处置突发事件或者处置不当,造成严重后果的。

第三十七条国资委对认真贯彻执行本办法和应对突发事件作出突出贡献的中央企业予以表彰,中央企业应当对作出突出贡献的基层单位和个人进行表彰奖励。

第三十八条中央企业参与突发事件救援遭受重大经济损失的,国资委将按照国务院有关规定给予国有资本预算补助,并在当年中央企业负责人经营业绩考核中酌情考虑。

薪酬管理的心得篇五

前言中型it企业是我国it企业的重要组成部分,数量也较为可观。从企业的发展的历史层面来看,它处于一个it企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要,因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段,it企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管理问题中,最为重要,也最为关键的就是对企业人力资源的管理,而作为人力资源管理系统中最重要的一环,薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。笔者认为,制度是一个企业管理理念最好的体现,就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看,合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证,国内中型it企业也是如此。那么,我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢?这就是本文要探讨的话题。

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